苏州酷学信息科技有限公司- 员工手册（V1.0）
2019年05月01日
本手册自2019年5月1日起生效。
“员工手册”将在您进入公司的一刻起生效。其中“道德标准”（第3条）和“保密政策”（第13条）中的条款在您离开公司后仍然有效。公司将根据政府有关法规的变更和公司业务发展的需要，适时对该手册内容做相应修改。如有任何变化，人力资源部将及时通知您。
对于与日常工作相关的其他规章制度，另有具体操作程序作为本员工手册的补充，每位员工都须遵守。
目录
总经理致辞
各位亲爱的酷学伙伴：
年轻的酷学科技公司是为全体员工搭建的一个发展与进步的平台。只要努力，我们每一位员工都会在这个平台上实现自己的目标，并与公司共同成长。同时，一个良好的工作环境与工作秩序是实现这一目标的重要保障。《员工手册》所制订的一系列规定与政策，是大家在这个平台中工作的原则与前提。首先，公司的管理层对公司的经营负责，包括公正制定公司政策以及员工发展。我们为员工开启一扇门，并期盼员工与管理层的沟通是畅通的。在你的工作中，如果需要指导和帮助，请直接找你的上级主管，自由地提出你的想法。他/她非常愿意倾听你提出的改进建议、使工作场所更加安全等的任何设想。
人力资源与行政工作是组织内部的一个业务合作者，具有多重角色。我们努力提供有效的系统和流程支持公司完成经营目标。我们支持员工和员工相关的程序，因此你就是我们工作的首要职责。我们想让你知道，我们关注事务、保证酷学科技公司战略性行使人力资源和行政功能，如果我们能为你做些什么，请告知人力资源和行政部。
我们意识到职员或许不时会遇到各种复杂问题，诸如感觉到规章制度、程序不公平，或者自己被不公正地对待。我们因此鼓励你把与工作有关的问题反映给管理层。经理的门对你是敞开的，希望通过你自己与他们能够把问题解决。遇到问题首先找你的直接主管上司解决，如果得不到解决，再找你主管的经理。如果你在自己努力尝试以后感到有必要，你可以让人力资源部帮助介入解决。
在此，公司也对各位员工提出要求与希望，作为酷学科技公司的一员，当你与包括客户、供应商和潜在职员或合同方在内的公司外部接触的时候，你所代表公司的形象就变得十分重要。你要在过程中表现出一种职业和道德修养，一种能够为公司赢得信任的风貌。这是公司的要求，也是我们每个人提高个人职业修养，提高职业素质的行为规范。
《员工手册》及其他各项规定、制度，都将以此为核心，在以公司利益第一，员工与公司共同发展的前提下，共同实现公司的目标与任务。
健康、安全与环境
酷学科技公司将员工的安全和健康保护、安全运营、尊重环境、顾客满意和听取利益相关方的意见作为优先事项。每位员工须确保在酷学科技公司的经营活动不仅符合集团的健康、安全与环境的原则与规定，而且符合当地的规定。
每位员工必须遵守公司的“健康、安全、环境与质量宪章”。
安全
为了确保工作场所的安全，员工应遵守以下安全原则，这一点极为重要：
员工须保证各入口处门保持关闭；
在离开办公场所时，员工应确保门已锁好，关闭电源；
来访者须在前台登记，工作时间禁止来访；
(4) 外部来访者须停留在公共区域（接待处和会议室），如因特殊情况而进入受限的工作区域，必须始终有人陪同；
(5) 如果公司物品丢失，例如电话、计算机等，员工须立即向直属主管和安保负责人报告。
3.1 道德标准
酷学科技公司提倡的道德标准基于一套行为准则。行为准则坚决维护了公司对道德承诺的核心价值观：彼此尊重、负责精神和以身作则。
行为准则描述了集团的经营和承诺所依据的原则，并且确定了员工的职责，即在每位员工的工作当中都应代表集团尊重所有的利益相关方。
行为准则囊括了相当一部分清晰详尽的个人行为准则，与个人的责任感和一般常识相结合，为公司内各个员工提供了有益的借鉴。主要包括以下几个方面：
（1）职业关系：
我们期望每一位员工都忠于和关注与其他同事之间的关系，避免任何歧视行为。每一位员工应力图作为团队的一员开展工作。
（2）信息技术与通讯资源：
酷学科技公司的信息技术和通讯资源限于业务之用。在符合适用法律法规和公司政策的情况下，允许合理的个人使用。
（3）与客户和供应商的关系：
员工与客户和供货商应该公平和诚实，严格遵守合同的承诺以及适用的法律和法规。尤其对于款待或礼品的提供或接受，应在考虑惯例以及反腐败法规的规定后，保持在可接受的限度内。如有疑问，员工应征得其管理层的批准。任何情况下，员工都不得索取礼物或款待。
对采购行为的详细规定，请查询集团的采购指南。
（4）打击腐败：
酷学科技公司的行为准则阐述：公司不容许“在国际业务中为得到或保留业务或者不正当的好处而进行任何形式的贿赂和腐败”。
（5）保密、知识产权和工业产权：
员工有义务采取必要措施以保护其仅作为管理人在其劳动关系中获取的任何信息的保密性。非经其管理层明示授权，员工不得以口头、书面或电子方式披露保密信息。同时，员工也必须遵守有关知识产权和工业产权方面的法律法规。即使在员工离开集团后，本项义务仍然有效。
（6）利益冲突：
为避免利益冲突，员工不应：
