给全体员工的一封信

臻知网络科技的家人们，大家好！

        我这封信写在公司成立之初，2018年7月18日，我希望在一年后的年会中公开这封信，假设华为发展史上没有任正非，现在会怎样？假设阿里巴巴发展史上没有马云，现在会怎样？假设苹果公司发展史上没有乔布斯，现在会怎样？

      金字塔再高也高不过塔尖，一个创始人值多少钱，公司就值多少钱。

        任何一家公司，企业家思维就是最大的人力资本，创始人的上限就是这个公司发展的上限。

        所以我们创办书匠，就是要不断的学习，学习，再学习！我如果不学习格局很难放大，格局不放大企业注定做不大。

    先谈我的定位，我给自己的定位我认为就是思考战略。制订规则，打造文化

        臻知网络科技有限公司是一个值钱的公司！

        围绕做一个值钱的公司这个战略， 所以今天我梳理一下我的管理思想，看一年后那些做的好，那些做的不好！给未来一年后的我们一个标尺。

      做企业和农民种地一样：首先要选择肥㓇的土壤（有品质的客户），因为在贫瘠的土壤里，你再努力也种不出什么好庄稼（如果你服务的客户是没品质的人，再努力也不会有好的结果）；其次是必须要有好种子（好产品），如果种子基因不良，即使种在再肥㓇的土地上也无法结出丰硕的果实（如果产品不给力，客户再有钱也不会持续购买）；第三种庄稼的人（团队），如果种地是为别人种而不是为自己种，再肥㓇的土壤也会荒芜，再好的种子也长不出庄稼（如果员工不是为自己干，而是为老板干，就会浪费客户资源，导致产品滞销，使企业赚不到钱）。

    曾有人说：老板都是开着奔驰车的大业务员！我觉的能把事业做大的老板都不太会销售，而很会销售的人则没有几个人把事业做大的。为什么？原因是：老板说服力太强、很会销售则会高估了自己销售上的优势，而没有办法知道客户为何不买的原因，无法有产品上的优势！我们为了活下去，我们只能选择把产品打造到极致，从而让客户主动购买！另一方面我们必须想办法找到更会卖东西的人为我所用，因而我们要研究出极具诱惑力的分钱机制，打造强大战斗力的团队……因为有了杀伤力的产品和极具战斗力的团队，所以我们才成功的！我想今天的年会是否会给我一个答案呢？我们对应的对比一下：

我们公司是否建立了十大运营机制

①薪酬机制（激发员工动力）

②晋升机制（塑造员工未来）

③招人机制（解决人才流失）

④分工机制（加上责任分配）

⑤考核机制（责，权，利划分）

⑥竞争机制（优胜劣汰模式）

⑦操心机制（员工主人翁意识）

⑧留人机制（锁住优秀人才）

⑨快乐机制（如何轻松工作）

⑩开会机制（如何开正确会议）

      这么多机制用一个故事就讲明白了！

      汉高祖刘邦说：“如果说运筹帷幄之中，决胜于千里之外，我比不上张良；镇守国家，安抚百姓，供给粮饷，保证运粮道路不被阻断，我比不上萧何；统率百万大军，战必胜，攻必取，我比不上韩信”这个故事告诉我们企业最重要的能力是使用别人能力的能力，任何一个企业要成功都必须具备金三角：产品（如何赚钱）、团队（如何分钱）、客户（如何收钱）。

张良的谋略就是研发了好卖的产品、赚到了钱；

萧何的后勤保障就是分好了钱、做好了团队管理；

韩信的攻城掠地就是满足客户的需求、收回了钱。

      如果没有在这三个方面提升，是不可能取得大成功的。”

机制确立后，更多的就是执行，执行力是第一生产力！这么多机制我给大家一点建议希望大家集思广益能够实现这样的目标：

在设计分钱机制上如何分

1、 分未来的钱，分过去浪费的钱（向市场要钱分）

2、 越早分越好（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分）

3、 按增长部分的利润部分进行分（注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算；如：目标100万，完成120万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部分进行分）

4、 按梯级递进法分（如：利润空间30%，10%，15%，20%）

5、 一定是全员都有份，并且按工资比例分。

      想要员工稳定、自动自发、忠诚度高，就要了解员工需要什么，只有满足员工的自私，员工才会满足你的自私。所以老板要做好：

1、设计良好的分钱机制能够让员工通过努力赚到钱，统一立场；

2、打造完善的内部培训系统来满足员工对成长的需要；

3、最重要的需要有好的员工晋升机制、职业生涯规划、公司组织架构来满足员工对前景的需求，让员工在公司没有天花板，只有满足这三点，员工才会持续追随、自动自发的工作。

在员工招聘上如何招？

企业一切的问题，归根到底都是人的问题。

人才好比企业的血液，企业要解决“贫血”问题，就得大量补充血液。

补血的方式有两种：

一种是进行外部输血，一种是进行内部造血。

外部“输血”就是不断招聘、引进人才；

内部“造血”就是建立一套“造血”系统，不断培养输出优秀的人才。

输血救人一次，造血救人一生。

只有建立一个好的人才复制系统，才是解决企业人才问题、激活企业发展动能的根本途径。

        很多公司为什么招不到人，因为是老板自己在招人，不关员工的事，招一个走一个，甚至对有的员工他认为又多了一个对手，招进来的人没有办法融入团队！我们是否可以尝试这样的方法

1：让员工招员工，招到一个人，并且第一个月达成底薪业绩，公司奖励500伯乐奖;

2：谁招的人谁负责带，招进来的人晋升经理再奖励500，晋升总监奖励1000，

3：谁招的人数达成5个，并且当月协助4个新人达成底薪业绩，自己连续两个月达成底薪业绩，可晋升经理;

4：晋升经理后可以拿所带的人的业绩的1-5%的提成！

不是市场不景气，只怪自己脑袋不争气！

我想让员工梦想远大，目标明确，分工细致，利益清晰，考核科学，培训全面，生涯规划量化。

利益是最大核心，要快快乐乐创佳绩，明明白白发工资。

薪酬设计需做到：

—个中心：与绩效挂钩；

两个基本点：用目标薪酬诱惑优秀员工，用考核使平庸者恐惧；

三分天下：让优秀者和高管干部工资上不封顶，普通员工结算清清楚楚，让弱者少的可怜，自我淘汰；

四大原则：保护强者，保护干部，分未来的钱，科学而不公平！

在团队建设上我的建议是

    如何带出狼性团队❓：

️不是员工不给力，只是企业机制没有杀伤力。

️不是员工没有激情，而是公司落后机制让员工变得很矫情。

️不是员工喜欢跳槽，而是公司机制太糟。

      ️企业做不大，团队负责人或老板要承担100%责任。 企业要做大，老板要解放，必须分权，分利，分责，分名。

        ✅设计出组织架构图，团队职业生涯规划图，人才晋升与人才复制机制图，年度股权激励方案标准及季度业绩旅游奖励方案，公司内部宣传造势，引爆团队尖叫，真正实现团队狼性十足，自动自发奋战，老板才有机会身心解放！切勿用情感管理，而是靠机制管理 ！

最后我们经过一年的梳理，逐步完善打造我们的企业文化，让企业文化不在抽象，而是有生命，有温度，有活力的企业文化！

一年后的今天，我邀请公司所有的人和我一起见证我们的成长，风雨同舟的日子感谢有你，谢谢大家！

                            张伟书于2018年7月18日夜