“每天保持2-3个小时的学习。”是陈昌锦在30多岁时决定转型，从老家扬州独自跑到深圳发展以来一直保持的习惯。

在人力资源这条路上，陈昌锦已经走过十多年，从上海到老家扬州，再到如今的深圳。从管理到全模块，再到决定往OD纵深发展。

“别人都说，人到中年而不惑，我很清楚自己想要什么。但从管理到专业OD的转型，的确有压力，特别是在像深圳这样的一线城市，所以强迫自己保持学习，对未知保持敬畏。”

在这条路上，陈昌锦还在继续走着，招聘、培训及薪酬绩效......他一样样拿起，又在往前走着，拿起别的东西......

本期访谈，将结合近期的裁员潮、金三银四跳槽季、招聘等问题，分享陈昌锦先生的切身经验和体会。

1

3个多月都搞不定的人

因一条朋友圈，被陈昌锦搞定了

有一次，陈昌锦公司需要招聘一个董秘。

他们很快锁定了一个非常优秀的候选人A，但招聘经理前后花了3个多月的时候，都搞不定，被拒绝了3-4次，甚至这个候选人已经接过了别家的offer。

但陈昌锦力挽狂澜，一波三折，最终还是把A成功说服入职。

所有的缘由，都是因为一条朋友圈。

那时，A已入职新公司一个多月。一条发布在深夜，丝毫不起眼的朋友圈引起了陈昌锦的注意，那是A发出的，内容只有7个字：最近压力有点大，加上一张配图。

陈昌锦马上敏锐地察觉到，A的新工作可能不太顺利，他立刻关心地问起这个候选人的近况。

果然，在一次闲聊中，A主动告诉陈昌锦压力大的原因。站在第三方的角度，陈昌锦也帮助其进行了分析：A，30岁+，有养家房贷育儿压力，应追求事业的稳定性，而目前公司尚需4-5年才能上市，前路未知，倒不如直接来我们的上市公司稳定发展。

这时，A已经有点心动，但还是有所顾虑。

机缘巧合下，陈昌锦对A的妻子进行了2次沟通，聊得非常愉快，顺势就借了A妻子的力，成功说服A加入公司。

直到现在，A还在该公司任职。

2

裁员潮导致萝卜多坑少

金三银四，HR招聘难度增大

作为一名有着十几年招聘经验的人力资源总监，陈昌锦的目光从来不会局限于公司内部，他一直关注着去年年底开始，互联网行业发生的裁员潮。

他认为，有些企业太急功近利，跟风裁员，这对企业本身是种伤害。

“有些企业本来没裁员的必要，但看风头不对，也跟风裁员，等到了明年发现人员不够，又再继续招人。如果我是HR，会非常不建议老板这种做法，对企业的伤害太大，一来招聘成本、培训成本无谓地增加，二来还动摇了军心和士气，产生连锁反应。”

而去年的裁员潮，也在一定程度上，影响着今年的“金三银四”。

对于今年的跳槽季，陈昌锦总结了3点变化：

1.萝卜多，坑少。

2.招聘广告多，实际招的人少。

3.匹配难度增大，HR招聘时间变长。

“表面上看来，裁员潮导致找工作的人增多，对HR来说是好事，但他们有一部分人可能是被企业淘汰掉的员工，所以人才识别的难度增大，HR在招聘时识人的技能要求会相对应提高。再加上市场薪资的上涨，所以今年金三银四会呈现匹配难度大，时间长的特点。”

对此，陈昌锦也给HR提供了4点建议：

1）了解你需要招聘的人群，提供沉浸式的体验。

比如，陈昌锦他们公司需要招聘一些国外留学的人才，平时就会特别留意这群人的特点，发现他们：非常有主见，眼光高，而且注重平等。

于是，在面试流程上，就这样设计：“公司环境（硬件）-面谈-体验日常工作流程（软件）”。

“环境是他们的第一印象，办公桌摆放、是否开放、明亮等硬件设施可以第一眼看见，然后再进行面谈，双方有意向之后，会带他/她体验一遍工作的日常，包括开会情况、头脑风暴、观察同事们沟通方式等，看是否足够包容扁平化，这就是我们的沉浸式招聘体验。”

2）了解渠道、了解渠道所面向的人群。

“很多HR以为只要渠道多，就能招人，其实不是的。”

作为HR，要深入了解渠道，了解这个招聘渠道是不是面向你所需要的人群，而不是所有渠道都把招聘广告乱发一通。比如、要找有想法、有冲劲，脑洞大的年轻人，新媒体、朋友圈、抖音都是很好的平台。

分析你需要招聘的人群画像，找准渠道，方向才不会出问题。

3）提升人才识别能力，做好人才跟踪，了解公司和需求

人才识别能力在整个招聘环节中尤为重要，在下个章节将详细展开，这里不赘述。

当你识别到优秀人才时，HR也需要做好人才跟踪，有锲而不舍的精神。哪怕他手上可能3-4份offer，最终的选择不是你们，但也不要灰心，持续保持关注，如果网站上简历有更新，证明他的跳槽并不顺利，那么你的机会就来了。

4）用细节体现你的温度

“别小看这一点，80%HR都会忽视，其实决定候选人是否入职的可能就是一个小细节。”

在陈昌锦看来，候选人对公司的第一印象就是由“公司环境+HR态度”组成，在不熟悉公司的情况下，HR就是候选人最直观接触到的人，一杯水，一句问候，都可能影响着候选人的决策。

3

如何识别面试里的坑

老油条、面霸、简历造假等等...

