有句俗话说的好“做人留一线，日后好相见”，求职者与hr身份不是完全对立的，但是由于面试这个特殊环节，有个别hr会自视高人一等，不断挑战面试者的底线，不断中伤、诋毁他们。这样做非常不厚道，而且换个角度说，能接受面试就是已经过了初选，未来很有可能做自己的同事，没必要先结下梁子。即使他们所从事的是很基层的工作，也只是分工不同，从公司全局角度，无论职位高低我们每个人都是里面的一个螺丝钉，微不足道。
“水能载舟，也能覆舟”，“风水轮流转”，做人要先礼后兵，无端把别人推向绝路的人，日后可能给自己埋一个大雷。
最近几年各种关于职业性格测试的书层出不穷，什么“九型人格”，“disc”，“mbti”，“16pf”还有乐嘉的性格色彩等等，不胜枚举。这些理论有用吗？有用，它们至少为我们构建了一个框架，知道如何“人尽其用”，但是如果过分迷信测试结果我觉得还是太草率。毕竟谁都不能保证测试者在笔试，面试环节所说完全真实。还有就是我们每个人都有自己的隐藏人格，我们的主人格是稳定的，是可以被亲朋熟知的，而隐藏的性格看看最欣赏的偶像和最讨厌的人的类型就可以大致测出。
拿最简单的例子来说，我们有时去医院，医生会建议我们拍片子，或者做血检尿检。化验结果单下面一般都会有一行小字：本测试结果只对本样本负责。不排除由于器材限制或者人为因素造成某些部位没有看清，结果仅供参考。
压力测试也一样，“尽信书不如无书”，纸上谈兵在现实中是有使用限制的，我们每个人的痛点和雷区不一样。当然相关专业的压力测试可以帮我们先刷掉一些不合格的面试者。更有效的测试还是考验面试者的实践能力还有做某工作的潜力。有时候潜力比能力还重要。
除非这个工作每天要面对巨大的压力，需要一而再再而三考验面试者的心理极限。反之，适度就好。
面试者在压力测试中崩溃，hr需要适时递张纸巾，给他们倒杯水，拍拍后背给个安慰，说几句安慰的话，情绪失控的带他们到公司开阔地带缓解压力。即使他们不符合公司用人要求，也不能因此看不起他们，不是为了生活谁愿意东奔西跑，面试如临大敌，受虐？再说他们可能只是对这个岗位不符合，又不是一无是处。
能引发面试者崩溃的压力测试，hr过后最好多收集面试者的资料样本，从学历、个人能力和潜力、过往工作阅历，年龄，家庭状况等综合因素反思：
这个岗位需要几级承压能力？该压力测试是否适度？
目前该岗位人员流动性如何？离职率高吗？什么是主要离职原因？
如果该岗位需要高承压能力，又离职率高，是否需要给员工开展压力管理和疏通的培训，该岗位工资在市场具备优势吗？需要高层给员工精神鼓励来激发他们斗志吗？
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