2018年年尾，今年从众人中挑选出各位，不是因为各位已成为中层，而是刚刚可以有资格起步成为中层，一年即将过去，你觉得你配称为中层吗？
想先给大家分享中层常有的几个现象，一起来看一下你是否也有这样的情况。
案例一：某一校区教学主管（不指出校区了）总觉得他在团队中树立威性，让团队挺他的办法就是隔三岔五地给团队争取利益。上班是否可以晚一点，下班是否可以提前点，课时是否可以涨一点，搞得你都不清楚她到底是谁任命的管理者？
案例二：另外一个校区的主管，是个老好人，员工给他表达诉求时他都会说：好的，我来跟学校反映一下。接着就跑到你办公室说张三老师想把1天半的假期调整成2天，校长你看怎么办？你给他布置工作要求晚上加班，他告诉你：我跟团队商量一下，看看大家的意思。
案例三：还有一个校区主管工作任劳任怨，其他伙伴干不了的他都接过来干，每天加班到九十点才回家，结果呢？一月下来团队业绩大幅下滑。
这样类似的案例每天都在发生在各位身边，不知道现在你是否想到了你的一个管理者，正对着手机苦笑呢。
造成这样问题的原因是什么呢？是我们的中层管理者没有清晰定位自己的管理角色！
案例一的管理者把自己的管理角色定位成民意代表。他犯了一个致命的错误：他不清楚她应该代表的是谁的利益？是学校的利益还是老师的利益?是学校任命她成为管理者，是学校赋予了他这个职能，他正确的管理角色应该是：组织整体利益的代表者。
案例二的管理者把自己的管理角色定位成一个中立者。他把学校的指令和团队的意见做一个简单的传达。导致的结果是员工根本不会执行他的命令，因为员工会认为这不是针对他，而只是针对学校。他正确的管理角色应该是：学校管理职能的行使者，在他的职责范围内就代表着学校。所以，当有事情反馈到她这里时，他应该第一时间以学校的身份做处理和解答，而不仅仅是一个传达者。
案例三的主管把自己的管理角色定位成一个基层劳模，没日没夜，但没有结果。管理岗和教师，咨询师一样，也是一个工种。管理者的价值是因为你的存在，让这个团队10个人，产生12个人，甚至事15个人的价值。也就是因为你产生的价值，你才可以拿走整个团队小伙伴的部分收益。
而这位案例三中的主管他拿了两个人的工资，却让这个团队的10个人，只发挥了6个人的价值。即使是他累倒在工作岗位上，也是不称职的。他正确的管理角色应该是：团队业绩持续提升的推动者。
要做一个优秀中层管理者，你不仅要清晰定位和认知你自己和你的管理角色。同时还要把你自己和管理角色做适度抽离。你要记住，在一个场景中你只有一个角色，你也只能扮演好一个角色。别在家人面前扮演领导，也别在下属面前扮演朋友！这样，注定你的人生很拧巴！当你能拎得清的时候，你就不会因为要你去解聘一个不适合的员工而感到不知如何处理。因为这不是你要这么做，这是你的管理角色要你这么做！
你可以有朋友情谊，但是在工作中，你的管理角色是要求你对团队业绩对全体伙伴负责的一个角色！工作之外，回到朋友角色，你依然可以请他吃饭，跟他做朋友。
中层管理的三大角色定位。希望大家能在2019年继续努力再向中层迈进一步，能清楚的定位自己的管理角色，能坦然的面对工作中那些为难的人和事儿。
