每个职场人都有渴望的成功，或为财富或为个人实现，但成功背后需个人非常强力资源与能力的支持，资源不常有、能力在身旁，所以打造个人优势的核心竞争力成为通往职场成功的通道钥匙。
只是每个人在塑造能力的同时，都会遇到许多困惑与烦恼的地方，从而在核心竞争力的提升与完善上出现各类的问题。
我某方面能力自认很强，但在组织里并不奏效，反而引起消极作用，这还是核心能力吗”
“虽然我能出色完成业绩，但是这种工作方式感觉很别扭，非常怀疑这个强项能力。”
“工作中某个短板太差劲，要打造竞争力就想要补上它，但提升缓慢过程太痛苦了”
……
这些阻碍虽然表现各异、情景不一，但是都指向个人能力中更原始的成分，那便是个人的特性——才干，成功若为塔尖，才干则是牢固的基座，搭建并管理好你的才干基石，成功就不会是空中楼阁，你才能一步步攀登向上实现个人理想。
一、才干，耗能最低的行为模式
虽都为人，但每个个体都有自已独特的生存方式，这种在面对生活、应对工作时自然而然出现的行为方式和对外界信息的思考与感受反应我们称之为才干。
才干的外化便是接人待物所表现出的行为模式，当与人交往沟通时，有些人倾向静静聆听、有些人喜欢大谈阔论；在处理事情时，有些人雷厉风行不能慢下一拍，而别一些则深思熟虑唯恐遗漏。
心理学界对于人输出行为的解释一直争论不论，百花争鸣，上世纪两大心理流派之一精神分析认为是人的自我、本我与超我的内在表现，而行为主义认为你给我一个环境，任何人都可成为环境的产物。
争论慢慢形成一种共识，人的行为是遗传与环境共同影响，你表现出的才干是你遗传基因形成的身心反应系统与早年社会成长环境下的共同化学反应，所以你的深思可能是因为神经反射弧较长或与早年重要他人的教导有关。
人类倾向惰性，自身所拥有的才干模式不需额外的能量与运作便可调用，在这种低耗能的诱惑下人们的行为系统自然调动，而这种规律并周期性的反应输出则变成我们职场世界自已特有的“语言”；也当它变成你的自身“语言”，人们更容易识别你身上特有的才干标签。
【那么，才干与我的竞争力又有何关系？首先我们要了解个体与组织的相互影响。】
二、个体与组织的要求差异形成不对称的优势输出
我们总会认为能力提升是个人的事情，自已做好甚至完美则能成功，但我们却常忽略了组织的感受，就如打工者无法与老板思维一致，不能形成共振，结果往往不可得知，而这种差别便让个体优势竞争力的培养塑造有着更广度的考虑。
1、个体提升，成为该领域地表最强
匠人、专家甚至是大师，这是领域内很多人们的追求，成为这个组织内不可或缺、不可替代的那个人，因此我们拓展自已的技能、不断学习业内的知识至臻完善；那些缺陷与短板的地方则焦虑急迫，不断往内填充修缮提升；而对于自认优势的才干，我们自信满满，无处不吝使用。
2、组织发展，资源的有效调配称霸
员工一直认为与个体一样，企业的核心竞争力应该是某些技术或者人才，但对于组织来说这些所有的内部资料其实都是资源，组织通过一定的模式如企业文化或老板战略形成调动这些资源的方式，从而提升技术或产品占领市场打败对手，所以组织的发展是内部最优化布局的成果。
3、细微的差距引起巨大的鸿沟
个体发挥优势的竞争力可能是组织所需，也可能不是，或许当下急需，但过后则不然；组织会因为市场化的变动不断调整内部资源的组合与运用方式，只是组织一直在求变中适应市场的竞争，但个人的优势并没变。
