上一篇讲述了企业文化考核的重要性，可是，文化听上去那么“虚”，该如何考核呢？
企业文化的顶层设计是使命、愿景和价值观，而最重要的是价值观的考核。
对于员工价值观的考核，可以从以下几个方面入手。
一、有规矩可依
所谓国有国法，家有家规，文化也有自己的规则。
能做什么，不能做什么，什么是“红灯”，什么是“绿灯”，主张什么，反对什么，什么是高压线不能碰，都要说清楚，写下来，不要让员工琢磨，靠猜。
领导以为大家应该要知道的东西，很多人往往并不知道。所以明确规矩很重要。
在不同的公司，规矩的呈现的方式不一样，有的叫“企业军规”，有的叫“企业宪章”等等，叫法不同，都是一个意思。
二、制定具体的制度
制度是将规矩进行详化，让员工有具体的行为规范可以参照。
成功的企业，文化的传递往往来自于制度，而非领导个人。因为个人的影响力是有半径的曲线，可制度并没有边界，可以管几百人、几千人，甚至几十万人。
所以，制定出可行性的制度，是企业文化评定的基本要求。
三、关键事件考核法
关键事件考核法如何用呢？
比如，考核员工是否有执行力，员工说，我特别有执行力，主管拿出关键事件记录，某天某日交给你一个任务，本该三天做好，你一周都没有完成，这就是没有执行力嘛。
企业文化的要求，体现在员工的工作态度上，就可以用关键事件来考核。
多长时间考一次呢？可以一个季度考一次，一年考五次，第五次是总评，总评得出一个总分，一年的劳动态度就有了结果。
四、做量化
做量化是企业文化考核的重要手段。
对于每一项企业文化落地的措施，量化考核也是最有效的方式。
1、不同等级的量化
价值观考核的，基于具体的规范和可量化的等级。同一条价值观有不同等级的规范，从1分到5分，由低至高。比如“迎接变化，用于创新”这条，不同等级的要求也不同，
1分：适应公司的日常变化，不抱怨；
2分，面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合；
3分，对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事；
4分，在工作上有前瞻意识，建立新方法，新思路；
5分，创造变化，并带来绩效突破性的提高
将每条价值观进行不同等级的量化，那么企业文化的评估也会变得更具化。
2、任务的量化
领导经常布置一些常规任务，比如每天要发朋友圈图文，有些人总是会忘记，思想上不够重视。如果公司认为发这件事情很重要，就可以将这个任务纳入考核。每个月底检查一次，忘记发的根据次数扣分。再将分数和罚金挂钩，这个任务的执行力度就会大大提高。
3、分层级量化
对于企业文化的考核，不同层级的要求也是不一样的。
比如主管层，要着重考核培训能力、带团队能力、学习能力等。
在美业很多主管做业绩拿大单很厉害，可是文化程度不高，在瞬息万变的时代，学习变得尤其重要。一年的学习计划，每月至少一篇的读书笔记都可以用来考核。
对于普通员工，着重考核执行力，每月一次的案例搜索，标准化课程讲解等都可以做量化的要求。
五、有考核就要有奖有罚
通过考核，最终会有产生结果。有的企业有“721”原则，每年有20%的优秀员工，10%的员工要淘汰。
比如，企业文化考核不过关的员工，业绩再高也是要慎重的。因为价值观不符，短期内影响不大，日积月累之后，做出违背立场和原则的事以致损害企业利益的可能性却是非常大的。
同时，有惩罚也要有激励，考核和晋升、奖金等激励制度，双管齐下，增加员工执行的动力。
企业文化的考核的难点是，建立的考核机制，不要让员工认为是在被“管”，被制度约束，而是要让大家发自内心地认同企业的价值观。
而考核的最终目标在于，不要让认同文化的人吃亏，让踏实付出的人得到回报，让偷懒的人收到惩罚，用考核制度培养优秀的企业文化，而不仅仅用道德和说教。
相信制度的力量，优秀的文化是考核出来的。
