中国已经成为了全球二大经济体，人们生活水平有了显著提升，这和勤劳的中国人民艰苦卓绝的努力奋斗是分不开的，中国被国际公认为最勤劳的民族，平均周工作时间达到50个小时，一勤天下无难事，吃苦在先，享乐在后，美好的生活需要靠双手去创造。
林晓在研究Y公司薪酬结构的时候，发现全勤奖额度特别高，总监级别2000元，经理级别1000元，一般员工500元，占了个人工资收入的近15%-20%左右。在这个消费水平较低的县城，500元基本够一家人一个星期的生活费了。
一般公司设置全勤奖，只是象征性奖励那些勤勉的员工，以精神鼓励为主，额度不会超过500元。林晓翻看工资表的时候，全勤奖员工基本可以都拿到，既然都可以拿到，设置的意义是什么呢？她在访谈的时候调查了个别员工对全勤奖的看法。
“我觉得这个特别不合理，每个月上班很辛苦，万一家里有点事上不满全勤就要扣500元。”员工很不满意。
“全勤是要每天都上班吗？这500块钱是在你当时来上班的时候谈的工资内的还是额外给的？”林晓继续追问。
“我们每个月按说可以休息4天，但要真休4天，500块钱就没了，休息低于2天才可以拿到全勤奖，这500块本来是没含在工资内的，但是大家都能拿到全勤奖，自己没拿到就会觉得亏了，时间长了就觉得必须努力拿到。”员工有些委屈，“有时候家里老人生病都照顾不上，感觉自己特别没有自由。”
林晓一停下来就会不由自主思考这个问题，一会是那个员工委屈的画面，像是被困在笼子里的小鸟，一会是老板激情澎湃谈目标的画面，像展翅高飞的雄鹰。该放飞被困的小鸟，还是用重物拴住高飞的雄鹰呢？
林晓找项目经理马鹏程商量。马鹏程比林晓大两岁，参加工作时间比较长，且成家早，考虑事情周全一些。
“王总给的涨薪总额是10%，我们要不把这个全勤奖拿出一部分，也一起并到涨薪里面，这样看起来工资涨的比较多，也能缓和下员工的不满情绪。”林晓先开门见山的表达了自己的观点。
“王总既然这么设计了，说明有他的逻辑，不要轻易去否定他。”马鹏程一边思考一边劝慰林晓，“全勤奖在这个公司，某种程度上更像绩效奖金，多劳多得，只是没有考核标准。”
“要不改变下作息时间，把全勤奖的标准从两天，放宽到三天或者四天？”林晓大脑快速运转着。
“这也是一个办法，还是建议三天吧，四天的提法有些冒险。”马鹏程说，“那涨薪的部分如何分配？固定工资和绩效工资各50%？”
“可是他们没有绩效考核，其实还是相当于都加到固定工资里面了。”林晓提醒到。
“都加固定工资感觉不太好，王总应该不会同意。”马鹏程一时也没了主意。
马鹏程和林晓利用中午间歇时间去找王总沟通。王总上来就否定了他们的设计思路，“这个全勤奖标准这么苛刻，为什么大家还都能拿到，还是缺钱，多休息了，就没钱给父母治病，没钱给孩子上学，没钱改善家里的生活，如果涨薪都加到固定部分，大家就高兴两天，时间一长，他觉得这是他该得的，就没有工作动力了。我希望的是和员工一起努力实现上市的目标，一起分享上市的成果，而不是小富即安，况且我们离着小富还差很远。”
“那如果后期我们推行绩效考核，50%涨到固定工资，50%涨到绩效工资呢？”马鹏程试探的问到。
“我们管理基础差，做绩效考核比较难，还得试验一段时间。”王总也不太认可这个方案。
僵持了半天，双方也没达成一致，气氛有点尴尬，客户似乎对项目组能力有些质疑。
林晓在一边忍了半天，终于下定决心提了一句，“ 要不把50%涨到工资中，50%涨到全勤奖？”
王总愣了一下，不住点头，觉得自己当初设计全勤奖的苦衷被理解了，“我觉得这个可以。”
“全勤奖的要求再减少一天，也可以缓和员工的矛盾。”林晓趁机为员工争取福利。
王总踱步走了一会，“全勤奖标准可以是三天，当月休息三天的，全勤奖按照涨幅标准发，但是休息两天以内，全勤奖按照涨幅标准再追加20%发，这个20%的涨幅可以不在计划工资涨幅内，员工可以自己做选择休息几天。”