今年，出来找工作的人多了，也增大了人才的识别难度。特别是招聘面试里的种种坑：老油条、面试高端人才、面霸、简历造假等等......

如何识别真正的人才，避过面试中的种种坑，我们逐个来看——

▷坑一：招聘中，HR如何识别被裁的老油条？

这也可能是今年金三银四中面临最多的问题，一般被裁掉的，是在大公司混了5-7年，但没什么业绩的老员工。如果有个35岁的人，面的是基层岗位，HR就需要开始警惕，进行识别。

他们特点有二：一是技能已经老化、不学习；二是没业绩，主要靠人脉关系，处事圆滑。

这里有两招“对付”他们：

一是做好招聘官，运用可视化面试法和学习面试法。

可视化面试法主要应对没业绩，混日子的候选人，需要准备好一张白板和笔。

比如招一个人力经理：

“请问您比较精通哪一块”“我比较精通绩效考核。”

“是精通KPI/OKR/BSC，还是KSF？”“KPI”

“好的，我们公司背景要求如下×××，您能大致在白板上演示一遍我们的生产部门和质量部门的KPI如何设置么？设置标准和参照理由分别是什么？还有指标来源是什么？”

有人担心HR小白可能不适用这种方法，但陈昌锦强调，一个人的逻辑思路是骗不了人的，如果他能把HR小白都能讲清楚明白，那就是不可多得的人才。

学习面试法主要应对没进取心的候选人。这个操作比较简单，问他一周内看过的书，总结出他/她的观点或感悟是什么。一个学习型的人，不会太因为“老油条”的原因被裁。

二是做好背调官。

如果是经理级别以上的，陈昌锦还是建议做好背调，以免面试中遗漏了重要的细节。

▷坑二：作为HR小白，如何面试高级别人才？

在这里，陈昌锦并不赞同由HR小白去面试高级别人才。

但是，如果不可避免，他建议有以下两种做法：

1）给足对方尊重，满足其虚荣心。

比如，在面试问题上，HR小白可以问，“您刚才提到给公司建立招聘体系，以您过往的经验，我想请教一下......”

2.抓住关键点提问，对细节进行追问

比如说，“您刚才提到的建立招聘体系，说到通过面试表情进行识别，我对这个比较好奇，也正好遇到专家了，可以详细讲讲吗？”

一般情况下，如果高级别人才确实对该公司有意愿，而且HR也确实态度很友好的话，他/她一般不会表现出太明显的抗拒心理。

▷坑三：如果遇到面霸，如何应对？

面霸对于面试已经总结出一套自己的方法论，HR尤其是经验不足的小白们可能都或多或少中过招。对此，陈昌锦也提出了专门应对“面霸”的4种方法：

1.问数据。比如，招一个招聘主管，对方如果说3个人负责，每个月能招50人，你可以运用“招聘漏斗”进行分析，一个月50个人，面试量大概在150人，到访量须达到300-400，那么电话和简历量就1500-1600，这是3个人一个月内不太可能完成的工作量。

2.拿证据。比如，要招一个新媒体运营，阅读量、转化率、留言反馈等，都是非常直观的工作证明。

3.模拟演练。比如，要招聘一个销售，可以给他一份PPT，让他在现场尝试推广一下这个产品。

4.可视化面试法。前面已提到，同样适用于应对“面霸”。

▷坑四：简历是否造假，如何识别？

简历信息大致分为四部分，包括：时间、职位、学历信息和工作内容。

时间、职位通过背调去判断，学历信息可以通过网站查询，工作内容则可以通过以上的面试方法进行识别和追问细节。

▷坑五：公司优势不足，无法吸引人才怎么办？

陈昌锦坦言，如果一间公司小，薪酬不高，老板规划混乱，没有目标和想法，工作氛围也不行，没有任何拿得出手的优势，他建议HR跳槽，因为再待下去也会影响该HR的前途业绩。

“但凡你找到一样优势，想尽一切办法去扩大它。”

比如，薪资不高，那么是否老板人很好？工作氛围好？

即使都不算很好，那么公司是否提倡不加班？

是否位于居民区附近，离家近？

候选人的需求也是多层次的，总有一部分候选人的需求不一样，他们有可能不需要非常高的工资，就是希望能够不加班或者离家近。

而且，HR可以创造公司优势，例如营造出一种比较轻松愉悦的工作氛围，说服老板每月拿出一部分资金搞生日会、下午茶等等，可以变通一下，反过来自己去创造招聘优势。

最后，祝愿每个HR在金三银四中都能招到称心如意的人选。

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