雇用合适的人才非常困难。原因不仅在于人才有限，更在于许多公司使用的是一套不规范不统一的聘用标准。后者一来增加了招聘的人力和时间成本，二来找到的可能是看似优秀却不适合公司的人。

公司希望寻找的人不仅能够解决今天的问题，也能够解决未来可能出现的各种未知问题。这不是一纸简历能够说明的。那么，面试者如何在招聘中就做出相对准确的判断呢？

Koru*的联合创始人Kristen Hamilton总结了一组行之有效的预测求职者未来职场表现的特质，它们分别是：

1. 有韧性

2. 严谨

3. 影响力

4. 合作意识

5. 主人翁意识

6. 好奇心

7. 知进退

经检验，具备这七大特质的求职者有更大的可能在岗位上获得成功。凝练的招聘标准一方面提供了持续可复制的依据，让招聘变得高效；另一方面突破了学历、GPA等传统指标的限制，有利于选出更适合企业的优秀人才。

以下是Hamilton分享的招聘策略和面试Tips，值得创业公司借以参考。与此同时，准备加入创业公司的小伙伴也可以据此评估、培养自己的专项特质。

来源 FirstRoundReview

编译 C位君

1. 有韧性

不确定性才是惟一确定的事

初创企业的步调快、变数多，员工临时上任新岗位的情况并不罕见。在要求尚不明确的情况下，他需要迅速调整状态，有条理地应对新挑战。压力来自两方面，一面是接踵而至的新任务，一面是单调的例行公事。他得做好心理准备，因为这种“两面夹击”会日复一日持续下去。你的团队成员应该是顽强且有韧性的，这样他才能既有勇气接受挑战，又有韧性处理日常琐事。

面试Tips：“我们期望看到候选人拥有坚定的目标，并为此付出持续的努力，或者看到他们能成功解决某个阻碍，”Hamilton说。在求职者回答的时候，请仔细听他们是如何描述任务以及任务周期的。“试着了解这个人在一件事上可以坚持多久。”

许多时候，坚韧是在平淡甚至枯燥中体现的——这里没有热血的天才故事。如果他曾以足够的耐力完成了无聊透顶的任务，这能有效预判他日后的工作表现。

2. 严谨

综合的数据分析能力

如今，数据海量，获取数据的工具也层出不穷，这是好事——但是未加利用的数据其实对你毫无价值。“从职场新手到管理层，每个岗位都是如此：分析能力不可或缺，最大化地用数据驱动工作。虽然有越来越多的工具可供使用，但你首先得知道自己的需求，这样才能找到最适合的工具，”Hamilton说。这里说的严谨指向的是一组能力，包括搜集数据的能力，整合理解多信源信息能力，还有高效决策的能力，严谨在每一部分都不能缺席。

面试Tips：从很多方面看，这项都是最容易考量的特质。对一些技术类岗位而言，你甚至可以搭建一个Excel测试，让求职者限时操作问题或者分析其中的逻辑。经多次试验，案例式提问很有效。“让候选人告诉你，他们使用数据做出决定的时间是多久。你要留意数据的复杂程度、思考过程等等细节，不必太在意结果正确与否。” Hamilton说。

3. 影响力

找对方向提升个人价值

管理者要确保团队的所有人都理解公司愿景，并朝着这个愿景安排个人工作。你应该找到那些深刻了解自己岗位角色的人——他们能够率先理顺自己的工作与其他同事的关联，与整个公司的关联——进而合理组织任务的优先次序，在对的方向上提升业务价值，贡献自己的影响力。

面试Tips：让候选人告诉你他对岗位或公司产生可度量影响的时间是多久。他们为收入负责？为招聘人数负责？还是为触达的用户量负责？另一个有价值的提问思路是：询问候选人有哪些喜爱的个人或公司，他们认为该人或公司产生重大影响的原因是什么。“你要在各处细节中发现候选人理解更大愿景的能力，在此前提下，他才明白权衡取舍的道理，以及安排优先级任务的重要性。”

4. 合作意识

TA不应该是一个人在战斗

“公司里不应该存在黑暗角落，”Hamilton说。随着公司和行业变得越来越全球化和透明化，跨职能团队是常态，创建更多样化的员工队伍是大势所趋。同理心和高情商是关键的素质，找到那些了解自己优点和缺点的候选人，他会站在别人的角度思考，促使团队健康运转、有效协作。

面试Tips：“有一项有趣的实验研究了团队合作与情绪识别能力的关联。实验证明，只要问10个问题，大致就能衡量一个人的情商水平。这也是我们评估团队合作的方式，“Hamilton说。

你可以直接问候选人：团队合作时，什么是最困难的事？在一个难相处的团队里，你有怎样的体验？你担任的角色是什么，经历过什么事？与他人合作时，什么事让你最开心，印象最深？

Hamilton在数次采访中都提过一个技巧，就是通过候选人的朋友或家人来了解他。“这类后门参考资料会更真实，比直接询问候选人的缺点更有效。“

5. 主人翁意识

习惯性抱怨的人有“毒”

“坏事永远不会停止发生：你的老板可能在你入职三天后就离职了，你的工作岗位可能不是你原先申请的那个，” Hamilton说，成功的职场人士明白“既来之，则安之”——而不是怨天尤人。积极的心态很重要，但这还不够。你要找的是能够主动解决问题、快速成长的人。如果做出了工作成绩，最直接受益的还是员工自己。

