是时候谈一谈CEO的正经事儿了，雷军说不要用战术上的勤奋掩饰战略上的懒惰，张一鸣说今日头条要做的事情在前三个月就定完了。一个企业的长久健康发展，最重要的是战略，如果没有战略，只靠勤奋、努力、资本是没有用的，只有一个清晰的战略，才会让之后的一切变得有意义。而对于绝大多数创业者来说，制定战略往往是会被忽视的，即使有意识地去构思战略，能力上也可能会有所不及。所谓战略，意味着公司在文化体系之下的一段时期的长远目标，同时包括目标实现的打法、路径等因素。
柳传志在联想公司对CEO的核心职责做了总结，即“搭班子定战略带队伍”。搭班子是寻找一批有创业者精神的伙伴，一起参与组织中去共同努力，事情是人做的，项目的结果最根本的取决因素还是在于背后的人，因此班子是企业最核心最重要的部分。现在企业制度中，职业经理人和期权制度等日趋完善，企业仍可以在发展过程中优化班子成员，但无论如何，创始团队的核心班子都具有无可替代的优势。在有了班子之后，便要根据班子构成制定自己的战略了，战略一旦制定下来，如果不是出现班子成员的变动，一般不能改变战略，战略不在于迭代，在于坚持，任何一项优秀的战略，没有3-5年的发展期，是不会展现出威力的。带队伍就是在战略制定以后，确保战略的正常推进，无论多么优秀的战略，如果脱离了执行力，也只是纸上谈兵，天方夜谭。
职通车的长远发展，我们需要考虑对用户提供的真正价值。随着大学教育和计划生育的普及，新一代劳动者不再把工作当作简单的养家糊口，而是自己要工作的快乐。同时，由于社会化分工的进一步加深，企业越来越难以找到能够胜任岗位的员工。劳动力市场由过去的企业市场过度到了劳动力市场，而目前，市面产品普遍存在两个问题，第一职位信息单调匮乏，求职者在查看职位之后并不能很好的了解岗位的丰富信息，很难做出向往；第二是采用中央处理的类目管理，比如一个刚毕业的学生，可以有很丰富的职位选择，但是如果选择了服务员，此后便只能看服务员的职位提供，限制了更多样的职位类型选择。在产品上，首先职通车应该丰富职位的信息，对于办公环境、职位详细内容、公司详细内容，都应该做更详细的介绍，重新在面试前唤起候选人对职位的向往。其次，应该提高智能匹配，而不采用中央式的搜索。通过张一鸣的介绍，推荐的本质是第一步对用户和内容，有更清晰的画像，对于职通车而言，用户就是求职者，内容就是职位，我们需要对这两方面的信息做更多的数据搜集，充分的有效数据才会有处理的可能性，从而带来更精准的用户画像；第二步是建立内容与内容，用户与用户之间的关系，确定职位池中不同职位的关联性，用户群中不同用户的关联性；第三步就是做用户与内容的推荐，也就是单一用户看到的职位如何推荐合适的其他职位，单一职位又如何推荐给合适的其他用户。这便是推荐的技术原理。对于候选人来说，多样的职位选择是相对的，如何推荐适量的优质的合适的职位，对于候选人的求职才是高效的。同时，对于职位而言，内容的建立是有壁垒的，虽然可以被模仿，但对手需要付出同样的代价。
而对于服务来说，在职通车又是异常必须的。无论是对于求职者还是企业主，都需要专业的服务接入。对于求职者来说，建立5分钟快速响应机制，是有别于其他招聘产品和平台的口碑正面优势。同时，在经纪人的关系沉淀与推荐环节，应该避免经纪人为了个人业绩给候选人推荐相对不好的职位。假设出现，有两个职位与候选人有相同的匹配度，但薪资不同，经纪人应该推荐工资更高的职位。但是在现实中，可能带来的结果是工资更低的职位带来了更高的收入。因此，我们在工作中，经纪人更应当做的是一种服务的角色，而不是对相对不好职位的引导。当职位信息丰富起来之后，相对而言，薪资只是候选人评价职位时一个重要但非唯一的标准，作为产品，包括经纪人，应当是真实的优美的展现职位信息，而非营销，当客户为我们付出了更高的价格时，应当是获取了更多的展示机会，而不是过度的营销。只有我们尽量的保持中立，才会带给用户真实的价值。而对于企业主而言，职通车要坚持做他们专业靠谱的人力伙伴，深入到HR的工作中，通过职通车对行业的理解，用产品和服务为他们的工作带来高效快乐。
由此来看，这将是基层岗位招聘领域长远战略的良好规划，也一定能够通过坚持、坚守、坚定获得价值。而带队伍是战略落地的核心环节，当前，在团队尚属于早期阶段，更多的采用是以身作则的方式。而后，讲通过组织的方式进行过渡。张一鸣说，CEO在企业中民主与专制的底线是，让大家还敢说话，目标是能够发挥每个人的价值。而关注核心成员在想什么，希望什么，目标什么，通过把他们的规划和企业规划长久绑定，是组织效力的重要方式。而在这中间，文化起着底层的人格作用。文化是使命、愿景、价值观，只有大家使命与愿景保持一致，在面对共同目标追逐的决策中，牢记价值观，才能够让大家的决策方式相对一致，而这是组织授权的基本前提。
时常讲，CEO的核心工作是战略、文化、利益分配，作为企业的大家长，这是驾驶这艘巨轮驶向远方最重要的事情。
