我怎么招了你这么个懒货！要不是现在招人困难，早就炒你鱿鱼了！！
老王心里面已经默默吐槽了 N 遍！面对依然一脸无辜的新人，只好强打精神收拾残局。在这个越来越难招到新人的时代，在这个自己一天比一天感觉老了的时代，下属执行力差，让人感受到一种说不出来的痛。
其实，还真的不是他们工作不认真，或者是消极怠工。
只是他们的工作和行为不符合企业要求，或者上司的标准。这种情况对于当下的企业来说，普遍存在。甚至，不仅仅是咱们中国，在日本，他们进入老龄化社会更早，这样的问题似乎更加严重。因此，日本行为科学管理专家石田淳推出新书《使命必达》，科学分析人类行为和心理基础上，推出行为科学管理法，让员工由“庸庸碌碌”到执行力超强。
原本没有“能干的员工”
很多老板其实对员工执行力差并不在意——“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多得是”这句话是他们的口头禅。
但据我了解，近几年来，除了少有明星企业以外，由于国内老龄化日益严重，招人难其实越来越成为一个问题。即便是优秀的明星企业，其实本质上也是如此——优厚的薪资待遇吸引了众多的人才，能够“来之能战，战之能胜”的卓越人才依然少见，即便有，其成本也高的可怕。
“原本没有能干的员工”——这是作者石田淳一贯的观点。他并非说所有企业的员工都庸庸碌碌，不堪大用。而是强调：
任何企业人才都符合“二八定律”，卓越的员工可遇不可求，别把企业发展的全部希望都放在引进卓越人才上，而是应该想办法让现有的，不那么卓越的人才，通过行为科学管理的方式，成长为“有能力的人才”。
所以，这本《使命必达》着眼点就在于：
在人口减少的大环境下，公司应该更重视“开发”人才。
着眼于人的行为，不管是商务能力，还是自我管理能力，全方位提升员工这些能力，自然会让企业取得丰硕的业绩。当行为科学管理让原本普通的员工也能取得业绩，自然也就培养出了“人才”。
着眼行为的 MORS 法则
以前看日剧里面，经理对员工经常说的话是：
“がんばってください”（加油干吧！）
《使命必达》这本书中却非常反对这样的口号。作者认为，抽象的口号无法让员工知道该怎么做。想要让员工采取有价值的行为，就必须有具体的指令。因此，书中提到一个“MORS 法则”，对行为做明确的定义：
- M=Measured 可计量
- O=Observable 可观察
- R=Reliable 可信赖
- S=Specific 明确化
认为身为上司，对下属进行管理的时候，一定要下达符合 MORS 原则的指令，才能得到具体清晰的结果。
曾经有个段子：
谷歌CEO拉里佩奇的手机坏了，于是吩咐下属：瞧这手机？！唉，干脆买个摩托罗拉吧。
15分钟后，下属回话：摩托罗拉买下了。
拉里问道：什么型号的？
下属：啊？型号？型号？
虽然是个段子，但很清晰的阐述了上司指令符合 MORS 原则的重要性。
ABC 培养员工规范行为
过去的企业里面，管理者经常会抱怨大学生缺乏职场常识，不懂“规矩”。在这个时代，我们已经没有必要这么抱怨了。
因为，院校教育和职场实际有所脱节、职场新人需要在职场里面继续成长，这已经是板上钉钉的事情，抱怨只能说明管理者的无能。
尤其是面对已经习惯了自由独立理念的年轻员工来说，单纯从抱怨、从“你应该”怎样出发的管理，当下其实是走不远的。某公司制定一个迟到一次罚款 20 元的规定，员工就能掏出一百元钱说来 5 个迟到指标。
《使命必达》中强调的行为管理，不是仅仅强调上司下达一个指令，员工进行一步动作的步骤分解，更不是为了培养出提线木偶一般的员工。为此，书中提出促使员工自觉产生好行为的** ABC 模式**：
- A=Antecdent（先决条件）——发起行为的契机、行为之前的环境。
- B=Behavior（行为）——行动、言论、举止
- C=Consequence（结果）——行为导致的结果、行动之后的环境变化
想要员工做你期待他们做的行动，必须在对行动给与支持，创造愿意工作的环境。降低行为实施的难度，并且从管理层面对行为给与奖励。
这三种途径可以有效的促进员工坚持好的工作习惯，远离不良习惯。
除了奖金，还有其他方法聚人心
如果问员工最讨厌老板哪种行为，“光谈企业理想，从不谈加薪”这条应该名列榜首。对于员工来说，努力工作自然要得到相应的回报。老板单单嘴上说，没有真正的回馈自然别想得到员工的认可，难怪网上有员工怼回去：
别给我谈理想，我的理想就是不上班！
首先我们明确一点：
对于绝大多数企业来说，企业理想是创业者、老板的理想，任何一名普通员工，都没有义务为实现你的理想而义务劳动。
基于这个观点，我们想让员工努力工作，把钱给足了是前提。在员工收入能够保障自己生活并满足基本娱乐以后，才能提到他们的职业规划和理想。如果光是画饼充饥，忽悠员工的话，员工知道上班给你卖命毫无收获，他们的理想当然是不上班。
但鼓励员工也绝对不急一味加薪发奖金。没有哪个企业能够只靠钱说话。对此，《使命必达》提出一个“整体薪酬回报”的概念。
整体薪酬回报是说：把一些无法通过金钱或者公司福利待遇获得的东西也纳入报酬提供给员工。作者归纳了六个要素：
- A=Acknowledgement 感谢和认可。
- B=Balance 兼顾工作和生活。
- C=Culture 企业文化组织氛围
- D=Developmen 发展机会
- E=Environment 完善工作环境
- F=Frame 对具体行为的明确指示
对于一些习惯打嘴炮，给口头支票的老板来说，似乎这些都是自己常用的手段，结果并不尽人意。
我们需要强调的是：这些是把一些无法通过金钱和公司福利获得的东西提供给员工，而不是用这六个要素代替金钱给员工发薪水。
使命必达，并非在企业中推崇所谓狼文化，更不是冷冰冰的计时计件、视员工为机器。而是强调采用科学的态度进行流程分解，用行动科学的技术提升员工能力、创造辉煌业绩。
文章的最后，想要问问职场中打拼的你——你自己评价自己或下属的执行力怎么样？如果满分是10分的话能打几分？看过这篇文章以后，你认为如果采用上述方法，能够提高到几分呢？