那有没只靠个人天赋便可成功的机会呢，若极致化为一人贡献所有能力，比如体育竞技拳击、跑步等，看起来我们若可发挥天能便可成功无数，但细想在如今专业化的社会，教练、后勤、营养、经纪人，甚至是对外的合作商、赛事组织，其实都与你有着成功上的联系，一代拳王泰森由于恩师的逝世，从此无人可压制而放任起来，最终一颗闪耀的巨星坠落。
因此，个体关注竞争优势的发挥，而组织关注优势资源的布局，这之中必有不相匹配的差距，就会出现我希望用优势的能力，而组织决策用你弱势的部分；这在技术路上转型的专业人员有着深刻的领悟，长期的技术磨练让你晋升管理者，但管理团队的能力是那样的不堪入目，如此大的转型鸿沟，让众多技术管理者头痛不已。
【痛则变，变则通，去病应用方，这良方便是合理调用自已的行为才干模式。】
三、识别，找到你才干的适配模式
理想工作状态下你的能力能最优发挥，将处于最强竞争力，抱着这样的理念，我们首先要去探索的便是如何搭建这理想工作模式，而模式的基础便是要更清晰个人的才干。
但凡武林高手，或拳或脚、飞剑劈刀，总有自已顺手的招式与武器，在职场上你又擅长那类“功夫”？我们可以从生活的各个环节得到答案。
1、才干的探索
经验反思：反思一直是人类进步的方法，从过去经验特别是成就事件中找寻你突出的才干，回忆那种便是鱼在水中游、鸟在空中飞一样感觉的时候你正在做什么！
360反馈：个人反思总有盲点，找寻他人特别是熟悉的朋友、家人或同事进行360度的反馈，你会得到更多你忽略的信息“这件事情你是怎么做到的？”“我也不知道，很自然就做到了”，所谓的天赋便是如此，你不以为然，而别人惊讶不已。
测评工具：人是复杂的，但科学发展到现在也可以在某个角度对人作准确的描述，所以借助专业测评工具也可以有效识别才干，《克利夫顿优势识别器 》便是权威之一，34项才干、3分程度、4大领域可以让你系统了解自身才干，另外通过课程能有更深入体验，其中由杜坚老师主讲的简耕优势工作坊是不错的推荐。
2、每个人身上有不同程度的才干
当要去形容一个人的时候，人们往往会抓住很突出的特点如积极、沟通、思维、体谅，但每个人除了突显的特性外，也有一些强度稍弱的才干，这些不同程度的才干形成我们的对外输出系统。
突出的才干会在大部分情景下大概率调用，特别是在高压状态下自动的开启；而弱势的才干则会被压抑甚至忽略，如体谅感很差的人不会特别在意他人的情绪与感受，他们认为所有人的反应都是一样的。
3、才干的运用领域
公司、组织工作若按功能区分便是对人与对事，我们可以将人与事分类为执行力、影响力、关系建立与战略规划，而我们系统中的各个才干则会分属于不同功能区，若某个区域所属才干都非常突出，那么你在这个功能区则会有更优势的表现，有高纪律、能专注并富有责任感的人执行力肯定100分。
我们会拥有突出的才干、一般辅助的才干或弱势的才干，在完成任务的工作功能区中这些才干组合将有不同的表现，如何管理这些才干与能力将之调教成最理想的状态是通往优势的关键。
四、管理，让才干通往竞争优势之路
世界的珍宝，在成为珍宝之前无不通过打磨、修饰与精工，能力才干也是如此，在能称为优势之前，你识别你的才干，分析你所需的能力，通过努力学习、勤于实践，让之达到优势的水平。
1、知识、技能打基础
不管你具有何种的才干，所有工作表现的基础均是需要了解应有的知识、掌握操作的技能，如一名专业的HR从业者需要对人力资源六大模块知识了如指掌，并且能熟练执行招聘、培训或员工关系的工作。
没有一定等级的知识与技能，你的擅于取悦或积极影响之类的才干只是水中花，中看不中用，工作首先一定是先完成再优秀，而知识与技能的提升应符合职位等级的要求，一层一提升。
