导读：
作为一个员工最想的是什么？无疑是高工资以及良好的待遇条件了！而为什么待遇不好，有人出四倍工资还不跳槽呢？“你是不是脑子有病”，你会不会这样想？马云曾经说过“别人开4倍工资也挖不走我的员工！”。马云为啥能这么自信呢？群里的机器人的回答让我震惊了
阿里巴巴的食堂总共有两层，人均20元就可以吃到各种豪华菜品！20元在北京这块地，大概就是一份普通快餐的价钱。西式的牛排套餐只要22元你敢信？不管哪家西餐店都不敢卖这个价钱吧……
可能有人会说，福利好有什么用，还不是买不起房。阿里早就替员工想到了！
要买房的员工，可以向公司申请30万元的无息贷款！！而且阿里总部附近的 380 套员工专享公寓售价只有市面价格的6成。对于杭州的房价来说，这个福利足以让很多人少奋斗很多年了！
阿里人的员工福利
这个实在太多了，得细细理一理。
1.买房子事件大事不？对阿里人来说这都不算事儿，因为阿里会给要买房子的员工提供 30 万无息贷款用于购房首付。除此之外，阿里杭州总部附近新建的 380 套员工专享公寓售价只有市面价格的6成。
2.房子有了，就该结婚了。阿里会为每位要结婚的阿里人举办集体婚礼，马云亲自做证婚人。工作 1 年是" 一年香 "、工作 3 年是 " 三年醇 "、工作 5 年则是 " 五年陈 "，员工会按照工龄领取到相应的纪念物品，" 五年陈 " 可以领到一枚白金戒指哦~据说，这枚戒指单价4000元左右，如今已有2W+名员工领到。
2.结了婚的员工接下来得生孩子了吧？女员工有超长带薪孕假，男员工有陪产假。不止如此，阿里巴巴的行政曾经采购了一批 300 元左右的孕妇防辐射服发给怀孕的员工，每人可以领到两件，价值 600 元。
3.阿里人除去每年一次的公费体检，还享有2 名公费体检的名额，你可以随意支配，留给自己父母也好，里给配偶父母也成。
总而言之，待遇留人，阿里是把这点做到了极致。在马云的带领下，“挖不走”的阿里人不是神话，而是必然。
留人第一式：完善的薪酬制度，本文也将重点介绍此核心边幅
清酒红人面，财帛动人心。这是人之常态。
阿里留人第一式即科学的薪酬体系。
如何分钱，让员工感恩并且激发员工的工作热情？这需要每位老板不断地修炼，提高技能。
阿里的薪酬分为三个部分：一是基本工资，二是奖金，三是期权。
阿里的薪酬和三个因素有关。
一是级别，员工刚进入阿里，就有一个明确的级别和基本薪资；
二是绩效，哪怕是同一级别的员工工资也可能是不同的，因为绩效不同，做的出色、贡献更大，绩效自然更好；
三是人才盘点，每年公司的董事会都会进行一次人才盘点，包括这个人在行业里的不可替代性、稀缺性、成长性等，这张人才盘点表和员工的绩效级别挂钩。人才盘点另一目的是为了明确特别重要的20%的人才去留，如果这部分人流失率很大，那么管理层一定会作出相应措施。
关于奖金，马云给的特别有意思，他说“公司要把80%的钱给到20%的人”，把重要的20%的人才凸显出来，激活了人才池，最大程度的降低“搭便车”现象！
期权作为薪酬的一部分，在锁定人才中发挥了重大作用。期权就是明天的股权，注册股是老婆，期权就是女朋友。阿里的期权分四期兑现，虽然不用交钱，但是要在股票还没有兑现的时候就要开始交税，所以阿里的高管轻易不敢离职，毕竟成本高啊。
第一式反思及应用：中小企业在应用这一式时，注意薪酬发放忌大锅饭。要把80%的钱分给最重要的20%的人，通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性，产生多劳多得的价值观。
如果绩效模式用错了，结果是什么？
1、先天脑瘫，后天再努力也白搭；
2、激励无效，钱多也不用到刀刃上；
3、从设计开始就误入歧图、走进迷宫，看起来很美好，却可能越绕越远；
4、回到原点，周游了一圈，发现做与不做差不多。
绩效与激励设计是绩效管理的核心，而模式是核心的中心。
好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。
马云曾经对人才的概念给过很好的诠释：
1、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
2、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
3、3个人干5个人的活，拿4个人的工资
4、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求
5、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值
问题在于不是先想着分钱，而是要先衡量工作量。
3个人干5个人的活，发4个人的工资“最重要的一个字是＂活＂字。
”活“——就是企业的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配。
今天特别推荐一种适合当下中小企业薪酬绩效模式是什么样的！
构建激励性的薪酬体系
1、根据岗位评价结果确定工资等级
将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级，简称“一岗十薪”。这是阿里巴巴考虑到由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道。
2、根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪
3、得薪点评价法
根据员工目标任务完成的情况，给与相应的提成。干的多，则赚的多。
总结下来，阿里巴巴的薪酬激励有几个特征：
多劳多得，你干的多，为公司创造的利润越多，你的薪资越高
员工可以看到我的薪资不断增长的空间
薪资有标准，达到标准就加薪，达不到就减薪
软激励营造开放的文化氛围
尊重员工意愿，提供表达空间
实施赛马机制，激发创新冲动
自由晋升和转岗，不拘一格
结果导向，数据说话，效果付费。
在给新老员工加薪，就没什么好说的了，谁有能力，一切用结果说话。不尽解决公平性问题，还可实现给员工加薪，不加成本，员工收入越高，企业效益越好！
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
KSF模式设计的步骤：
1）岗位分析-价值
2）鱼骨图-核心价值
3）BSC/SMART/IPO指标选定
4）指标定位-描述与公式
5）权重分布-薪酬拆取
6）平衡点-利益趋同
7）激励与测算-力度到位
8）整体的套算-数据说话
总述：老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。
马云也说过：企业不是我一个人做起来的，他需要很多和我抱着一样心态的员工一起的努力.
如下附某服装连锁企业KSF薪酬绩效方案：
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
总结：
马云一向对自己的管理和领导方法非常自信，认为自己那一套方法胜过马化腾和李彦宏，就是中国最好的。阿里最厉害的地方在于团队配合和文化，很明显马云也这么认为：
" 别人开4倍工资也挖不走我的员工！"马云有这样的自信。
阿里的价值观如此明晰，很大程度上来源于马云的号召力。马云每一次大型演讲，都能让每个阿里人的价值观满血复活，并且永远都是互联网的焦点。那你知道，身为阿里人，待遇究竟有多好吗？如果说BAT三家公司谁最大方，那一定是阿里巴巴。看完这篇文章，你就会知道阿里人对阿里的“忠贞不渝”到底来自哪里。
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文：曾老师/咨询师
