第二，可进可退。
什么叫可进可退呢？就是说要安排好新合伙人的准入机制，设计好老合伙人的退出机制。
因为对于初创企业来说，会面对许多，未知的功课，很多情形下团队的成员，也需要及时的进行调整，而好的股权机制，应当要考虑到这种变动，让有能力的人，有机会进入团队，让不合适的人可以，有序的退出团队。那么这个时候，就要设计出，一个行之有效的进入和退出机制。
进入机制包括，在什么情况下？什么条件下？由谁决定？怎样决定？新的合伙人，可以进入合伙团队。以及新的合伙人要具备怎样的能力，素质，完成怎样的工作，才能进入合伙团队？怎么设计才能够既要维护好核心股东的话语权？又能够确保团队其他合伙人的发言权和公平性？既不偏听偏信，又能民主集中？
退出机制，是说合伙人，在什么情况之下，需要退出合伙团队，这其中的退出包括主动退出和被动退出。就是说，合伙人在什么情况之下可以主动退出公司？又在什么情况之下必须退出公司？退出公司时，他们的股份怎么办？涉及到公司到股权回购的，回购机制如何设计？什么情况下，启动回购机制？回购价格如何确定？合伙人的退出要合情合理，内部的员工股权激励政策，也要能放又能收，在公司当中，不能有太多的缺位的持股人。
第三，体现每个人的贡献价值。
这一条其实更公平原则是类似的，创业团队的成员，可能对团队投入了金钱，时间，专利技术，人脉，资源等等各种各样的价值。要量化各个要素的价值，才能鼓励成员，为公司带来更多的价值，然而越是稀缺的资源，我们应当给他，越高的估值。
第四，兑现阶段性的成果。
公司从初创期发展期，稳定期，成熟期各个不同的阶段，所要面临的风险是不一样的。初创期合伙人所承担的风险，是最大的，当公司进入或者说到达一发现里程碑阶段的时候，对于前期合伙人所承受的风险，应当给予他们相应的回报，应当切割出部分的股权，对其进行实际的兑现。这样，也能够让后续的人员，看到公司的前景和实际的价值。
第五，有可操作性不要过于复杂。
虽然说一套合理精确的股权方案，通常会非常的全面并且复杂，但是如果这个方案过于复杂，将不利于执行和实施，很可能会流于形式，毕竟我们的目的要的不是一套完美的方案，而是要实际可操作的有效的激励结果，因此，这个股权设计的方案，只要简单有效，才是王道。
第六，注意各种税费。
股权激励会涉及到股权的转让以及公司财务的核算，以及相关税费的收取。在设计方案时，要考虑到最精简的税费设计方案，不要因为这个方案引起不必要的税费，否则，要么就是给公司增大了成本，要么就是会减少员工的实际所得由此削弱激励的效果，甚至导致方案的执行落地出现问题。
