【江湖说️学习日记】

[打卡宝宝]：洋芋.

[打卡日期]：2019/01/16

[累计坚持]：这是我坚持学习的第58天️

[学习内容]：管理篇：期望理论

[学习笔记]：

在公司年会上，你激动地宣布，今年公司收入首次突破1个亿。表扬的表扬，发奖的发奖。大家欢欣鼓舞，甚至有人热泪盈眶。然后你宣布，明年的业绩目标是：3个亿。你也知道这个目标很激进，所以同时公布了诱人的激励方案：巨额奖金，送房，送车，送环球旅行。

没想到，热烈的会场，突然安静下来。而此处本应有掌声。你很尴尬。

是因为激励方案还不够诱人吗？不是。你的方案再诱人，可能都不会有激励效果。因为，你只注重了激励的“渴望度”，却没有考虑目标的“可能性”。

概念：期望理论

北美著名心理学家维克托·弗鲁姆提出了著名的期望理论：激励水平 = 期望值 x 效价。听上去很拗口啊，我解释一下，期望值，就是做成这件事的“可能性”；效价，就是你对这个激励有多“渴望”，也就是：激励水平 = 可能性 x 渴望度。

延伸：篮球架原理

很多人都喜欢篮球。篮球架，是场上所有运动员投球的目标。如果这个篮球架还没有你人高，你会觉得，这有什么好玩的啊，没意思。但是，如果这个篮球架有几层楼高，你会觉得：你们这是来玩我的吧？你也会觉得没意思。篮球架，一定要是看着觉得高，但跳一跳，够得着。对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。这就是所谓的“篮球架原理”，又叫洛克定理。

所以，弗鲁姆说，我们不能仅仅关注激励的内容，也要关注员工被激励的整个心理过程。他说，员工被激励的这个心理过程过程有三步：第一步，员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；第二，员工相信，个人绩效，可以获得组织激励；第三，员工渴望，组织激励，用以满足个人需求。

运用：利用“期望理论”激励员工的三步

第一步，解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”。

著名心理学家阿尔伯特·班杜拉总结过：相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过完成该目标产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望而降低动机。

那怎么才知道自己的指标，“跳一跳，够得着”呢？有些公司为了避免“棘轮效应”，确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成，不是这些员工有问题，而是指标有问题。

第二步，解决绩效与奖励的关系，可以称之为“关联性”。

绩效是公司的目标，奖励是员工的目标。奖金、晋升、提级、表扬，必须紧密地、清晰地和绩效关联起来，才有激励的效果。千万不能是：大家好好干，我不会亏待大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。

值得一提的是，有时候，有意义、有难度，但可以“跳一跳，够得着”的绩效本身，自带激励作用。换句话说，讲明白做这件事的意义，可以省好多钱。

第三步，解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”。

这就是马斯洛需求理论和赫兹伯格双因素理论的长项了。请出门左转，自行翻看上两节课复习。

小结：认识期望理论

弗鲁姆认为：激励水平 = 期望值x效价，也就是绩效的可能性，和奖励的渴望度的乘积。因此他认为，要提高员工的激励水平，就要设定“跳一跳，够得着”的绩效目标，和员工渴望得到的奖励，并强化两者的关联性，三者缺一不可。

[思考应用]：

①有的公司对于期望理论运用的特别好，每个销售可以根据自身情况制定当月或者当季度业绩目标，交付公司审核，如果公司认定合理，就可以以此为目标，完成目标即可享受对应待遇。这个就是由员工设定的可以通过跳一跳就能够的着的目标。

②对于企业来说，我们有完善的奖励激励政策，那么对于目标的制定就尤为重要，过高会让员工觉着毫无希望，过低会影响整体效益，所以一个恰当的指标尤为重要，设定的好，能够激发员工斗志，起到超乎意料的效果。同时要保证80%的员工能够完成最低指标。

③员工被激励的这个心理过程过程有三步：第一步，员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；第二，员工相信，个人绩效，可以获得组织激励；第三，员工渴望，组织激励，用以满足个人需求。

结合前两节内容组织激励和双因素理论，我们的期望理论要符合员工的需求层次，匹配激励因素，才能制定更加合理的管理方法，当你满足了员工的需求点，并且有对应的双因素激励，再加上够得着的目标，将大幅度降低企业的离职率，同时降低运营成本提高员工企业忠诚度。

[坚持习惯]：

️5商打卡，学习，减脂第二周️

[今日感悟]：

如果不想前功尽弃，那就请你继续努力！❤️