未经其管理层事先书面批准，从竞争对手、供货商或客户处获取利益；或者，在该利益涉及上市股权的情况下，使用专有信息获取该利益；
在其受集团全职聘用的情况下，未经其管理层事先书面批准，在公司以外从事任何专业活动。
（7）竞争法：
苏州酷学科技科技有限公司、其下属公司和员工都对严格执行中国境内生效的竞争法规负有直接责任。
总的来说，所有酷学科技公司的员工都应谨慎遵守中国法律和政府规定，遵守公共秩序、政策、公司的标准和规程。公司绝不容忍任何不公平或违反道德的行为和现象。
3.2 酷学科技企业文化
开放、创新、务实、包容
专注行业、专注客户、专注创新是企业坚持持续发展的基础理念。
4. 招聘
公司会从职业生涯管理的角度招聘每位员工。候选人的评选基于职位所需要的资历、经验和技能，不论种族、肤色、宗教、性别、年龄、国籍、出身、婚姻状况或是否残疾，以建立一个多元化和具有包容性的工作场所。在评选过程中应采用多元化选择小组参与评选，以此来确保多元化的观点得以应用在选择候选人的决定当中。
公司不得雇用未满18岁的人。
4.2.1 招聘需求申请
招聘需求申请应建立在业务需求的基础上，并提供详细的职位描述。收到申请以及管理人员的批准后，人力资源部将开始招聘流程。
4.2.2 内部推荐
公司欢迎公司员工推荐优秀的候选人。这些候选人需要经过标准招聘流程进行筛选。推荐人不得同时作为面试人。
4.2.3 雇用前的程序
岗位聘用取决于成功完成以下雇用程序，
（1） 候选人成功地通过背景调查，此调查基于候选人提供的现任或前任雇主的联系人及联系方式（此程序对于初次就业的候选人不适用）；
（2） 在公司指定医院进行体检，并且体检结果显示符合录用岗位的任职要求。
4.2.4 入职当日程序
新员工在入职当天应当提交以下材料，
(1) 提供前任雇主的离职证明原件（此程序对于初次就业的候选人不适用）；
(2) 提供教育学历和学位证明原件及复印件。
(3) 身分证原件及复印件。
4.3 内部个人档案
公司会为每位员工建立公司内部的个人档案，包括员工有关聘用的重要文件和信息。为保证个人档案资料的时效性，如员工原先提供的资料有所变化时，应及时以书面的形式或电子版形式通知人力资源部，如家庭/通讯住址改变、联系电话号码改变、学历学位更新等等。
公司的每位员工自雇用之日起三十天内，须与公司签署一份正式的《劳动合同》。劳动合同是员工和公司之间的劳动关系的法律证明，并从双方签字之日起生效。
《劳动合同》与《员工手册》和公司规定的其它政策具有相同的法律效力。当《劳动合同》中的规定与《员工手册》的条款冲突时，应以《劳动合同》为准。
5.1 试用期
若法律法规无其它规定，公司所有新员工都应经过试用期，试用期期限安排如下：
劳动合同期限试用期
三个月– 一年（不包括一年）一个月
一年– 三年（不包括三年）两个月
三年及以上固定期限和
无固定期限的劳动合同
三至六个月
在试用期满前，直属主管应对员工进行试用期评定，同时员工将进行自我评定。如果试用期为六个月，试用期评定应在试用期满前一个月完成。评定结果将提供给人力资源部门存档。
在试用期内，若公司证明员工不符合录用条件（包括但不限于员工没有如实提交与劳动合同直接相关的个人资料，如身份证、学历证明、学位证明、工作经历、体检报告等），公司有权随时解除劳动合同。
在试用期内，员工有权以书面形式提前七天通知公司而解除劳动合同。试用期满合格人员需填写《员工转正申请单》。
5.2 劳动合同的变更和续签
5.2.1协商一致变更
员工与公司协商后就变更达成一致，可以变更劳动合同的内容。变更劳动合同，应采取书面形式。
5.2.2根据法律规定变更
（1） 当出现劳动合同所约定或符合法律法规之情形的，公司可依法变更劳动合同相关内容。
（2） 订立劳动合同时所依据的法律、法规和规章等发生变化时，应依法变更劳动合同相关内容。
5.2.3劳动合同的续签
(1) 如员工与公司协商一致同意续签后，应在原劳动合同到期前续签新一期劳动合同。
(2) 若员工不同意在到期后续签劳动合同，应提前三十天以书面形式通知公司终止劳动合同。
(3) 若公司不同意在到期后续签劳动合同，公司将以提前三十天书面通知或依照国家、省市法规的方式终止劳动合同。终止劳动合同的经济补偿金应参照国家法律法规执行。
5.3.1 员工和公司协商一致，可以解除劳动合同。
5.3.2 有下列情形之一，员工可以解除劳动合同：
5.3.2.1 在试用期内，员工可以提前七天书面通知公司解除劳动合同。
5.3.2.2 在试用期后，员工可以提前三十天书面通知公司而解除劳动合同，除非员工和公司签署的竞业限制、培训合同或保密协议中有其它规定。
5.3.2.3 有下列情形之一，员工可以解除劳动合同，而且公司应根据相关法律规定向员工支付经济补偿：
(1) 公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司；
(2) 公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
