12月3日晚,中国优步(UBER)的各城市微信公号遭集体永久封号,众说纷纭。我从来不参与这样的讨论。不是没有立场,而是不了解真相的讨论,对任何一方都不公正。但我却被问了一个问题,令我不得不回答。
问题是这样的:腾讯封掉UBER,大家都在同情弱者,可是人家跑你微博来骂你了,你还不能拉黑他吗?你弱你有理吗?
这个问题很简单:我的微博,要不要拉黑,拉黑谁,我说了算。这和强、弱是两码事儿。
不论是在媒体上,还是在生活中,我们不可能令所有人满意。我们有自己的立场,也尊重不同的观点。对于恶意的人身攻击,可以不理会,也可以拉黑,甚至严重的,通过法律手段制裁也是正常的。
但是,在工作的场合,不少的管理者,却走入了误区:以为人缘好,大家好声一片,就是管理工作做得好。
我把这种人称为“好好先生”。
那么“好好先生” 是不是就有 “好成果”呢?
我曾不止一次问学员,得到的回答是:好像身边“好好先生”的部门, 往往做不出什么成果。
既然人缘这么好,大家都应该愿意听从指挥,把事情做好,不是吗?
恰恰相反。
为什么会这样呢?
这要由“好好先生”的帽子怎么来说起。
“好好先生”的目标就是让他人开心,会顾及他人的感受;
会了解其他人所喜欢的是什么,然后想法满足;
会让每人感到自己的意见受到重视;
他人面对挑战而有压力的工作时,“好好先生”会鼓励,让对方有信心。
听听,这样的人,谁不喜欢呢?
不幸的是:
“好好先生”会过于好心,好心到不敢向下属提要求,讲标准,怕下属受不了,或者太累了;
为了维护与人的关系的融洽,“好好先生” 不会直言;
“好好先生”会让其他人做他们认为会失败的事情,只为了避免对方会觉得受到伤害;
“好好先生”可能会为了维护他人的认可,不计代价地执着于保持和谐关系,这包括忘记了管理者的首先职责是绩效的达成。
这可不是我随便杜撰的。在人的五种工作风格中,“好好先生” 的确占了一个席位。
我的老师邓•肯尼迪在他的《无情管理》一书中说到,这是你的生意,你的企业,你要的是结果,是能为你创造利润的员工。
为此,你需要设定标准,你需要有要求,而且必须不放过任何细节的管理,以达到标准。当你这么做的时候,一定会有人公开和私下地批评指责你。
这是你最不需要理会的。为了讨好这一部分人而降低你的标准和要求,你不会得到本该属于你的成功。
可能有些人会说,这么独裁?怎么可以不必理会批评和指责?再说,利润是手段,不是企业的最终目的。员工的成长,企业对社会的责任完全不顾,这个企业也走不了多远?
请别这么快下结论。老师想说的是,为了你的企业,一切以结果为导向。
当然,这个结果不仅仅是绩效,也包括员工的成长,企业的社会责任。
千万不要误会,我不是说“好好先生”就一无是处。
顺德中小企业促进会去年在微信公号上发了一篇文章,说的是一位顺德的车间主任,两年时间,把一个问题多多,三天两头出事故,产品质量总是不达标的车间,管理成为了整个公司最优秀的车间!
这位车间主任说:“作为一个好的领导,出现意外事故的时候,你要到场,敢于承担责任,摆平问题;如果连续出现同样问题,就认真研究,订立制度和规矩,这样意外的事故就越来越少了;接下来把精力放在培养干部上,有更多的人帮你管理,领导也就越来越轻松了!所以,最好的领导往往工作最轻松,而最差的领导往往忙得要命。”
让我们听听他评定谁是好干部的标准吧。
“一是看业绩,我们每个月都有绩效考核,到年底算总账;二是看群众基础,每年年底进行一次民主评议,车间所有员工对干部进行打分。第一部分是客观事实,没啥说的;但第二部分是主观评价,我需要慎重对待。
我原来在政府机关工作过,民主评议这东西还是有必要的,因为群众基础对一个干部开展工作至关重要。但评议结果只能作为参考,而不能成为绝对的评价依据。在我看来,如果一个干部评议得分全是优秀、在90分以上,说明他有老好人思想,不适合当管理者;如果评议结果太差、70分以下,说明综合能力差、不得人心,自然当不下去;最好的人选是在中间、70-90分,这是我要重点提拔和培养的干部!”
你说,批评和指责会像瘟疫一样传染,怎么可以不理会?
在工作的场合,当然不是简单的拉黑,不再理会。具体问题还是需要具体对待。
若是企业自己的问题,就调整。若不是自己的问题,向对方进行再教育,这一步走不通,只能请走人。
谁定规则,谁说了算。
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