面试的目的是为了了解应聘者的素质、能力和经验是否与岗位要求相匹配，以及应聘者对待这份工作的态度等。面试官需要做的就是从众多应聘者中挑选出最适合企业的员工，这一过程一般通过面试来实现。为了提高面试结果的科学性和可靠性，需要设计一个结构完整的面试，便于对整个面试的过程提供一个详细的说明，这样组织的面试，其结果是非常可观、有效的。下面介绍一下如何进行一场结构完整的面试。

面试准备

面试是面试官与应聘者就某一特定工作岗位相互交流，判断其是否具备胜任该岗位能力的沟通过程。由于很多面试官没有进行十分有效的面试前的准备，导致面试评估结果欠缺科学性和可靠性，所以结果未能尽如人意，无法招聘到合适人选。因此，作为一名面试官，应该有计划的提前进行面试准备工作，保证可以有效的开展面试，提升面试的科学性和可靠性，提高人员甄选的准确度，最终选出最适合企业、能够与企业并肩发展的员工。

1 制定指南

面试指南是促使面试得以顺利进行的指导方针。制定面试指南首先需要组建面试团队，依公司具体情况规定面试团队的人数、成员及成员各自分工等；其次是确定面试的步骤，提前准备面试题目、答案以及提问的内容和顺序等；再次是需要确定面试的提问方式，这种提问方式有两种，一是针对应聘者回答的内容随机提问，二是由熟悉业务或技术的考官出题，讨论后罗列下来；最后制定面试评分标准，带着问题的参考答案，以加权平均分作为面试成绩，使面试更具公平性。

2 准备问题

准备面试问题可以帮助面试考官获得应聘者是否具备合格的岗位才能方面的信息。分析所空缺的岗位都需要具备哪些才能，然后分析专业技能和综合能力各自的占比；再分析综合能力都包括哪些内容，它们各占的比重，最好以图表的方式将各项面试才能以及对应的权重列出；最后根据才能分析和评价要素的权重，准备相应面试问题的形式和问题的数量，并将所提的问题整理形成问题列表，面试过程中依次提问，这样更有利于得到一个比较公正客观的面试结果。

3 评估方式

完整的评估方式是对面试中所收集到的信息，按照工作岗位所需要的标准进行评估。这就要求我们在准备面试问题的基础上，还需要确定相应的评价标准，尽可能的给出参考答案，使面试官能够更加客观地评价面试者。另外要确定岗位的面试评分表，并给出评价标准，这样在面试过程中，面试考官对应聘者的表现随时进行评价和记录，对应聘者的每一项才能进行评估，进而做出综合评价。

4 培训考官

其实面试是一项比较复杂的工作，因为人的素质就如海下的冰山，我们能看到的是水面上大约只有八分之一的部分，而面试考官需要做的就是挖掘应聘者在水面以下八分之七的更深层次的“内在”。这就要求面试考官必须掌握一定的面试技巧，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行系统的培训，培训内容包括面试问题的提问技巧、追问技巧、评价标准的掌握等。

面试过程

通过上述进行面试指南的制定、面试问题的准备以及对面试官的培训等全面的准备工作以后，接下来开始进入面试最重要的环节，即面试实施。面试的实施过程一般共包括五个阶段，分别为：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有其各自不同的任务，而在不同的阶段中，所选用的面试题目类型也各有不同，以下将对五个阶段分别进行介绍。

1 关系建立

面试其实就是一次聊天，面试初始，为了消除应聘者紧张的情绪，营造一个轻松、友好的面试氛围，一般会先从应聘者可以预料到的问题开始提问，并且大多会采用一些封闭性的问题。比如“过来公司方便吗？”、“今天天气很好，是吧？”、“是从公司直接过来的吧？”等，这个阶段需要展示出HR的亲和力，通过“话家常”的方式为应聘者创造一个舒适的面试空间和环境，为后续深入挖掘做好准备工作。

2 导入阶段

建立起基本关系后，开始进入导入阶段，导入的目的也是为了进一步缓解应聘者的紧张的情绪，为进一步的面试做准备。所以，在这一阶段，一般面试考官需要提问一些应聘者有所准备的、比较大众、比较熟悉的题目，通常采用一些开放性的问题，能够使应聘者自由发挥。比如“简单做个自我介绍”、“请介绍一下你过往的工作经历”、“上一家公司主要负责哪些工作？”等。

3 核心阶段

通过前两个阶段的准备，这一阶段进入核心提问环节，面试官通过一些关于核心胜任力的相关问题，从应聘者的回答中做出基本的判断，为最终是否录用的决策提供重要的依据。在核心阶段主要采用一些行为性的问题，一般与其他问题配合来完成。通常用一个开放性问题引出话题，然后用行为性问题聚焦，再用探索性问题进行追问，如果应聘者没有过往经历，则可以设定一个情境，假设一个问题再依照上述的步骤进行，从而判断应聘者是否具备胜任能力。