(3) 公司未及时足额支付劳动报酬的；
(4) 公司未依法为员工缴付社会保险费的；
(5) 公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(6) 公司的规章制度违反法律法规，损害员工的权益的；或者法律法规规定的其他情形。
5.3.2 有下列情形之一，劳动合同自动终止：
(1) 劳动合同期满的；
(2) 员工开始依法享受基本养老保险待遇的；
(3) 员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；
(4) 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散的；
(5) 公司被依法宣告破产的；或者
(6) 法律法规规定的其它情形。
5.3.3 有下列情形之一，公司可立即解除劳动合同，而依法不需支付任何经济补偿或者非法定福利：
员工在试用期内被证明不符合录用条件的；
(1) 员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的；
(2) 员工严重违反劳动纪律或者公司规章制度；
(3) 员工同时与其它用人单位建立雇佣关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或经公司提出，拒不改正的；
(4) 员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(5) 员工接受劳动教养或被依法被追究刑事责任的；或者法律法规规定的其它情形。
5.3.4 根据法律法规，或者双方无其它约定，有下列情形之一，公司将以提前三十天的书面通知或额外支付一个月工资的方式解除劳动合同。
（1） 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；
（2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
5.3.6裁减人员
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，公司将提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1） 依照企业破产法规定进行重整的；
（2） 生产经营发生严重困难的；
（3） 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4） 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，
A． 任何裁减决定都应由公司总裁或者下属公司总经理批准。同时，公司应提前三十天向全体员工说明情况，听取员工意见，并向劳动力行政部门报告裁减人员方案；
B． 公司应根据法律法规向被裁减员工支付经济补偿。
5.3.7有下列情形之一，公司应根据法律法规向员工支付经济补偿：
(1) 员工依照本手册第5.3.2.3条规定解除劳动合同的；
(2) 公司依照本手册第5.3.1条规定提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(3) 公司依照本手册第5.3.5条规定解除劳动合同的；
(4) 除公司维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，依照本手册第5.3.3(1)条规定终止固定期限劳动合同的；
(5) 劳动合同根据第5.3.3(4)条规定或第5.3.3(5)条规定终止；或者法律法规规定的其它情形。
5.3.8离职程序
在离开公司之前，员工应根据离职清单完成离职程序（请参考《员工离职通知》）。离职程序包括移交其工作或任务，交回公司的固定资产–电脑、手机、信用卡、柜子钥匙、公司门卡等等，结算费用并办理报销手续等。在完成离职程序后，员工将收到离职证明和相关的离职补偿金（如果有）。
如果员工离开酷学科技公司，人力资源部将在员工的最后工作日之前与员工进行离职面谈。
绩效管理旨在持续提高绩效和员工的能力。它是管理者与员工在设定目标、跟踪进度、提供辅导和反馈以及评定绩效时进行协作的工具。它还为管理者和员工讨论培训需求和未来的职业发展提供了平台。
绩效管理是一个持续运行的管理循环，包括目标设定、发展规划和绩效评估，持续的辅导和反馈应贯穿始终。
(1) 目标设定
绩效管理从目标设定开始。目标需要经过员工本人和直属主管的共同认可，代表着双方的承诺，尤其需要明确所需的资源和时间，以确保实现可衡量的指标：
-对定量目标，应该是可以衡量的
-对定性目标，应该是可以观察到的
除工作目标外，健康、安全和环境方面的目标也需要评估。它不仅适用于在工厂企业中工作的员工。所有员工都应设定与工作相关的HSE目标。
(2) 持续的辅导与反馈
