编者按：

有一些企业在高管和一些核心人员会签署《竞业限制协议》，这份协议会限制劳动者在离开该企业后会从企业得到补偿金从而不能在与该企业存在竞争对手或同行业等企业进行就职。

如果办理离职时没有提出，而在几天之后再提出是否员工也要遵守？

如果提出了，也签署协议了，但是企业一直没给钱，员工能不能不在遵守？

今天我们再一起看一下《2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例》中的案例：

竞业限制生效条款附期限，限制劳动者权益属无效

案情简介：周某于2015年11月1日入职某信息科技公司，从事研发类工作，双方订立了为期3年的劳动合同。在该劳动合同中，双方约定，周某的月工资为3万元；离职后一年内周某负有竞业限制义务，每月竞业限制经济补偿的数额为1万元；如果周某违反竞业限制义务，则应当按照全部竞业限制经济补偿的三倍向信息科技公司支付违约金；是否需要履行竞业限制义务以离职时信息科技公司发出的通知为准。2017年6月1日，周某本人提出离职，在签署公司印制的《离职交接清单》时，其中有“如本人收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则本人将严格履行竞业限制义务。如本人未收到公司发出的《竞业限制补偿金通知》，则公司无需向本人支付竞业限制补偿金且本人无需履行竞业限制义务”的规定。2017年8月15日，周某入职某快递公司。2017年9月1日，信息科技公司向周某发出履行竞业限制义务通知，其中列明某快递公司为竞争对手。同日，信息科技公司向周某的银行账户转账支付了竞业限制经济补偿12万元。2017年9月15日，信息科技公司向仲裁委提出仲裁申请，要求周某返还竞业限制经济补偿12万元、支付违约金36万元并继续履行竞业限制义务。

仲裁委审理后认为，信息科技公司在周某离职后3个月才告知其需要履行竞业限制义务，这种做法明显限制了劳动者的就业权利，应属无效，故周某无需履行竞业限制义务，无需向信息科技公司支付违约金；信息科技公司也无支付竞业限制经济补偿的义务，故周某须返还该竞业限制经济补偿。

评析：在劳动者离职时即应明确告知是否须履行竞业限制义务。本案中，信息科技公司虽然与周某订立了竞业限制条款，但同时约定是否履行竞业限制义务应以公司发出的书面通知为准。依据劳动合同法第二十三条第二款的规定，用人单位在负有竞业限制义务的员工解除或终止劳动合同后即应按月向劳动者支付经济补偿。信息科技公司在周某离职3个月后才发出书面通知，这种将竞业限制义务附期限生效的行为显然让劳动者无所适从，其既担心入职新公司会被原用人单位以违反竞业限制义务被追究违约责任，又担心不工作无经济来源，故这种限制劳动者权利、免除用人单位责任的条款或行为，应属无效。用人单位在要求劳动者履行竞业限制义务时，最迟应在解除或终止劳动合同时明确告知劳动者。

从案例中看企业明显是要通过竞业限制的约定从员工身上获取非法利益，最终并未得逞。

竞业限制的重点开始画了：

1、在职期间或离职时与员工签署竞业限制协议，对员工而言无约定就无竞业限制的义务；

2、有竞业限制协议但未明确约定补偿款。员工主动履行竞业限制协议，要求企业按照解除或终止劳动合同前12个月平均的30%按月支付经济补偿金的法院应给予支持；

3、企业超过三个月未及时支付竞业限制补偿款的，员工可以提出解除竞业限制协议；

4、竞业限制补偿款是对员工离职之后的补偿款而非其他，在职期间并不支付竞业限制补偿款。

需要注意的是竞业限制是有期限的，并不是企业要无限期的先劳动者支付竞业限制补偿金哦。

如果遇到这类问题，我们要关注那些证据？

首先是入职时的劳动合同及竞业限制协议，再者就是离职时的补偿金通知或谈话录音，最后就是银行收款证明，如按月支付的需要提供连续月份的银行流水。这些证据还可以通过“劳资簿”小程序进行收集，能将碎片化的证据组合成有关联的证据链条，为下一步仲裁提供充分、有效、准确的事实证明。