林晓已经想到了这个方案的结果，员工还是会努力去拿最高标准的全勤奖，因为他们要努力为家人创造更好的生活，王总深谙的不光是人性，更是现实生活，因为曾经的贫困和无助他都经历过。
接下来要设计车间工人的激励方案。马鹏程和林晓约了车间主任廖总访谈。廖总是王总从某大型同行企业挖过来的行业人才，技术过硬，综合素质高，入职不满半年，还处在和王总磨合期。王总主要负责对外市场，对生产和技术不是特别精通，需要依赖廖总的专业和技术提升产量，Y公司产品销量很好，产量提升能直接带来利润提升。
“车间工人就是固定工资，操作不当就罚款，很少有奖励。除非特别大贡献，需要王总批准。”廖总来自正规企业，显然对这样落后的管理不满意。
“那您之前的公司奖励方案是什么样的？”因为这个方案最终需要廖总来落地执行，所以林晓想从他这里探寻答案。
“根据前几个月的平均产量设定标准，标准产量内发放标准工资，超过标准产量设置几档，规定不同档对应的奖金总额。不用太复杂，我们之前主要是没奖励机制，所以工人积极性不高。”廖总很职业，也很务实。
经过一个星期奋战，马鹏程和林晓把测算方案和数据拿给王总看。
“这个标准产量应该不是固定的吧，多久调整一次？”王总一下就问到了关键，把产量标准固定，无论实际产量如何提升奖励方式都不变，显然不符合逻辑。
“这个需要看产量的提升是靠工人加班、设备增加还是技术改进得来的，建议为了增加工人对公司信任，在平均产量提升不超过30%的情况下，不去改变标准。我们设定的奖金总额也是遵循了这个原则，对公司和员工都是双赢。”马鹏程专业合理的解释，王总点头表示满意。
“你们拿去和廖总沟通下，看看他什么意见。”
廖总拿到方案，掩饰不住的开心，“这是王总同意的吗？如果按照这个方案执行，我觉得下个月我们至少可以拿到第二档的奖金。”
林晓虽然觉得廖总有些鸡贼，在有意的控制产量，但是没有激励的机制，确实无法调动人的积极性，廖总深谙水满则溢的道理，没有一开始就把弓力拉到最大。
项目还没结束，车间就传来好消息，当月产量提升20%，有员工辛勤加班的功劳，有工人主动设备改进的功劳，员工第一次拿到这么多奖金，开心的不得了。
王总兴奋的找到万鹏程和林晓，“发出20万奖励，就多盈利200多万，这个激励方案真是立竿见影！最主要的是现在员工干劲十足，我不是不想给大家发钱，是不会用激励，怕固定工资涨惰性，多亏有你们。”
廖总还主动成立了一个工艺研发小组，用于产量提升和产品纯度提升，组员都是一线的骨干工人。王总得知后，非常开心，立马加油鼓劲，“工艺研究成功，奖励10万元！”
因为公司利润大幅提升，王总决定扩建车间，一方面为了盈利，再就是为了上市做准备。王总和林晓他们沟通工作的时候有个看表的习惯，说的最多的一句话就是，“呀，时间过的太快了，好多事情没做呢。要想实现上市，必须哪个环节都不能落下，一件事没做好可能就影响一年。”
因为扩建，人力资源经理孙阳马不停蹄开始了招聘工作。来面试的人听闻孙阳是郑州大学的研究生，都惊讶的不得了，有人觉得屈才了，有人觉得孙阳脑子进水了，没人相信这样的高材生会来县城企业工作，就像林晓不太相信Y公司能上市一样。可是很多奇迹都是在被认为不可能的情况下创造的。
孙阳经常会找林晓和马鹏程请教人力资源的问题。他虽然没有经验，但是悟性很高，而且王总给予了充分授权和信任，加上他胆大心细，成长进步很快，王总很欣慰自己找到了这样一个得力助手。
3年后，孙阳给林晓发了信息，告诉她公司上市的消息，林晓赶紧上网查看消息。一个个熟悉的名字赫然出现在招股说明书高管名单中，有廖总，有孙阳，还有很多。她真的无法想象，这批人如何在那样的不利环境下突破重围，最终实现了梦想。
3年千万身价，有房有车，一个年轻高材生的励志故事。
3年千万身价，有房有车，一群资质平平普通人的励志故事。
他们用自己努力和汗水，换来了物质的回报，换来了扬眉吐气，换来了自信和骄傲。他们是奋斗路上自强不息的中国人。
