一文看懂高思、新东方、学而思的绩效制度策略

原创： 懂你的  校长不爱学习  今天

我们知道，老师的工资一般由基本工资、课酬、奖金三个部分组成，而其中基本工资主要根据机构自身情况及当地薪资水平决定，操作空间不大。

能够体现各机构特色及管理水平的主要是在老师绩效考核方面（课酬+奖金）。

可以说老师绩效制度的好坏决定了机构的发展前景。

如何通过一个切实可行的制度让老师得到成长，让不管是老教师还是新教师都有动力来进行我们的授课，让我们的学员和家长享受到好的服务？

让我们先分别来看看高思、新东方、学而思的绩效是怎样制定的吧。

高思：重教学的绩效体系

高思的课酬考核一般通过四项指标来制定：带班量、课后退班率、教学能力统考、教学监督评价。

教学能力统考：同学科组内统一考试，按排名计分；

教学监督评价：各学科负责人评分再加上如迟到、请假等制度类评分；

课后退班率：退班人数/[退班人数+当前（最终）报名人数]×100%；

带班量：教师带班总人数及每班平均人数

而对于课酬的考核为一年四次，分别为2月考核秋季学期；3月考核寒假学期；8月考核春季学期；9月考核暑假学期。每年根据评级逐步增加课酬；

可以看出高思在课酬的考核中更加注重教学类指标（教学考试、教学评价）而非传统的产能类指标（带班量、退班率）。这主要是由机构性质来决定的，因为高思续班率较高（一般为85%左右）所以考察续班率及退班率意义不大。

而在奖金方面，高思也如大多数机构一样主要看续班率，但与此同时也会根据科目的不同对所要求的续班率有所调整：

比如上图，因为高思小数是传统强项，所以其续班率要求会高于其它学科。再比如，小学六年级续班率会天然弱于其它年级，所以在续班率上也应酌情调整。

总而言之，根据自身情况灵活调整，适合自己的才是最好的。

新东方：续班率中展现出的办学智慧

新东方与高思相比更加注重续班率这个考核指标，这也与其重服务，抓成绩中等偏下学生的办学模式有关。

而且新东方是三家机构中续班奖金比重最高的机构，它把原本可以很高的课时费降了下来，将重点放到了教师的续班奖金上面。为的也是激励教师把服务做到极致。

具体操作是这样的：

新东方续班率：寒假班学员续班到春季的人数/寒假班总人数

续班奖金的计算节点：例如现在是寒假班续春季班，那么寒假的续班奖金则应在4月份计算，也就是春季班开课五周以后再去算寒假续春季的奖金。

之所以这样设计，是因为在春季班开课前5周可能会有续班的老学员退课，这部分不应计入教师的续班奖金。

这个时间点的限制，不仅简单，而且对老师来说也是公平的。

而在课酬方面新东方一般每年涨两次课时费，

刚入职北京新东方优能中学部门老师的课时费是140/小时，每年2次涨薪，每次课时费的上涨标准是10元、20元、30元、40元，教师具体的上涨标准由数据+组内贡献双向决定。数据看续班率、满班率；组内贡献则看讲义编写、培训新老师等，如果老师单方面好涨薪20元或30元。

新东方的工资标准是由总部人力部核算完给各个教学组指标，由各个教学组根据教师表现安排涨薪，所有涨薪都要保持人力部制定的教师成本比例不变【（课时费+奖金）/总学费】，涨薪没有封顶。

其实新东方的绩效考核体系较为适合大多数机构，毕竟续班率是最能体现一个老师教学水平的数据，而且与机构的口碑传播息息相关。

新东方的管理文化是：“快打慢，重业绩。”这样的文化和这样“疯狂”的续班奖金政策是新东方服务如此之强的重要原因。

学而思：拉大差距才有动力

对于一个机构来说只有拉大教师间的收入差距，才能激起教师们的竞争欲。

而学而思的绩效思想就是如此，给工作时间较长且教学水平高的老师非常高的课时费，以激励年轻教师努力提升自己。

学而思具体操作：

学而思专职教师刚入职时，课时费为250元左右（各地有差异）。四季续班模式中每一次续班老师都有一次涨薪的机会，一节课一次涨20元、40元两级。

课时费一次续班涨一级的标准：85%以上续班率+5%以内退费率

课时费一次续班一次涨两级的标准：90%以上续班率+3%以内退费率

学而思续班率：寒假班最后一次课人数续班到春季班第一节课的人数/寒假班最后一次课人数

续班计算节点是春季第一节课：由于学而思退费率是课时费上涨的考核标准之一，所以不需要像新东方一样等到春季班第五周再计算续班率，因为春季开学以后退的学生也会算到春季这位老师的退费率，这个退费的惩罚记录就春季学期再考核了。

学而思退费率：上学期退课人数/上学期总人数（最后一节课人数+所有退课人数）

如上文所说，续班率由于年级（小学、初中、高中）、科目的不同有着天然的差别。比如学而思小学续班率一定优于初中，初中续班率一定优于高中，数学续班率一定优于物理，物理续班率一定优于化学。

所以，除了硬性指标以外，学而思还设计了比例指标。比如这次寒假班续春季班学而思数学组老师的数据达标率为50%，即满足涨薪的续班率和退费率标准的数学老师有一半。

但这次寒假班续春季班化学组没有一个老师数据达标，即满足涨薪的续班率和退费率的化学老师一个也没有，但为了照顾化学组天然的续班劣势，学校会根据数学组教师的晋级比例即50%老师晋级，选取化学组数据前50%的老师涨课时费。

还有一个细节需要注意，新老师可能只有4个学生，续班率和退费率很容易达到目标。此时我们应该设计一个涨薪的最低的学生人数（比如，一个老师本学期最后一次课所有班级学生人数低于10人的，不参与此次涨薪）

总的来说，因为学而思学生的平均成绩较高，相较于服务，他们更加注重教学质量。所以在绩效上侧重于水平高的老教师，拉大薪资差距，不仅能激发教师的竞争意识。还能用高薪留下老教师，保持顶尖教学能力，一举两得。

写在最后

看完三个案例，我们不难发现，其实他们都是根据自己的办学特点及逻辑制定出了各具特色的绩效体系。

高思平均续班率高所以他们在绩效中更注重考核教师的教学水平（这也是导致它续班率高的原因）。而新东方注重教师的服务，所以它的绩效中续班率的比重冠绝三大机构。学而思因为一贯的掐尖策略，所以他会在绩效中特别侧重提高高水平老教师的薪资。

其实每个机构的办学情况都千差万别，别人的绩效体系永远都是别人的，能够制定出完全适合自己机构绩效的，只有身为机构运营者的我们自己而已。