简单的说，职业发展的好，就是你在一家企业工作中获得了领导和同事的认可，给你升职加薪。对大部分人来说，难点在于当前的岗位或你打算跳槽去的岗位是否是能够发挥所长，做出业绩？回答这个问题，就要从企业的用人需求的角度来分析。
一、企业为什么招聘？
这个问题是不是看起来很傻很天真？缺人干活呗！但企业为什么缺人呢？这个事情就不简单了，需要认真思考。企业招聘的原因大致可以分为五种：
1、业务规模扩大带来的需求。
这类需求隐含的意思是：
a、该业务是良性业务，市场需求旺盛。如果企业在该业务领域中具有一定影响力，那就更加表明企业在市场中具有较强的竞争力，该招聘需求是良性需求。
b、需求是相对标准的岗位，有基本明确的岗位职责，边界相对较为清晰。企业清楚需要什么样的人才，加入后存活率高、风险小。
c、快速晋升的机会较少。
2. 业务扩张产生的需求，通常是企业进行多元化发展，设立新业务板块带来的需求。
这类需求通常存在一定的风险。新业务如果打开局面，那么可期待飞跃式“前进”。但如果达不到预期，通常会进行大幅度的调整。
那么对于此类需求，我们就要谨慎评估：
a、新业务与传统业务间的关系是什么？是产业链上下游关系？是基于现有产品开拓新市场，还是基于现有市场开发新产品？又或是针对新开拓的市场开发新产品？还是与现有业务毫无关系？
b、新业务管理团队的构成？新业务的领导班子主要是从传统业务调过来的，还是外界整合为主？
c、日常管理模式。新老业务是统一管理，还是分开管理？
d、管控模式。企业对新业务是财务管控、战略管控还是运营型管控？
坦率地说，对大多数企业而言，新业务的成功概率均不高。。
3. 业务/职能整合产生的需求。
企业把互相关联的业务重组，重组后产生的新的岗位。
通常而言，这类需求可简单分为两类：
a、沟通协调类需求。这类需求通常应该由熟悉相关业务的企业内部人士来担任。一旦出现需要外招，往往意味着这是一个烫手山药，干的往往是吃力不讨好，需要得罪人的工作。这类岗位通常不是一个长期的岗位。
b、业务类需求。需要新人来开疆拓土。
4. 大量离职后的补岗。
很多大集团往往会参照波士顿矩阵，将其业务划分为明星业务（业务处于快速成长期，销量和市场份额快速增长，前文提到的第一类用人需求）、金牛业务（业务处于成熟期，销量增长低，但市场占有率高，是企业核心利润来源）、问题业务（业务多处于导入期，高增长率、低市场占有率，企业需要诊断调整的业务）以及瘦狗业务（业务多处于衰退期，低销售增长率，低市场占有率）。
对于瘦狗类业务，企业往往采用撤离的策略，即削减投入，裁员。企业一旦采取撤离措施，首先会引起内部的大动荡，大批人员迅速离职，尤其是核心岗位人员迅速离职。企业为了维持业务，不得不补充相应人员。
对于此类需求，要慎之又慎。
5. 正常人员流动带来的需求。
现有岗位人员正常离职，此类需求属于常规需求，平常心对待。
对于求职者而言，应该优选第一类和第五类的企业招聘需求，认真评估第二类的招聘需求，谨慎评估第三类的招聘需求，远离第四类的招聘需求。