公司鼓励员工在日常工作中与他/她的直属主管进行密切的沟通，并且也鼓励直属主管持续的向员工提供辅导与反馈，帮助员工兼顾实现其绩效目标和其个人发展目标。
(3) 年中评估
直属主管和员工应在一年的中期对目标进行评估，并检查年初设定的年度目标的完成情况。如有必要，根据可能的业务形势变化，可以对目标进行调整与更新。
更新后的目标应交给人力资源部门存档。
(4) 年末绩效评估(EIA)
在每年年底，公司将根据全年的绩效进行评估，而不仅仅是最后两三个月。绩效评估是管理者与每位员工进行交流的宝贵机会。EIA是公司重要的管理和人力资源行动，包括确定需要实现的目标，同时也是向员工阐明整体形势和前景的机会，以实现激励员工的目的。
绩效评估提供了讨论当前工作变化和明年的培训需求，以及未来职业发展计划的机会。
由公司最后确定的绩效评估的结果将被递交到HR部门存档，用于决定该员工每年度的薪酬调整方案和
绩效奖金。
6.3 绩效改进计划（PIP）
如果员工由于某种原因绩效不能达成目标，或者事实表明员工不胜任当前的工作，他/她的直属主管有责任与员工一起明确工作目标并制订一定时间段内的绩效改进计划，包括提供必要的培训或者调整他/她的岗位，同时密切关注该员工的进展。人力资源部门应参与到整体过程当中。
鉴于工作岗位，所设定的目标以及职责的差异，绩效改进计划的周期为60~180天不等，必要时可以缩短或延长。在绩效改善周期结束之前，直属主管会再次评价该员工的绩效表现。如果实施了绩效改进计划该员工的绩效表现仍然无法达成公司的评估要求，公司将可能考虑以不胜任工作为由解除与该员工的合同。
公司为员工提供一个整体薪酬福利体系，旨在吸引、留住并且激励员工，从而实现企业的使命和目标。整体薪酬福利包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、福利、培训和职业发展等。
公司的薪酬信息和各员工的薪酬信息属于保密信息，在任何情况下，员工都不得对外透露或者互相透露这些信息。
7.2.1 工作级别与工资范围
酷学科技公司建立了单一参考体系（HAY评估法），用于对工作进行分类和评估，使每个人在内部和外部都能确定相应的级别位置。每个级别都确定了相对应的工资范围。
如果员工改变工作岗位，或者他或她的团队重组，人力资源部门将与直属主管一起，审查并确定新工作岗位所对应的工作级别和工资，但并非所有新工作岗位变更都一定会导致工作级别或工资调整。
7.2.2 基本工资
基本工资是公司向员工支付薪酬的主要组成部分，根据外部市场情况和内部员工同事的水平并依照员工在组织中的角色、工作级别和职务、对组织的连续贡献以及他或她的个人价值而定。新员工的工资一般根据员工的工作级别并结合员工的个人经验和资格而确定。员工的基本工资将在劳动合同中进行具体约定。
基本工资中已经包含所有法律和法规规定的津贴和补贴。
员工的工资将在每月5日前发放上一个自然月的工资到员工的个人银行账户（人民币）。公司将于每月向每位员工发放工资清单。员工如发现工资支付有误，须在工资发放之日起60天内向公司人力资源部提出，否则视为员工对工资支付无异议。
7.2.3 年度基本工资回顾和调整
公司在每年年初或年中进行年度薪酬回顾和调整。
年度调薪，包括绩效调薪和晋升调薪增加的幅度取决于员工在1到12月的绩效表现和贡献。
参加年度工资回顾的员工须满试用期后。
7.2.4 第十三个月工资
每年，公司额外支付一个月的基本工资，称为“第十三个月的工资”。
（1） 如当年（1月1日至12月31日）工作不满一年的员工，则根据员工在当年实际在职日历日按比例发放第十三个月的基本工资（未满试用期员工不在此列）；
（2） 由于违反公司规章制度而被公司辞退的员工或者在试用期内辞职的员工无权获得相关年份任何按比例发放的第十三个月工资。
公司通过支付绩效奖金将员工收入与公司、业务部门和个人的业绩挂钩。绩效奖金具体发放标准由公司确定。
当年12月31日仍在职并且绩效评估结果达成或超出的员工有权获得本年度的绩效奖金。
（1） 如果截止到当年年底工作不满一年的员工，则根据员工在当年实际在职日历日按比例计算绩效奖金基数。
（2） 由于违反公司规章制度而被公司辞退的员工或者在试用期内辞职的员工无权获得相关年份任何按比例发放的绩效奖金。
员工有义务按照中华人民共和国的税法规定缴纳个人所得税。现金收入包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、加班费等。公司将按税法规定每月向税务部门为员工代扣代缴个人所得税。年所得在人民币12万元以上的员工应根据相关税法规定自行按时向税务机关办理纳税申报。
7.5 法定福利
公司为员工提供法律法规所规定的法定福利。
8. 出勤制度
8.1假期
以下内容提及的员工在公司的服务年限自加入酷学科技公司之日起开始计算。
8.1.1法定节假日
员工按国家的相关规定享有法定公共假期。
8.1.2年假
