自2006年至2017年，恰逢国内劳动法立法的“风云变幻”时期。

HR业内对员工关系管理的“谨小慎微”，员工法律意识与维权意识的“斗志昂扬”，劳动监管部门对企业劳动关系管理的“重点照顾”，HR从业人员在工作中遇到诸多法律与管理相结合的问题，是法律问题，也是管理问题。

以法律+管理的双重视角，以律师+咨询师+培训师+专家的四种身份，将日常工作中遇到的真实咨询案例以及咨询回复，分类予以汇总，供同业人员借鉴。

（备注：基于客户隐私的保密，涉及到的企业以及员工的真实名字均以化名或英文字母予以替代）

病假管理（二）

病假管理是HR在工作过程中感到头疼而又无法回避的问题。

我将多年工作过程中所服务的企业在病假管理中的“百态”，通过日志的方式予以整理，通过千奇百怪的真实咨询案例，去了解病假中的“是是非非”，去了解HR管理者与员工在病假管理上的“勾心斗角”。

四、中医针灸“泡病假”——管理者欲哭无泪

问：生产部有个员工我怀疑是在泡病假。该员工毕业后就直接加入了公司，工作了17年，目前在省中医院针灸科住院，医生诊断：腰痛、睡眠障碍、焦虑状态。有病假材料，虽然是住院，但我们核查发现，他只是白天在医院针灸，晚上并不住在医院。

请问，这个针灸能算病假吗？公司能不能叫他回来上班？

回复：

关于病假，员工有病假材料不一定有权利请病假，而是看病假材料上是否注明需要休息，需要休息几天，或者是否需要连续住院治疗。

如果职工仅有病假材料，而材料上没有注明需要休息，则属于有病，但无权请病假的情况；如果职工有病假材料，但每天需要治疗，则治疗结束后应当到单位上班。

因此，仅是针灸，没有诊断证明需要休息，则不能算病假，而是要告诉他来上班。不来上班的，我们可以按照旷工处理，不给工资，可以暂且不进入解除流程，通过旷工先断其工资，然后再看下一步。

五、当医疗期遇上未签劳动合同、协商解除合同、补偿基数时——管理者一头雾水

背景：某男44岁，入职时间：2002年11月。

最近劳动合同期限为2014年11月3日至2015年11月2日，之后一直在休病假，谈补偿未签劳动合同；2014年10月该员工生病住院，之后出院，2015年10月仍旧断断续续一直请假，称不能上班，并提供了医院诊断证明，证明其需要休养。

鉴于这种情况，用人部门想要与其协商解除劳动合同，其月工资标准2869元；其个人提出19万元的补偿。公司方面计算需要医疗期为12个月，前期公司已支付了7个月的病假工资，（由于休假不连续并未按照最低标准执行病假工资）后5个月病假未支付费用14345（5*2869）元。经济补偿34428（2869*12）元+医疗补助34428元，总计68856元，共计83201元。

问：

（一）此种补偿是否合理，补偿最低标准应是多少？

（二）如果解除，以哪种理由解除最为合适？

（三）现在自争议发生日期已经近一年：

是否仲裁时效已过？对公司是否有利？

如果公司不主动协议补偿，员工申请仲裁，对公司赔偿是否会有影响？

回复：

对于这个职工的处理，不需要那么复杂，仅需要注意以下几个事宜即可：

（一）原劳动合同什么时候到期的，期满后没签订劳动合同持续到现在为几个月：12个月之内的，每月支付双倍的工资；超过12个月的，每超过1个月双倍的工资少支付一个月，基于双倍工资受1年的仲裁时效限制缘由；

（二）医疗期是否休满：该职工的医疗期为6个月，累计计算期限为12个月，统计一下，其在最近连续12个月内请的病假累计是否超过180天，超过的属于医疗期满；

（三）医疗期满后，其仍然提交假条的，则以医疗期满为由单方解除劳动合同；

（四）是否需要支付医疗补助费则看其所患疾病是否可以治愈：不可治愈的，支付医疗补助费；可以治愈且不影响劳动能力的，无需支付医疗补助费；

（五）经济补偿金的的基数就是解除前12个月平均工资，包括其病假工资，平均工资低于最低工资标准的按照最低工资标准来确定；然后乘以工作年限，即可。

六、脑溢血后遗症职工要求复工——管理者“怕不怕”

