今天看了一段关于“敬业度”的人才管理理论，觉得对比之前对这一词的理解实在是太片面了。看到那段关于对“敬业度”的含义解释时，脑海里便浮现出上周五的一个例子，那天讲课到晚上9点左右才结束，从会议室出来后走到灯光昏暗的办公区域，偌大的区域有一位人力的同事在不远处异常忙碌的工作。这个场面联想到第一个词就是敬业。
在我看来，曾经我对敬业的理解大概能浮现出的场景就是加班吧，什么在公司工作到深夜，或者是休息日到公司来工作等等之类的。我想也有很多人跟我的理解也是一样一样的。如果真是这样想的话，那就太片面了。
简单的用一句话来说，敬业就是指员工能够真心实意的贡献自己的力量来提升组织绩效。但是怎么做到“真心实意”这里面的学问就大了去了。通常所提到的敬业度实际上会包含三部分内容：满意度、认可度和支持度，而且三者之间是处于一种程度发展的关系。
满意度指的是员工对工作的物质性条件的满意程度，比如说对当前的工作薪资是否感到满意，对应享有的员工福利和关怀等是否满意等方面。今天有一个朋友跟我说她刚辞职了，要是换做一年前，我一定下意识的反应就是惊讶，然后接着就会追问辞职的原因。但是现在我对她的辞职原因已经是猜的八九不离十：工作太累。果然没错，后来在于她的聊天中，她告诉现在一个人干着三个人的活儿却领着一个人薪资，这样的现状又怎能让她感到满意呢？
第二是认可度，与认可度紧密相关就是组织文化和价值观，员工是否认可公司的使命，是否紧随公司的战略步伐，是否理解公司的企业文化并且能够通过行为得以践行。前段时间与不少中层管理者进行访谈，其中就有几位管理者，在访谈的过程中能明显的感受到他对上家公司的怀念，倒不是说一个人在新公司工作后就不能对感念老东家，但是短短的半小时访谈，能提到20多次上家公司，这种情况还是值得关注的，其实这反映出来的一方面就是对组织文化还未融合。
最后是支持度，在这一方面我自己也是感触很深的。我们部门其中有项目小组是做文化宣传的，所以会有很多宣传性质的作品需要在公司内外进行传播。当满意度和认可度很好的员工就能在公司有宣传需要时，积极主动的在公共群体中表达对公司的认可和赞扬，这就是一种员工支持度很高的表现。
万维钢说：如果没有选项的选择，那不叫决策，只能叫做决心。在对“敬业度”理解前后的转变上，我自己体会到这样一种感受：无论是对人还是做事，在下结论之前，请不要以单一维度去评判，多维度的信息不仅会将评判的客观性变的更高，还能让我们的思辨能力变得更强。