公司鼓励员工在每年的12月31日前享受按规定享有的年假。凡在本公司连续工作满1年以上的，均可享受带薪年休假。员工享有的年假规定如下，
员工在公司的服务年限年假天数
1-10年5天
10-20年（包含10年）10天
满20年及以上15天
对于在公司服务不足一年的员工，当年的年假将根据该员工当年服务的月数进行折算。
员工请假应优先从国家法定年假天数中扣除。员工每次请假的最小单位为半天。
(1) 年假申请必须由员工的直属主管通过假期申请系统或以签名形式批准。公司鼓励有资格享受年假的员工在每年12月31日之前用完应休的年假。如果确因工作需要，员工在某年度的12月31日之前无法休年假，他或她应向直属主管提出书面申请。在经过直属主管批准后，未休的年假可转到下一年4月30日前。如果满足以下条件，未休的国家法定年假将可以予以工资补偿或者经过直属主管批准后顺延到下一年12月31日之前：
i. 员工已经根据本手册的要求和程序申请法定年假。
ii. 由于公司业务和运作需求，公司无法安排员工当年申请的法定年假，而且已经与员工达成一致。
(2) 在以下任何情况下，员工无权休当年的年假：
i. 员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
ii. 员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
iii. 累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
iv. 累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
v. 累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；
8.1.3医疗期（病假）
医疗期（病假）的定义是员工非因工受伤或疾病需要一段时间的治疗或康复的假期，公司按下列标准支付医疗期工资。员工的医疗期和劳动合同将根据当地劳动法规的规定进行管理。对于因工受伤或职业病而引起的休假，将参照中华人民共和国相关法律法规执行。
实际工作年限本单位工作年限应享有医疗期病假工资
10年以下5年以下3个月不低于苏州市最低工资的80%
5年以上6个月
10年以上5年以下6个月
5-10年9个月
10-15年12个月
15-20年18个月
20年以上24个月
员工每年可享受12个日历日的全薪病假。对于工作不满一年的员工，当年的全薪病假天数按照比例计算。全薪病假只限当年度内使用，不可顺延下一年度。
员工如因生病而不能上班，应于此工作日上午九点之前通知其直属主管。如果假期超过一天，应提供有资质的医院和/或医生开具的有效证明。员工返回工作岗位的当天，应向人力资源部门提交医生开具的证明。
如果员工没有及时通知其直属主管或者无法按规定提交医院/医生证明，将被视为旷工而有可能被处以违纪处罚。员工可能需要接受公司指定的医生的医疗检查。
对于长时间病假，员工必须每周提供有资质的医院和/或医生开具的有效证明或住院证明。不履行请假手续、请假理由虚假、或持虚假医院证明的，视为旷工。
8.1.4婚假
1.年满22至24周岁的初婚男员工、年满20至22周岁的初婚女员工、以及再婚的员工有权享受三个工作日的婚假。晚婚（男性25周岁及以上、女性23周岁及以上）员工有权享受十个日历日的婚假。
2.员工在申请婚假时必须提供结婚证明。员工应在领取结婚证之日起六个月内一次性享用婚假，逾期不申请视为放弃。
8.1.5孕检假/产假/哺乳
1.女员工应在生产前10周前将怀孕情况告知她的直属主管和人力资源部门，并且提供医院开具的预产期证明。怀孕女性员工有权享受带薪孕检假，请假天数为：怀孕后的前7个月内每月一天、第8个月内每月两天、之后每星期一天。在特殊情况下，以上孕检假可以根据医生的医疗证明而定。
2.依照计划生育政策，女员工有权享受90天的产假，包括产前15天和产后75天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。如果已婚女员工在24周岁后生第一胎，增加奖励假30天。产假必须根据中华人民共和国的法律法规一次性休完。
3.在孩子一周岁之前，女员工每天有一小时的哺乳假。哺乳假不得累计、推迟或者转入其它假期。
以上假期，“天”指日历天。
可以享用上述带薪休假的前提是该生育行为符合国家或当地计划生育的法律规定。
8.1.6计划生育假
为计划生育目的采取有关措施的员工可出示正规医院开具的医生诊断证明，享受计划生育假。有关员工在假期内享受正常出勤的工资。
8.1.7陪产假
每位已婚男员工在合法婚生子出生后有权享受3天带薪陪产假。陪产假要求经过员工直属主管的批准，并在孩子出生后的1个月内提交出生证明。陪产假必须在孩子出生后的第一个月内一次性休完，否则视为放弃陪产假。
8.1.8丧假
1. 如果员工的配偶、父母、配偶父母、祖父母/外祖父母、子女和兄弟姐妹去世，员工可休三天丧假。
2. 请丧假应附相关证明文件.
