读后感 一 ： 管理新范式： 变革管理者+激发个体价值+共享开放的平台
激活个体，没看之前总感觉和古典的超级个体是一回事儿，无外乎强调知识时代的今天，个人价值的作用更加显现，知识的价值更加显现。
位置决定脑袋 身份决定思考的角度和维度
看了之后，还是和预期的很不一样，因为激活个体的后面，还有个管理新范式。因为陈老师本身即是管理教授，有自己开公司实践着管理，所以她的撰写本书的角度更多也是探讨当今管理、组织的新情况，是站在管理者的角度的出谋划策，而古典因为身份是职业生涯规划师，所以他的角度更多是从职场人士打造竞争优势这个角度而言的。
管理新范式： 变革管理者+激发个体价值+共享开放的平台
核心观点：新的管理范式是：具有系统思考的领导者，依赖于激发个体内在价值，而不是沿用至今的组织价值，来考虑整体以及个体的行为。有关个体价值的创造会成为核心，如何设立并创造共享的平台，让组织拥有开发的属性，能为个体营造创新氛围，则成为基本命题。
变革管理者，需要变革领导力。无数的例昭告我们，一切都在变，并且当下变化来得更迅速，每天都有一万多家企业成立，也有更多的企业死亡。我特地看了下概述15年10月出版，里面表扬的三星的“唯有妻儿，一切皆可变”的口号让其迎头赶上，但如今市场也被蚕食得差不多了。倒是水一样组织的华为，因为除了领导人的危机意识以外，还具体落实在组织架构，团队工作的流程等各方面保持着活力，直指苹果。
这几年，无论是外部市场，还是内部从整个经济的结构增长优化，到处都在提变革，去年接的很多培训单需求也是缘起组织变革。
战略层面，变革领导力，考验着领导的洞察和远见，在众多路径中，选择自己的那条。所以，领导者确实不应该每天埋头苦干在管理的细节上，执行端可以有别的高管代替。就像是团队协作性极强的蚂蚁群，分工明确，忙忙碌碌，但肯定少不了“懒蚂蚁”的角色，平时看似无所事事，但是蚁群就是靠他们来发掘新的事物的。
激发个体价值
战术层面，领导的另一个思考，则是如何让内部员工保持激情，组织效能领先于其他企业。如果从学生时代的学过的马斯洛需求理论，生理，安全这些浅层的价值在大多数地区出生之日起就已经不用担心，而情感、尊重、个人价值实现的需求则更为迫切。
个人价值的放大，现在随处可见，自媒体的兴起，内容付费的习惯也逐渐被人接受，我感觉这背后，离不开前提，一个就是马斯洛的需求层次随着物质的饱和，到了那个阶段，大家更注重精神层面的追求，和工业时代拼资本，拼大机械生产不同，满足物质层面的生产要素也是到了饱和阶段，市场不缺；另外一个因素，无疑就是技术，互联网的兴起，让传播成本更低，效果更佳。
大背景下，企业要思考如何在个人价值的竞赛中获胜。灵活的思维是第一步，但是从思维到口号远远不够，优秀的领导者通过塑造企业文化，进行组织顶层设计激发组织活力。日本稻盛和夫的阿米巴小组，华为的铁三角，海尔的人单合一和内部孵化等等，都是优秀企业在这一块的实践。
共享开放的平台
企业，要重视员工的价值实现，打造互惠互利的共享平台。
文章提及到雇员社会的消失，目前在各种小而美的创业公司中越发得到实践。过去发廊中的优秀发型师，笼络一批客人出来单干那是随时的事儿，无数的公众号、小游戏背后则又养活着许多不屑于在大公司但机械码农的优秀人才，就像咨询行业，讲师，顾问都是独立的，只围绕同个项目而来。招聘牛人，都是直接谈合作，吸引合伙人，而不是雇佣显得low逼的词了。
想起来，刘总在之前内部讲话，也分享过他对当下公司组织和个人关系的思考，当今企业寿命远远低于我们每个人的职场寿命的，并且差距肯定是进一步扩大中的，因此每个人都很难再谈终身雇佣了，企业和个人双方互惠互利，来得更简单。企业给员工成长，员工也要明白，只有你所在的企业成长了，你的职场价值也会提高，跟着YY成长一步步做起来的老员工，跳出来，和你在小游戏公司跳出来，就算一样的岗位，新公司也不会真的一视同仁的。
待续。。。
水一样的华为