“好的求职者不会浪费时间在埋怨或指责上。主人翁意识体现的是团队责任感，推崇‘我们’文化，而不是‘自我’文化。留意他们使用‘我们’和‘我’的频率。”

面试Tips：就Hamilton的经验而言，主人翁意识可能会对企业文化产生最大的影响——所以不要在面试中漏掉它。“从公司的高层到一线，每位员工都应该有主人翁意识。满腹牢骚的人真的有毒。即使他们在其他方面表现良好，最后也会拖累团队，带来办公室政治。”

为了在面试中测试这一点，你可以故意激起他的不甘情绪（听起来有些奇怪）。“询问他什么时候遭过不公正的对待，然后表达你对他的同情。有主人翁意识的人会立马表示，‘这事的确不对，但我不想浪费时间抱怨’。毕竟事已至此，过度发泄只会得不偿失。”Hamilton说。

6. 好奇心

人无“癖”不可与交

好奇心可以说是这组品质的根源：同理心、创造力、创新力、快速学习的能力——都从好奇心而来。

面试Tips：问他们最感兴趣的事情是什么。不一定与工作相关——实际上，不与工作相关最好。

“有一次面试，求职者和我说，他朋友买了东西都喜欢问他的建议，”Hamilton说，“他本人对吉他很有研究，细致到能说出吉他用了哪种木材。67版福特野马的零部件他也能如数家珍。如果一个人没有自己的兴趣，也没有深入钻研过某件事——那么他在工作中可能也做不到高程度的参与。”

7. 知进退

职场交往的节制感

在面试过程中，观察候选人的肢体语言与书面口头表达是否真诚自信。此外，留意候选人是否懂得进退。“知道什么时候保持沉默，什么时候给别人台阶下，很能看出一个人的性格。”

面试Tips：求职者说话的方式与说话的内容同等重要，两者都要考虑。他们是如何插话的？在谈话结束后，他有没有给你发送斟酌过的感谢信息？他是否懂得高效且礼貌地沟通，并用尽量简短的话表达有见地的观点？

“最直观的好感胜过一切。人们喜欢结交并聘用他们喜欢的人，“Hamilton说。 “我会选择那些相处愉快，为团队带来能量的人。”

这七个特质中的每一个都很重要。但付诸实践时，你得根据岗位需要对不同的特质进行权衡。“比如市场分析师需要高度的严谨和坚韧，这样才能应对一遍又一遍的测试；如果招的是开发和其他员工之间的中间人，他必须在为人处世上有一套，而且有高度的好奇心。”

实操建议

当你将上述七个特质（或者你们有自己的版本）应用于招聘中，Hamilton建议优先考虑这几个关键策略：

标准化规则

你的大部分招聘数据都来自一场主观面试，但你可以采取一些措施让求职者的反馈变得标准化。“我们有一套评价量规——团队内部先开展辩论，大家根据求职者表现出来的特质，将他归类，” Hamilton说。你无法短时间内速成一套自己的标准化规则，据Hamilton的经验，这起码需要半年左右的时间，但这是一笔有价值的投入。

一旦你明确了关心的特质以及与之匹配的能力，确保每位招聘人员都按此标准展开工作。明确定义“责任感”和“坚韧”等术语，并向团队解释这些特质为何重要。

小心处理你的数据
事实上，你应该像处理销售数据一样，以同等严谨的态度对待你的招聘数据。随着收集的信息越来越多，在后续工作中，你可以借助这些数据做出更明智的招聘决策。

她还建议你尽可能标准化地提问，以便规范不同面试官收集的数据，让结果可度量可比较。如果大家问的是类似的问题，确保提问的方式相同，这样有助于你更准确地判断求职者的答案是否存在一致性。如果公司的招聘计划十分密集，这一点将更加重要。有了数据积累，团队在面试后的汇报整理会变得高效。

从你自己的池塘里钓鱼

这是值得重复的一点：忘记名牌大学的招牌，把目光从GPA移开。

“那些在学校里拿高分的人可能把所有时间都用在念书上，而那些做着三份实习兼有其他责任的学生可能没有太多精力应对考试，所以不能光以成绩论英雄，” Hamilton说。

除此之外，大多数创业公司在招聘名校学生这件事上没有竞争优势。“不要和别人在同一个池塘里钓鱼；如果你和谷歌竞争，他们的报价只会更高。所以不如换一种招聘策略。”

明确你关心的特质和能力，据此制定一套规范寻找拥有这些特质和能力的人。这是可以借鉴的招聘策略。你不能仅仅看书的封面就判断书的好坏，人也一样。

“我曾经见过一个贝茨学院(Bates College)修辞学专业的毕业生，至今印象深刻，”她说，“他没有任何商业背景，甚至觉得‘销售’是一个很低级的词，但他在‘坚韧’这项得分很高。他的才华原来只在象牙塔里，没想到有一天会用在一家软件公司，也许他自己也没想到，”Hamilton说。现在他是一名很成功的销售。

“如果这些都不能证明实打实的能力胜过一纸简历的话，我不知道还有什么能证明。创业公司承受不起接收一个名不符实的人。是时候用一套新的招聘策略来挑人了。”

Koru：商业技能培训软件，2013年成立于西雅图，帮助有志于科技行业的毕业生学习相关工作技能。创始人是Josh Jarrett和Kristen Hamilton。*