8.1.9无薪假期（事假）
1．员工如有私事，必须亲自处理者，可向公司请事假。一般情况下，事假全年内累计不得超过15个工作日，员工请事假必须提前两天填写《员工请假申请单》。1天以内的事假由部门经理批准，1天以上的由总经理批准。得到批准后，将《员工请假申请单》交行政部前台留存，事假期间停发工资。
2．因处理私人事务占用工作时间而请假的，视为事假。
3．事假最小统计单位为一小时，不足一小时的按一小时计。
4．员工事假可以优先冲抵年假。
5．事假一天扣发当日工资100%，小于一天的，按小时计工资。
6．凡请事假未获批准擅自离岗的，视为旷工。
7．员工因突发事件不能提前请假的，必须在离岗一个小时内电话通知本部门直属领导。上班时必须补办请假申请，获得上级主管签字后交行政部留存。休假完毕后，应立即向主管领导报告并签字销假，销假后的《员工请假申请单》交行政部备案。
8.2出勤要求
1．公司要求所有员工准时出勤，并按公司要求的工作质量完成工作，如果员工的行为与职责相违背，公司将根据工作制度实施适当的处罚行为。
2. 工作时间：员工工作时间为每天8小时，每周40小时，每周5天工作制。每天有1小时午饭时间，不计算在工作时间内。 上午：09:00 – 12:00 下午：13:00 -- 18:00
3.公司每月的考勤周期为每月1日至31日。
4.需外出出差人员必须告知直属领导并获得同意，工作日未与直属领导沟通工作去向且不来办公室的一律视为旷工。
5．凡需请假的，须事先填写《员工请假申请单》（见附件二），与主管领导沟通并取得一致，经签批后方可休假。如遇特殊情况无法事前请假的，应在开始休假一小时内以电话方式征得主管领导同意，并在上班后第一时间补填《员工请假申请单》，未经主管领导批准而擅自不到岗的，视为旷工。
6． 休假完毕后，应立即向主管领导报告并签字销假，销假后的《员工请假申请单》交行政部留存。
7．每月迟到和早退累计两次，给予书面警告。累计三次以上，每次罚款50元（含之前的两次），直接从工资中扣除。
8．以下情况将视为旷工：
（1）无故缺勤，没有按正当手续办理请假且没有补办手续的被视为旷工。旷工扣除当日3倍工资，旷工三日者，公司可予以除名并且不做任何补偿。
（2）不服从公司工作安排及调动，不按规定的时间到新岗位报到，且未向人力资源部说明原因的视为旷工。
（3）工作时间故意停工、怠工或擅自停止所负责日常工作的。
（4）虽提交辞职申请，但未获批准或未到规定日期而不到岗的、不履行职责的。
（5）未按约定时间办理离职离岗手续，且不到岗工作的。
（6）迟到早退时间超过一个小时视为旷工半天，迟到与早退时间超过二小时视为旷工一天。
8.3加班
1．公司原则上不鼓励加班，确因工作需要必须安排加班的，事先填写《加班申请单》注明加班事由和预计加班时间，由部门经理签字同意。
2．员工加班后由部门经理对实际加班内容和时间再次确认，并将《加班申请单》交行政部前台留存，作为调休或计算加班费的依据。行政部需对员工的加班时间记录进行核对、登记。
3．每个工作日19：00以后、法定节假日或公休日的工作时间计为加班时间。加班时间以2小时为单位计算，不足2小时不计算。
4．加班以小时计算，每位员工平均月加班时间原则上不超过36小时。
5．工作日延长工作时间的加班按照其工资的150%支付加班费。双休日加班的按照其工资的200%支付加班费或按加班时间折合双倍的调休。法定节假日加班的按照其工资的300%支付加班费。
6．公司要求加班时间首先用于调休，调休的最小时间单位为半天。任何加班费的计算必须由部门主管报总经理批准后，人力资源部方可用于计算加班费。
7．调休须提前一天填写《员工请假申请单》，经行政部确认后报部门经理批准，《员工请假申请单》留存行政部。
8．加班调休的有效期为3个月。若遇到工作原因无法调休，经部门主要同意后可适当延长，但原则上不超过半年。
9．管理人员、业务人员不执行加班政策。
10．每月1日（遇节假日顺延）行政部统计考勤，作为核算工资的依据。
11．以下情况不算做加班：
（1）出差：由于在出差期间，员工的工作时间存在一定的弹性，故所有职员在出差期间的逾时工作，不作加班情况处理。
（2）培训：参加公司组织的或外派所有培训，不作为加班情况处理。
（3）进餐时间和私人事务时间：员工发生在加班过程中的进餐时间和一切从事私人性质工作的时间，不可算入加班时间。
9. 公务出差
此制度适用于公司员工因商务需要在全国范围的旅行。
（一）出差申请及准备
1．员工出差须事先填写《出差申请单》，报本岗位上级领导批准。
