一、活动量低，通过问卷调查分析，第一个很直观的问题就是活动量普遍太少，按照目前通用的五三一法则，即拜访五个人有三位有意向，三位有意向一位能签单，所以在行业有一句话叫做。
二、开单量少，开单不稳定，导致收入不稳定。业绩是收入的来源，通过如此低的月均签单量可以发现，大部分代理人的收入水平低下，或者收入很不稳定。2018年件均保费5300元，按照普遍的佣金收入比例为35%，即1855元，入司首年新人在获得额外1500元的展业奖金，收入在3000元。更重要的是有的月份收入高，有的月份收入低，这样给人很不安全很不稳定的感觉，长期处于波动状态很不利于生活的稳定。
三、收入一般，有待提高。对比与洛阳市地区人均收入，代理人大部分收入很一般，所以缺乏优越感，只有少数代理人收入较高而且稳定，这些都是团队不和谐的重要决定因素。
四、团队人员较新，专业能力普遍偏低。由于公司是新筹备，普遍入司工龄在2年以内，新手大多对行业不够熟悉，对公司文化不够适应，没有归属感，这些都是团队的不稳定因素。
五、团队代理人自律能力差，行动力严重缺乏，无法自主的进行客户拜访。寿险代理人因为代理合同的性质，所以公司没有严格的活动量管理方式，全部依赖代理人自行安排时间进行展业。这时，对于高度自律的代理人，就会有更多的时间和精力去经营。反而，对于那些自律性比较差的代理人，就会把大把大把的时间用在休闲娱乐上面。缺乏主动走出去，缺乏主动宣传，就失去了经营寿险的本质方式，这里其实是团队最危险的问题所在。
六、就管理方法上，洛阳中支今半年提出了两次代理人团队考勤制度的规范，但是因为种种原因都没有真正落实执行下来，所以团队的管理还是处于不成型状态。分析公司的基本法发现，中信保诚充分借鉴了英方股东保诚集团的文化，以尊重激励聆听为主的正向引导思路，缺乏督促鞭策的内容。但是对于洛阳中支这种新筹团队，缺乏沉淀，缺乏每一个人内心对于行业规律的高度认可与深度认识，为了确保不成熟期的稳定发展，严格的管理机制迫在眉睫。
七、培训体系也不完善，虽然总公司有一整套的商学院培训系统，但是洛阳公司成立时间短，尚未完整承接总公司一整套培训体系，培训部专岗变动频繁，仅2018年培训部负责人就变动了三次换了四批人员，刚刚工作稳定，就又发生人员变动，对整个公司培训工作的开展极其不利。导致工作滞后，目前新人培训做得相对顺畅，但是对于团队内部代理人，欠缺系统规范的培训体系。
八、项目运作上最明显的问题就是缺乏新意，通过了解，我们现在做的“可控式增员”“绿通报告会”重复多年之前甚至是十年前的策略。虽然公司领导层有非常优秀的经验，但是时代在变，客户在变，代理人也在变，旧的方法已经落后，无法继续带动团队的大发展。
