第三部分 正式谈薪
谈薪大幕拉开，双方心中打着小算盘。
公司方：在薪酬范围内，确定最终数。
应聘方：争取薪酬上限或突破上限，我要更多。
双方怎么谈呢？
以我的实践，最好彼此尽量坦诚沟通。
因为最终还是要回到最实际的问题上。
一方谈自己的价值，自己应该得到什么。
另一方谈你的价值，你可以得到什么。
对于应聘方来说，以不变应万变。
做足前面的功课，掌握更多的信息，
你可以说：
1. 胜任程度
岗位职责分别是什么，我做过什么，有什么依据，给公司带来了什么。
任职条件中有一条，需要负责过什么背景的项目，我没有负责过背景完全一样的，但我做过类似什么项目，两者不同之处，不同之处不决定项目成败。
如要项目背景完全一致，可能这个人在某类型的公司或某城市。
通过面试，我知道你们对岗位还有什么要求，我曾经还做过什么，对于岗位我是胜任的。
2. 市场信息的掌握
我看过最近两年的招聘信息，结合同行交流、HR朋友的建议，对岗位情况有所了解，岗位间职责差异大概在哪里，稀缺程度，一般分多少层级，薪酬大概怎么样。
我认为我的薪酬应该是多少价。
双方有认知差异，很正常。
用事实说话、用案例说话、用成果说话。
如果你坚持要薪酬上限，或要求突破上限，更需要把你的稀缺性、额外重要价值有理有据的说出来。
双方朝“双赢”的方向去，在相互影响下，最终产生结果。
注意：
第1个关键：
关键不是你认为自己应该得到什么，
关键是让对方认为你应该得到什么。
第2个关键：
谁先抛出金额不是关键，
关键是有理有据、有理有据、有理有据，
影响对方、影响对方、影响对方。
如果你一定要突破上限的薪酬，还要考虑1个情况，换公司后，是否还能做到？
胜任与否主要依据人的行为前后一致性，
即你曾经做到了什么，现在你极可能仍做到什么。
换公司后，会存在不确定因素，你在那坑种出大萝卜，换个坑，可能种出小萝卜，甚至只种出小萝卜苗。
第四部分 薪酬不应成为入职的唯一考量因素，请看整体回报
薪酬重要，但不应成为入职的唯一因素，职场生涯很长，请看整体回报，如：
1. 良好的职业发展前景
2. 领先的福利水平
3. 内部激励方式，如中长期激励
4. 企业品牌优势
5. 管理观念、风格
6. 企业文化
7. 舒适的工作环境
要关注直接回报，也要关注间接回报，
要关注近期回报，也要关注远期回报。
第五部分 问与答
1. 我和创业公司谈薪不是这样，我直接说20万，老板就答应了。
答：我说大部分公司，大概率，如果公司才成立或体系不完善，甚至不需要薪酬体系的不在范围内。
2. 高端人才、合伙人、稀缺人才怎么谈？
答：严格意义上的谈薪，有薪酬结构按结构走，固定工资不是问题，不是重点。
重点：浮动工资、中长期激励。
有利润分享的，关注实现难易程度和拿好多。
做合伙人的，关注拿好多点、实股还是虚股、分多少。
3. 我就说，有其他公司给了offer，你给不到我想要的，我不来。
答：最好不说。你非要说，暗示，不要明示，站在公司角度、HR或你未来上级角度，听到这些话心里不舒服，要挟公司？
如果你很牛、很大腕儿，更应以正确方式同公司谈，达到“双赢”。
4. HR一点都不专业，只会压低薪酬和我谈，对吗？
答：在你的同行里，也存在不专业的人，只是HR类似窗口工作，暴露面较大，暴露频率较高，容易被发现不足。
当然，也确实有HR自身专业素养不够。
HR是公司代表，基于和用人部门沟通后，再和你谈，薪酬不是HR一人说了算。
HR也希望尽快完成招聘任务。
5. 如成功突破薪酬上限，我要注意什么？
答：你一定要体现价值！
案例：A公司是初创，因业务开展的必须，从深圳招了个算法工程师，按本地水平，30万，人不来，最后谈妥为40万，人来了，老板盯着，寄予厚望，兄弟们眼巴巴等东西出来。
团队是第一次做这个项目，又是第一次配合，最终没有弄成。
优秀的算法工程师还没有发挥自己的价值，就和公司拜拜了。
现在想来，价值要是体现了，肯定又是另一回事。
无论怎样，请用价值说话。
End.
这个要考虑，你争取到突破上限的薪酬，就一定要体现价值（后面还会说）