2．员工应在出差前两个工作日申请一次性出差借款，以便财务部准备资金，但上一次的出差借款必须已经还清。如出差借款自出差结束日后满三个月仍未还清的，则由公司直接从其下月工资中扣回。
（二）差旅费开支标准
1．交通工具
（1）市内交通费实报实销，员工应尽量选用经济的交通工具。
（2）出差目的地在火车5小时行程以内的，员工应乘坐火车或长途客车，标准为硬卧或以下；超过火车5小时行程的，员工可乘坐飞机，标准为经济舱，机场建设费由公司报销。
（3）因参加培训出差，原则上乘坐火车或长途汽车，超过火车5小时行程可乘坐飞机，标准同上。
（4）未经事先批准，公司不报销差旅包车费用。
（5）超出以上交通标准，必须事先获得总经理批准，并须书面说明原因,经报销申请人直接上级签字，并由公司总经理批准，否则不予报销。
2．住宿
（1）多名员工一同出差，以同性别两人合住为原则。
（2）所有员工出差住宿均为经济型商务酒店，任何超出标准的住宿均需经总经理书面批准财务方可报销，住宿标准为每人每天250元。
3．餐费
（1）出差餐费限额每人每天50元。
（2）参加已安排食宿的培训、会议等出差，员工不再享受餐费补助；
（3）如宴请客户或客户宴请，相应的餐费补助应扣除。
（4）宴请客户应在出差申请时一并考虑，并征得直接上级许可。
（5）报销时填写《业务招待费明细表》，注明宴请客户的原因、时间、内容及客人姓名、单位，并由总经理批准。标准为：
岗位标准
总监及以上≤200元/人
部门经理≤150元/人
一般人员、合作者工作餐25元/人 招待费50元/人
4．邮电费：因业务需要使用的邮政通讯服务，公司实报实销 。
5．行李：
因行李超重而交纳的行李费，员工在报销时应写明原因；若因个人物品超重，有关费用员工自负。
6．因出差公务需要而产生的其他各项支出，在写明原因后，经事业部总经理或总监级管理人员批准后可由公司报销。
7．特殊情况下的差旅报销
（1）到外地或本市各区、县参加订货会、展览会、鉴定评比会、学术研讨会等各种会议，住宿费按会议包房实报实销；会议有包餐不再享受餐费补助，若无包餐，则执行餐费补助标准。
（2）经业务部门批准陪同外宾或客户出差时，出差人员可凭发票实报实销。
（3）公司不负担员工出差住宿酒店的MINI BAR，CABLE TV 及CLUB费用，除经批准的客户招待活动外，出差期间的娱乐费用由员工自理。
（4）代表公司接受外界招待会或给客户提供劳务，出差费用由对方负担时不得重复报销；出差期间需要招待对方的，一般应先向主管和总经理请示，获得批准后再招待。
（5）出差期间办理个人事务或回家探亲者，应由个人承担的费用不得报销。
8．差旅费用报销
（1）员工出差返回后必须于一周内填写《差旅费报销单》报销差旅费,同时附上相应的发票及《出差申请表》。
（2）财务报销时必须见到行政部提供的经上级批准的《出差申请单》。
（3）住宿费用的报销除发票外，还应提供酒店明细账单；
（4）通过公司预订的机票，应将机票底联及登机牌单独粘贴在规定纸上，附在差旅报销单后（机票金额不要填入差旅报销单），交到财务部，以便财务人员清除员工的机票欠款。
（5）无故拖延报销时间超过三个月，预借款将在有关员工的下月工资中扣除；在还清借款前，将不予批准新的借款
10.1公司因工作需要对员工进行的培训，应视为公司的一种经济投入方式，同时也是对员工技能和知识的一种提升。为了保证公司在培训中做出的投入有所回报，公司需要在培训前与员工签订《培训协议》。对此，员工有选择权，如果员工不与公司签订《培训协议》，公司将尊重员工的意愿。如果员工与公司签订了《培训协议》，则必须遵照执行。
10.2 公司与员工的《培训协议》是根据《劳动合同法》的相关规定制定而成的，其中包括：
（1）培训内容、培训时间、培训地点以及培训费用。
（2）双方的权利和义务，以及培训后延长员工服务期的约定。
（3）对于员工提前单方解除劳动合同时支付违约金的规定。
个人技能的发展应该同业务绩效相联系，对培训效果的评估应集中于员工行为的变化和工作绩效的改善。
公司将我们的人才、创新和高科技视为成长战略的核心推动力。职业管理为员工的个人发展和职业成长提供了机会，同时确保公司在业务需求和长期发展中具备相应的能力。工作职能和工作地点上的转换是职业发展的一项战略。
公司内的职业管理工具：
(1) 年度绩效评估（EIA）
除了评估过去一年中的成就和表现，设定来年的目标之外，EIA是一个独一无二的机会来回顾员工的工作职责，为了提升员工能力设定未来的培训计划，以及考虑是否是合适的时机来调换工作岗位或工作地点。同时应提前设定定期的跟踪计划。
