第十章 激励

激励是组织诱发个体产生满足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的管理过程。

激励—“激励什么”和“如何激励”

P219

一、人的行为过程与特点

（一）行为的界定

行为是人类在环境的影响下一切外在反应的统称。

行为的构成要素包括：希行为主体，行为客体，行为环境，行为手段，行为结果。

行为可以笼统的划分为：动机性行为和非动机性行为。

动机性行为的三大特征：P220

（二）动机性行为的过程

动机性行为的过程一般包括刺激，需要，动机，行为和目标等环境。

人的行为过程是一个“刺激—需要—动机—行为—目标—满足（受挫）”循环往复的过程。

（三）动机性行为的特点

1.自发性

2.目的性

3.持续性

4.可塑性

5.因果性

二、人性假设及其发展P221—224

“如何激励人往往取决于如何看待人”，因此对人性的合理假设是激励生效的前提。

（一）经济人假设（X理论）

特点1—4

（二）社会人假设

基本观点1—4

（三）自我实现人假设（Y理论，自动人假设—20世纪50年代资本主义高度发展的产物）

基本观点1—6

（四）复杂人假设（超Y理论）

人性的复杂1—2

基本观点1—4

三、激励机理

激励是指为了特定目标而去影响人们的内在需要或动机，从而强化，引导或改变人们的持续过程。在管理实践中，激励工作包括：从既定的组织目标出发，通过影响员工的内在需要或动机来调动员工的工作积极性，实现组织与个人在目标，行为上的内在一致性。

激励机理旨在揭示激发个体行为积极性的一般原理，其建立在对人的行为规律和人性假设的正确认知的基础上。

依据人的行为规律，人的行为过程包含了三个基本变量：刺激变量（诱因），机体变量，反映变量。

依据人性的假设，人的需要是一个包括了物质经济需要，社会关系需要，自我实现需要的复杂动态系统。

第二节 激励理论

按照研究侧重点的不同，激励理论可分为行为基础理论，过程激励理论，行为强化理论。

行为基础理论着重研究人的需要，回答了“以什么为基础或根据，什么才能激发人的积极性”的问题，主要包括需要层次理论，双因素理论和成就需要理论。

过程激励理论着重研究行为的发生机制，回答了“如何由需要引起动机，由动机推动行为，并由行为导向目标”的问题，主要包括公平理论，期望理论和目标设置理论。

行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，回答了“怎样使积极行为得到巩固，使消极行为得以转化”的问题，代表理论为强化理论。

P225—234

一、行为基础理论

（一）需要层次理论

亚伯拉罕.马斯洛—《人类激励理论》首次提出，《动机与人格》全面阐述。

主要观点：P226，1—5

P227

积极性：1—2

局限性：1—3

（二）双因素理论P228

赫茨伯格

主要观点：1—4

优点：1—

缺点：1—3

（三）成就需要理论

由戴维.麦克米兰创建—《有成就的社会》

《激励经济成就》

P229

主要内容：1—4

优点：1—4

缺点：1—

二、过程激励理论

（一）公平理论（社会比较理论）

约翰.亚当斯

《社会交换中的不公平》

该理论主要研究报酬分配的合理性，公平性对人们工作积极性的影响。

公平理论认为：P229—231

1.人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意程度不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。

2.人们对相对报酬的比较提现在横向比较和纵向比较两个方面。

3.相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。

4.公平感是一种主观感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验。

5.在实际工作中，人们往往会高估自己的投入和他人的投入，而过低的估计自己的收入和他人的收入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况。

意义：1—4

缺点：1—3

（二）期望理论（效价—手段—期望理论）

P231—232

维克托.弗鲁姆—《工作与激励》

该理论主要研究人们需要或动机的强弱和人们对实施需要/动机的信心强弱对行为选择的影响。

主要观点：

1.人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情已达到组织设置的目标。

2.依据期望公式，如果将激励，效价与期望做简单的高低划分，那么效价与期望值的乘积有四种结果，只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。

3.激励的过程要处理好三方面的关系：努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与满足的关系。

优点：P232

缺点：P232

（三）目标设置理论P232—233

爱德温.洛克

该理论主要研究目标本身的特性对人们行为的激励效用。

该理论认为：P232

1.目标对人们努力程度的影响取决于四个方面（目标明确性，目标难易性，目标清晰度，目标接受度）。

2.在实施目标的过程中，工作效绩水平取决于组织支持和员工个人的能力与个性特点。

3.目标实现后，应让员工获得满意的内在报酬和外在报酬。

优点：P233

缺点：P233

三、行为强化理论

斯金纳

《有机体的行为》

《科学和人的行为》

操作性条件反射 （  行为强化理论是其核心）

（一）强化的含义

强化，在本质上讲是对某一行为的肯定或否定的结果，其在一定程度上会决定该行为在今后是否重复。

（二）强化的分类

1.依据强化的目的：

正强化

负强化

惩罚

自然消退

2.依据强化的方式：

连续强化

间接强化

（三）应用强化的原则

1.要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。

2.对所期望取得的工作业绩应给予明确的规定和表述。

3.对工作业绩给予及时的反馈，即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。

优点：P234

缺点：P234

第三节 激励方法

一、工作激励

（一）工作扩大法

1.横向扩大法

2.纵向扩大法

（二）工作丰富法

1.技术多样法

2.工作整体法

3.参与管理与决策

4.赋予必要的自主权

5.注重信息的沟通与反馈

（三）岗位轮换法

1.确定工作岗位的新员工轮换

2.培养多面手的老员工轮换

3.培养经营骨干的管理人员轮换

二、成果激励

（一）物质激励

1.工资

2.福利

3.员工持股计划

（二）精神激励

1.情感激励

2.荣誉激励

3.信任激励

三、综合激励

（一）榜样激励

（二）危机激励

（三）培训激励

（四）环境激励