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读书时间：16.08.28-09.04
评分：三星半
个人点评：困难的是简单的事情做好。
借由交办工作，主管才能提升效率。
“勉强自己”去工作，不知可以提升工作能力，更能体验乐在工作的成就感。
培养人才就是要培养部属的能力、引导部属正确的工作意识和职场心态。
身为主管必须从旁辅导，在真正发生事故前，安静地在旁关注，以保障部属失败的权利。
委任非正式的职务，让他更快进步。如早会委员、讲师、新人辅导员、会议记录、候补领导者。
交付的是责任，而不仅是工作。
三种工作，千万别突然硬塞：陌生的工作、非紧急重要事项、指派人力的工作。
领导能力，就是描绘出理想目标，并带领身边的人在特定方向前进的影响力。
管理能力，代表通过组织结构和规定，督促秩序以及效率的行为。
交办出去的工作，你不能放任不管。完整交办，细心守护，慢慢地减少对部属的工作支援。
自愿，是交办的前提。让部属有选择权，要不要接下这份工作，由部属自己决定。需要传达的不仅是工作的困难点，页包括通过这次工作，部属能够学到的技能与经验、完成任务后的成就感，主管必须清楚的表达出对部属的期望。
部属有没有个人目标，会影响工作成败。没有目标，那就先把眼前的事做好。
交给有能力的人，不如交给有互信关系的人。
既然把工作交给部属，就表示必须接受与自己有所差异的工作方式。
主管必须要求部属百分之百以上的达标率，并且从内心相信这是为了对方好，而毫无顾忌地要求他。要求部属发挥领导能力、发展自我成长的意愿。
部属要在工作中进步，就必须懂得自己负责。反省失败的原因，改变自己的心态，才是自我负责的表现。
严格要求工作，体恤个人状况。
用人不疑，疑人不用。不催促部属，若无其事地让他自己察觉到进度；主管不霸占主角的位子，让部属当主角爱哦；不命令也不提议，试着自言自语。
定期沟通就一定能保障进度，一天一次，一周一次。
上司的大脑倾向于“解决问题”，部属的大脑倾向于“寻求认同”。主管应该对团队里的成员表示无条件的理解与认可，这就是对部属存在价值上的认同。
协助部属确定工作的轻重缓急，引导他把大任务拆解成小工作，设立里程碑。
身为领导者不该只想着栽培一名全能的部属，而是设法组合起平凡的人才。
主管不能只倚赖部属本身的专业能力，必须打造出无论是谁都能获得基本分数70分的武器。标准化、简单化、专门化。
三流组织靠上下级关系，一流组织靠同群效应。