对于知识技能与才干的关系，许多人会认为经验与技能成为NO.1就能处于不败之地，放在20年前发展缓慢的时代或许如此，但在如此快速变化的当下，知识与技能的更新迭代与领域交互，我们无法肯定我现在的竞争力未来会如何，因此知识与技能的动态运用就显得更加重要，这就是个人行为模式即才干更深层的作用。
2、短板才干可中止
胜任工作的要求不难，有个调查研究证实工作在具备基础的知识与技能条件下，均可在3-6个月时间内完成组织的工作任务；若我们回思一下，使我们感到痛苦的往往并不是知识的缺乏、技能的笨拙，而是在工作过程中个人行为模式即才干运用时出现的窘态
如不擅于沟通而难以推进工作、不喜竞争从而处处退让，所以我们自责、悔恨，极其希望能补足这些才干上的短板，但是短板也是自身特性使然，要有所改善非得刮骨削筋，在追求优势的视角下，短板并不易导向成功，反而精中优势输出的个人和团队能够有更出色的表现。
ϕ中止短板不是忽略短板，我们可以运用一些策略，如寻求他人支持、转换工作方式；不喜与人沟通或建立关系的员工很难进行对人业务，此时可争取与外向的同事搭配或请求减少相关的工作。
ϕ存在短板也可成功，许多积极主义者对后退嗤之以鼻，或者认为当下工作就是如此，必须承压、无法避免；这种想法只是更多以问题去看待问题，成功者往往思虑不管何种的问题，能达到结果更好的方法会有哪些。
如果必须与客户进行交流，口头表达不行，文字组织不错，便可多采用文字方式；若在多人的情景下发挥更好就可特意挑选环境，更有可能以专业技术指导为沟通依托可减少人际关注的压力，这些都能让你规避短板，留存精力时间在更优势的地方。
短板诚可补，优势价更高，弥补短板可以防止失败，而发挥突出才能通往成功。
3、突出才干应发挥
突出才干即我们的优势才干，我们常常会发现职场如鱼得水的人做事带风，时刻充满着干劲与激情，是的，当人们以自已适合与突显的才干去做事的时候，容易进入高效与赋能的驱动模式，此时，所有的知识、技能与经验都能有效被激起，优势才干便是核心竞争力的催化剂，我们需发大力气进行管理。
ϕ才干从原始到成熟
突出才干虽好，但是并不时刻奏效，有时正向促进，但有时反而负向后推，其中原因，便是没有刻意的运用个人的才干系统，依然处于原始的自动状态，以自我为中心的才干调用最重要的障碍便是——在所有的情景下都是同一个反应模式。
就如我们的才干若都集中在执行力的优势区域，在基层的时候无往而不利，但去到中高层，更多我们需要调用战略管理与关系影响的区域，但是惯性的驱使让我们忽略环境的需要，这样的管理者就容易工作不好推动自已干，下属做得慢自已干，甚至不是自已的职责也要干。
因此培养才干有意识的调用将会改善个人盲目的视角，而更多与组织目标、所处的成员关系情况进行适配，将更多的优势潜能得到合理与充分的发挥。
ϕ优势干才的压抑与过度
大多数人在有意识地运用自已的优势才干的时候，又会出现新的问题，要不就是恨不得天天用、处处用，另一极端便是在公司上级或客户的强势之下压抑自已的才干，想用不敢用，这两种情况都会让优势失去意义。
优势干才的过度使用
例如具有完美情节的管理人员，任何时候都要求严厉，细节致胜，经常可获得客户高度的称赞，但在另一些如紧急但质量要求不高的情况下若不适时调节，延时无法完成是高概率的事情。
优势的使用是内心自发，从行为输出中我们获得动力，但这个量多少才合适呢？工作任务的要求给了我们答案，要控制优势的成瘾使用，分析任务所需“剂量”，按量使用，平衡了动力也达到了目标。
优势干才的压抑使用
相比过度，压抑让我们更沮丧，虽然也能完成工作，但是却有莫名的淡淡忧伤。