4 确认阶段

接下来到了需要对核心阶段所获得的信息进行确认的阶段。如果在这个阶段采用封闭性问题，应聘者就会给出面试官希望听到的答案，为了避免对应聘者的回答产生一定的导向性，所以在确认阶段需要尽量避免使用封闭性的问题，而是采用开放性问题来提问。例如：“前面提到你曾带过很多项目，并且都是比较顺利完成的，那么你能具体的讲一下，在做项目过程中，都需要经历哪些程序，具体的步骤是什么？”。

5 结束阶段

本阶段通常用行为性和开放性问题，如“你能再举一些例子证明你在带项目方面的能力水平吗？”等。在面试结束之前，面试考官问完了所有准备的问题后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有其它问题要问，是否有哪些事项还需要再进行补充说明，如果对应聘者的录用意见有分歧或者技术岗位需要测试技术能力的，可以安排二次复试，不必急于下结论，并且整理好面试记录表。但无论录用与否，都应该在和谐友好的氛围中结束面试。

面试总结

最后在面试考官与应聘者按照预先设计好的面试目的、程序和问题，通过面谈、相互观察、相互沟通的过程后，对应聘者的面试表现进行综合的分析与评价，以便决定是否录用。面试结果从综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档三个方面的内容，同时在面试结束后面试官需要对整个面试过程进行复盘，总结经验，不断完善面试体系，为公司找到最合适的人选，为求职者找到最理想的职位。

1 综合结果

面试官在衡量应聘者的综合素质时要以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者是否具有长期的发展潜力，判断其是否符合公司的发展需要。如果有多位面试考官一同参加面试，那么面试中，每位考官都会对应聘者有一个评价，在面试结束后，就需要将多位考官的评价结果进行汇总，形成一个综合的结果，这个综合结果得出后，要对所有应聘者进行比较，最后将岗位条件和应聘者的实际情况做比较，在这其中尤其要注意应聘者与招聘岗位的匹配程度。

2 结果反馈

可能有人觉得面试如何提问问题，如何进行人才测评是重要的，但其实更重要的是面试实施结束之后的结果反馈，虽然看起来是很简单的一件事，但是想做好，却是非常难的。通常在总结出所有应聘者的面试结果后，通知决定录用的应聘者成功通过面试，根据企业要求进行背景调查后，与其约定办理入职事宜，对未被录用的应聘者要及时予以其反馈，这样可以维护企业的良好形象，同时也给予未被聘用者相应的尊重。

3 结果存档

以上的工作全部结束之后，需要将有关面试的所有资料进行备案归档，建立公司内部的人才储备库。对于公司而言，一方面这些资料可以作为公司人力资源档案管理系统的基础资料。既体现了公司对新员工的首次综合评价，也是公司对新员工进行系统考评的开始，另一方面方便对面试通过的应聘者进行背景调查，把面试未通过的应聘者的个人信息及工作经历录入档案库，如遇公司有某个岗位急聘的时候，可以作为招聘渠道之一，尽快完成人员补齐的工作。

4 面试评价

在面试结束后，面试考官要回顾前面整个面试过程，通过对本次面试的反思和总结，不断改进，积累经验，为下一次的面试设计做好更加充分的准备，所以在没有成熟的经验之前，面试官需要通过大量的工作来积累更多的经验，锻炼出面试官的敏锐嗅觉，提高面试官对面试结果进行综合判断的精准度。工作总会有新的情况出现，企业也在不断发展，只有不断改进才能更加贴近招聘需求，更加贴近公司的实际情况，才能使个人与企业共同实现与时俱进、开拓创新。

最佳实践

随着时代环境、商业环境、人才环境的不断变化，企业想要立足于竞争激烈的市场，就要遵循人适其事、事宜其人的原则，对企业内部的人力资源进行充分的开发和科学的管理。其中人员的招聘与配置是实现企业人力资源管理目标的重要手段之一，而面试则是做好招聘与配置最关键的关节。我们数通畅联也在企业发展过程中不断总结形成了一套自己的面试体系，以下将从面试的准备、实施、总结三个方面进行具体阐述。

1 面试准备

要做好一场面试，充分的准备是必不可少的。在有明确的招聘需求和岗位相关细则的前提下，通过各招聘渠道发布招聘信息以满足用人需要，目前数通畅联结合当前用人实际采用的招聘渠道有招聘网站、培训学校和校园招聘，但无论哪种渠道获取的人才在面试前都需要进行面试准备，下面与笔者一起来看一下面试前都做了哪些资料准备、问题准备以及考官准备。

资料准备

数通畅联作为软件技术型公司，空缺岗位以技术岗为主，其它运营、销售、行政等岗位为辅。明确空缺岗位的相关信息后，进行资料准备，通过各招聘渠道进行简历的筛选，快速浏览简历，关注简历与职位的匹配度，并且过滤掉虚假信息。其次进行电话邀约，并且在电话沟通后发送面试邀请。最后准备招聘须知，通常在面试正式开始前让应聘者阅读，了解应聘岗位相关内容，是压力测试的一种方式。

