和员工关系的最好定位是：通过打造一致性和员工达成共同成长的联盟关系。
让员工自愿上班，是从人力资源招聘的时候就开始的。
稻盛和夫把人分为自燃型、点燃型和阻燃型三类。自燃型的人自我驱动性比较强，工作始终特别带劲。点燃型的人就是拿火柴一烧，他就着了。阻燃型的人，拿火焰喷射器烧他，永远不变。
如何管理员工的期望值？首先，人力资源部会把工作描述得足够艰难，告诉面试者工作很累，不好干，而且没有加班费等等。这样员工在工作期间会不断发现惊喜，会慢慢的觉得越来越好。
其次，要和员工签一个没有法律效力的协议，把双方的义务写下。当员工懈怠的时候，提醒员工不要忘记他们的共同目标。
第三，当到了员工的目标计划时间时，领导要问一下，员工的新目标是什么，新的目标需要多长时间。这样一个任期一个任期的谈下去。
第四，如果员工找到下家的话，给员工写一份推荐信，再让员工去人力资源部办理加入前员工计划的手续。
管理好前员工的口碑特别重要，而且真的会和他们形成合作关系，这样形成了一个散布在各个角落的自己人的体系。前员工是公司非常重要的资产。
孵化自己的员工创业是一个公司扩张最重要的手段之一。
公司不是家，而是一个球队。管理层一定要把员工视作公司的投资人。
打造一致性的第一个最有效的时机就是开人的时候。另外一个很好的打造一致性的时机是发奖金。
打造一致性最根本的东西就是抓住一切机会强调关键要务。
相信员工的潜能，让80%的人做到80分，让员工的能力和意愿匹配，强化员工和团队间的联盟关系。