问：

员工发生脑溢血并被认定为脑溢血后遗症，尚未完全恢复自理能力（病假超过1年时间）。

如果员工提出复工，需要经过哪些法定程序和手续？

回复：

脑溢血后遗症属于患病。

患病期间，享受医疗期，根据其工作年限享受3到24个月的医疗期，医疗期满后不能上班的可以予以解除合同。员工提出复工的前提是其首先能自理，其次，能胜任原来的工作。

因此，如果员工要复工，首先，要求员工去医院开具康复证明，证明其康复了，然后才考虑其复工；医院开具康复证明后，公司再来确定，脑溢血是否会影响该员工的工作能力，该员工是否还能从事原有的岗位。如果公司认为其不能，本人认为能，那就安排复工，对其进行正常的工作安排与考核，不能胜任的予以调岗，调岗后还不能胜任的予以解除劳动合同。

七、员工曾有重病史，入职后病发，这样算谁的？——管理者懵了

问：招聘的员工曾经有重病史，但入职体检合格。

（一）入职后如果在岗位上旧病复发，这种情况下是否会被认定为工伤？

（二）这种情况单位可能面临哪些法定责任或有哪些风险？

（三）入职前、后可以采取哪些措施来避免或减少类似情况带来的责任和风险?

回复：

旧病复发，不属于工伤的范畴，不会认定为工伤，除非工作期间突发疾病死亡或经治疗48小时内死亡的，否则，均不应认定为工伤。

对于是否有重病史，一是入职前体检；二是入职前让个人填写个人信息，如果有重病史的，一般不建议用；如果职工有重病史但没有填写，后被单位发现了，可以在劳动合同中约定，这种情形属于入职欺诈，可以解除或终止双方签订的劳动合同。

八、试用期员工提交辞职后生病又交假条——“哥们，你是辞职啊，还是辞职？”

公司有个试用期员工（3月9日入职，6个月试用期），6月19日提交辞职报告，但没有按规定办理公司的离职交接，原本答应第二天办理交接的，但没有来公司。

6月23日下午，在公司宿舍发生胃穿孔，自己拨打了120，在医院住院18天（此员工是通过公司领导介绍来的，在住院后第一时间通知我们，要求公司不能停保，因为会影响医保报销，公司综合考虑，就打算延期1个月再停保）。

昨天下午，家属拿着出院小结和病例，要求请病假，并告知公司，员工病休之后会回来上班。此员工在部门的工作表现很不好，现场管理人员多次向上级汇报，也多次告诫员工本人，但考虑到该员工是领导介绍来的，没有及时终止试用期合同，和员工谈过之后，员工自己提出了离职。

问：

（一）员工要求回公司上班，企业是否可以不接纳，能否默认合同已经终止？

（二）如果存在劳动关系，病假时间能否计入试用期，延长试用期？（病假1个月，延长试用期1个月），即使回来上班，是否也可视作试用期考核不合格，让其退出工作岗位？

回复：

我的建议如下，供参考：

员工辞职没有生效，与公司仍然存在劳动关系。

因为该员工6月19日辞职，如果生效，则公司7月份的保险就应当给予停缴，在保险没有停缴的情形下，员工患病又在23日提交了病假条，则视为辞职没有生效；

员工患病进入医疗期，医疗期算试用期的期限，不能延长试用期，该员工试用期应该在9月3日之前期满；该员工所患疾病为胃穿孔，因此，该员工的病一般不会拖到试用期满。

因此，需要对该员工进行病假管理，病假期间按照流程履行请病假手续，没有履行手续则属于旷工，旷工达到一定天数的，可以以旷工为由解除；试用期满前来上班的，则让部门根据之前的工作表现，根据试用期考评要求作出不符合录用条件的解除通知书发出给个人。

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