问题准备

数通畅联的面试体系中，一般面试问题分为三大类：意识类、评价类、技术类。意识类问题主要考察应聘者个人的综合素质、价值观念及意识形态是否与公司的价值观、企业文化、做事方法相匹配；评价类问题主要考察应聘者的思维方式、逻辑思维能力及沟通表达能力是否符合公司用人标准；技术类问题主要考察应聘者的技术水平、工作能力及协调能力等是否能够达到公司的技术要求。从意识类、评价类、技术类三个方面进行提问，全面考察应聘者的综合胜任能力。

考官准备

面试考官的准备通常分为两个阶段，即初试和复试。初试环节考官由HR本人担任，考察应聘者意识形态、做事方法、沟通表达能力等，所以HR需要提前学习面试知识，包括技术知识，了解公司的优势、产品，锻炼自己的临场反应能力和面对不同性格的应聘者在面试过程中的气场转换等。复试环节考官由公司技术人员担任，重点考察应聘者的技术能力，因此在复试前，HR要与复试考官交互复试人员名单、简单介绍其情况、考试内容等，方便双方给出客观、科学的面试结果。

2 面试过程

本阶段的主要工作是去深入了解“冰山”暗涌在水面之下更大的山体，挖掘出更深层次的信息。前面提到数通畅联通常有两个面试环节，一个是初试，一个是复试，下面结合初试和复试这两个环节介绍一下公司在招聘时主要考察应聘者是否能够融入公司企业文化、是否具备正确的意识形态、能否跟随且能跟上公司的发展步伐。

态度考察

数通畅联对上述的实施也是贯穿在面试的各个环节当中。在数通畅联比起技术和能力，更注重应聘者的态度和人品，我们一直以来都是招聘有野心、有欲望、能自律且靠谱的人。因为技术水平、综合能力、工作经验等都是可以通过后天的培养和积累不断提高的，但遇到意识形态端正、志同道合能够与公司一同发展进步的人却并不是一件容易的事情。而我们一直在坚持寻找这样的人才，不忘初心，这也印证了公司“诚信义善、志攻博专”的价值观念。

技术考察

关于技术能力方面的考察在初试和复试中都有涉及到。初试时一般面试官会问一些技术相关的问题，这些问题有些是面试官提前准备好的、有些是根据应聘者简历中涉及到的技术点随机提问的，问题分为简单、中等、偏难三种难易程度，主要考察应聘者的技术基础掌握是否扎实；复试时是由技术人员组织上机测试，复试考官会给应聘者布置相应的任务，主要考察其代码感觉、遇到问题时的解决、沟通能力是否符合公司的技术标准。

能力考察

这里的能力不是上面提到的技术能力，而是沟通能力、认知能力、自我评价、目标规划和逻辑思维能力等等。虽然在面试时会有一定的能力要求，但我们更加注重应聘者个人能力的可培养性和可提升空间，因为数通畅联具备比较完善的培训体系，通过培训可以提高员工的沟通、协调、管理、逻辑思维等自身能力的同时，也可以提高员工的快速学习能力，培养员工的自我驱动能力。

3 面试总结

面试结束后不仅要对本次结果进行打分，并且需要面试官对整个面试过程进行总结。数通畅联在初试和复试结束后，都会对应聘者在面试过程中的表现进行综合评分，从而决定是否录用；同时需要面试官在面试结束后对本次面试的各个环节和整体流程进行追溯和复盘，分析面试官在面试过程中的优势和不足，总结经验，锻炼敏锐的嗅觉，提高识人的精准度。

初试评分

在HR进行初试过程中，会了解应聘者的各项能力并记录下来，通常在初试结束后，会根据应聘者的表现进行初试评分。因为数通畅联具备比较完善的培训体系，对于应聘者来说，我们更看重应聘者的意识形态以及对公司的认同度，所以态度考察所占分数比例相对较多。但并不是说只看态度，技术基础、综合能力也会进行相应的考察，如果对公司提前有了解，大概清楚是在哪个领域、做什么的话，会有一定的加分。评分较为严格，通常分数不会很高，达到65-70分以上可通过初试，进入到复试环节。

复试评分

前文提到复试是由HR协助、技术人员主持的对应聘者技术水平的测试。直接通过上机进行技术水平的考核，通常由简单到难逐步深入，考察应聘者的技术能力；任务中也存在一些陷阱，目的是考察应聘者发现问题及时沟通、协调、解决问题的能力。复试通常是根据考核结果确定的，如果当天18:00之前未完成，则会给应聘者布置一些任务，给予第二次复试的机会。在复试通过后，公司领导会对其进行约谈，最后把关应聘者是否适合在数通畅联发展。

结果复盘

如果面试结果确定并发出应聘者是否被录用的通知后，确认为本次面试整体流程结束的话，那么就不是一个结构完整的面试流程。因为只有及时进行面试结果的复盘工作，才能使面试形成一个闭环，通过回顾整个面试过程、对面试中的各个环节进行追溯、复盘，不断地反思、总结、积累，HR才能不断地在过人的过程中加深自己的认识，不断贴近公司的招聘需求，为公司挑选更多合适的人才；公司才能不断地完善招聘体系，不断地加入更多适合企业发展的人才。