本来是个纪律严明的计划控，凡事稳扎稳打，遇上一个行动派领导朝令夕改，着实让人急火，优势才干想展开而不得，个人动力将严重受阻。
那如何解决，改变领导？不，以才干去解决才干的问题才是正道，计无遗策并不是墨守成规，将老板的可能改变也放在计划中，运用计划的能力设计多个方案，将时间段化，不改在计划中，改也在计划内，让纪律才干焕发出新的动力。
ϕ优势=才干*投入
自然，就算我们头脑能清晰阐述优势才干的蓝图，但是最终行为表现又是另一回事，或者此时这样运用有效，而彼时又不一样了，这些都需要我们大量的有意投入、练习并适时反思总结，才能灵活、稳定并准确地运用，让所有的知识、技能与优势才干为我们服务，通过近乎完美的表现使输出成为一种优势竞争力，而且不折不扣、持续不怠。
五、优势，顺着目标汇集成竞争力，奔向成功
无论个人的优势如何管理运用，我们不可不回答的问题便是：成功何在，优势将带领我去何方？
1、优势-目标
一千个人就有一千个哈姆雷特，对于目标的实现也是如此，但在职场有一个非常有趣的说法——你所订立的目标并不是虚构出来的，而是你的优势或明或暗给你的引导，与其说你希望通过优势实现目标，倒不如说是因为你有这样的优势才会有如此的目标。
热爱学习、思维逻辑强并且非常专注的职场人其目标一般与技术或理论相关，希望在专业的领域成为资深人士，而具有前瞻、战略意识并擅于统率的职场人则更多希望成为企业的管理层或创立个人事业。
究其原因是当我们做感兴趣的工作并且还能做得很好，得到社会普遍的认同与价值肯定的时候，个人就会进入一种心流的理想状态，从而内心充满动力与激情，这种状态又反过来不断激励我们如此循环。
认知到目标也是优势的一种使然，我们日常的工作或者职业的规划就会有一条线索，找到实现目标的理想方式。
认知自已的优势，知道何时何处能发挥最高效能，在众多工作与职业中选择自已擅长的可能，并且在该方向上不断耕耘，这就是所谓的生涯规划，不是一个决定而是一个持久的过程。
了解自已与他人的差异，让这种差异不是变成互相的评判，而是一种资源稀缺的欣赏，从而在不同的组织环境中减少内耗与争斗，理想的状态是相互的，双方的需求都被看见，人际的互动才能获得更积极的成果。
盲点不再透明，具现化个人的短板，采取有效的回避措施，甚至知其不良后果者却也能勇猛直前，这是心中成竹，阻碍是暂时的，问题终能通过不同方式解决。
当个人优势所导向的目标能与所选组织的要求形成重合的可能，此时的优势便是你的优势竞争力，此刻的组织便是你的理想之地，不是特定领域、不是固定的形态，而是两者的动态平衡，这才是你最合适的理想工作模式。
2、目标-成功
不是完成了目标就能成功，但要成功必须是不断有目标的完成，堆积成岭推向成功，其它的就看概率或者所谓的运气机会了。
但是运用优势的工作模式将会在过程中给我们赋能，让你内心充满动力与向往积极，这种情绪能不断激励前行，更能感染旁人与你并肩作战，倘若说黑暗最怕的是什么，那可能就是这样阳光照耀的灿烂；深信前路光明，成功便是如此的情景。
— 结语 —
核心竞争力即运用你的优势模式完成组织的目标，人的精力有限、时间都是24小时，优势的关注让你的精力与时间最大化得到应用，按这4点你能开始有效搭建核心竞争力。
（1）学习必须的知识、技能系统
（2）发现自已的才干运用模式
（3）过程不断印证你的优势才干
（4）形成运用优势的工作模式
最后借用积极心理学家马丁·塞利格曼博士的箴言：成功和幸福的核心在于发挥你的优势，而不是纠正你的弱点。