(2)职业发展面谈
职业发展面谈在两到三年间至少要进行一次，一般是在员工和其职业发展经理之间进行。为了使会谈更具成效，员工应准备一份最新的简历，并且在参加会谈前考虑其期望、技能以及可能的问题。
(3) 职业发展计划
在与自己的直属主管、人力资源经理和/或职业发展经理面谈之后，员工需要完成自己的职业发展计划。这个过程将帮助员工更好地了解他/她的专业能力和职业兴趣，更系统地推动并管理他/她的职业发展。
员工应该主动管理自己的职业规划，职业发展计划中列出的培训与发展需求可作为员工的年度培训计划，应该在年度评估中进行讨论并确认。职业发展计划不应被认为是任何种类的升迁或调动的“保障”或“承诺”。
(4) 周工作检讨与计划
每周一09:00报告，统一格式如下，可以自行添加栏数（单独的报告文本之类可做附件）：
**周工作检讨
序号工作任务权重（%）开始时间和完成时间计划完成情况可能存在的问题及预防措施实际完成情况需配合的部门/人员备注
完成（%）说明
1
2
3
4
合计100%
**周工作计划
序号工作任务权重（%）开始时间和完成时间计划完成情况可能存在的问题及预防措施实际完成情况需配合的部门/人员备注
完成（%）说明
1
2
3
4
合计100%
12. 公司文件管理及合同管理
（一）文件管理
公司文件是指公司内部各种管理规定与程序、公告、通知等。
1．文件由各部门起草，并按照规定编号，填写《文件审批（会签）单》（见附件五），由起草人对该文件进行送审，得到批准后下发。
2．文件原件及《文件审批（会签）单》留存行政部，由行政部进行登记保存。
3．编号规则
公司文件编号组成：ovlook（公司名缩写）+ 年份+ 顺序号（如：ovlook19001表示公司2015年第一号文件）。
4．文件公布
（1）公司文件由人事行政部统一下发。
（2）部门文件由部门经理或授权人下发，文件原件及审批单留存行政部。
（3）发布渠道：邮件、公司公告栏。
5．文件的保密
（1）公司文件按照内容和发放范围的需要分为：公开、保密、机密三个等级，其中保密文件要求阅后要亲自保存文件，不得随意将文件内容外泄。机密文件要求阅后将文件交回，并在文件上签字确认。 （2）每位员工有义务对公司的文件、报表、货单、传真等文字记录保密，不得随意丢弃，不需要保存和作废的要用碎纸机粉碎。
（3）公司文件、报表、货单、传真等文字记录属于商业秘密，不得向外界泄漏，泄密行为将被视为失职，公司有权给予处罚。
（4）有意向外界泄漏公司文件、报表、货单、传真等，属于严重违纪行为，公司有权根据本手册的规定和《保守商业秘密的规定》的相关条款给予处罚，直至解除劳动合同。
（二）合同管理
此类文件是指公司在运作中与外部客户、供应商签订的合同与协议等。
1．合同及文件会签程序
（1）所有涉及公司经营的文件须经公司管理层会签。总经理是唯一可以决定文件是否可以下发执行的签署人。
（2）各部门对外需要签订合同、协议的，应将合同、协议的文本经总经理签字生效
后的合同协议应同一份正本合同、协议上交行政部存档，视需要本部门留存复印件。
（3）行政部应建立《公司合同、协议文本交接登记表》，上交合同、协议的经办人与负责保管合同、协议人员共同签字确认。
（4）行政部应建立妥善的存放地点，分门别类的对合同、协议进行保管。对保管的合同、协议必须做到完整、齐全。
（5）各部门需要借用时应在《合同、协议借用单》上签字，并且按时归还。丢失者应负失职之责。
（6）对于失效的合同、协议应由经办人（或经本部门）及时通知行政部，以便及时对失效的合同、协议进行注销。
13. 保密政策
1. 员工加入公司后有责任和义务保守公司的商业秘密，包括但不限于：商业价格和成本价、公司的各种政策、规定和条例。业务资料和客户资料以及其它公司重要资讯负有保密的义务。与此同时，公司应保证在员工任职以及离职后的五年内，对员工的个人信息负有保密的义务。
2. 公司视员工所在部门和职位的需要与员工签订《保密协议》，双方须共同遵守。
《员工手册》阅读确认文件
公司2019版《员工手册》主要规定包括但不限于以下内容，酷学科技科技有限公司的每一名员工都应认真阅读并遵照执行，同时本手册将作为劳动合同的一部分具有相同的法律效力。
我已清楚了解公司《员工手册》中的以下规定，并将认真遵守执行。
¨HSE-健康、安全与环境
¨道德标准与企业文化
¨招聘
¨劳动合同
¨绩效管理
¨薪酬
¨出勤制度
¨公务出差
¨培训
¨职业管理
¨公司文件管理及合同管理
¨保密政策
员工签字：日期：
