绩效考核定义：
KPI is a type of performance measurement.
KPIs evaluate the success of an organization or of a particular activity in which it engages.
关键绩效考核指标（KPI）是企业战略导向的风向指标，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。它代表了企业对某个职务或组织的绩效导向，包括对团队和员工进行业绩、行为、能力的衡量和评价。
老板是发工资的，1万步对身体是有好处的（分享来自三茅人力资源网）
作者：王胜会
各位HR，老板希望考核员工运动量，HR如何应对这种奇葩要求？
我从五个方面，以“问题与影响”的提出+“分析与建议”的剖析+“相关知识点”的提供这个模式进行分享。
问题与影响1：“运动量1万步”这个指标加进每个岗位的“KPI考核量表”中，对其他业务指标会产生什么影响呢？
分析与建议1：老板要求，员工经过努力可以完成，也可以进行量化考核，就可以加上这个指标。“每天走步1万步”，可以身体健康、精神饱满，进而促进思维敏捷、提高工作效率。但是，一般而言，每个岗位的关键绩效指标KPI有五个就可以了。所以，加上这个指标不能挤掉该岗位的核心KPI，尤其是关键业务指标，要避免舍本逐末。
相关知识点1：绩效考核指标代表了企业对某个职务的绩效导向，是指从哪些方面对团队和员工进行业绩、行为、能力的衡量和评价，解决的是企业需要“评估什么”的问题。绩效考核指标是企业战略导向的风向指标，是企业传达对员工或部门工作业绩和行为期望的有力工具。
问题与影响2：“运动量1万步”这个指标的分数或权重设置多少比较合适呢？
分析与建议2：所有KPI的分数是100或权重100%，一般来说，重要KPI的权重不要超过30%，再不重要KPI权重也不要小于5%，所以，这个指标占的权重到底多少应该设定好，但是，不应该太大。
相关知识点2：权重，是考核指标在绩效考核体系中的重要性或考核指标在总分中所占的比重，绩效考核指标权重，是每个指标在整个绩效指标体系中重要性的体现。在设计和分配绩效考核指标的权重时，应该根据实际情况的变化进行调整，要考虑企业在不同时期的重点、不同发展阶段的需求。同时，权重还要引导被考核者重视自身存在的问题和不足，以达到绩效改进的目的。
问题与影响3：既然认为“老板的出发点是好的”，那么如何得到绝大多数员工的认可呢？
分析与建议3：转变理念，争取部门负责人和员工的参与。
相关知识点3：在企业绩效管理过程中，绩效管理决不是人力资源一个部门的事，而是全体管理者和所有员工的事。在绩效指标初步确定后，人力资源部需要就各部门的绩效指标与各部门负责人进行沟通、讨论，获得各部门负责人员对本部门绩效指标等信息的认可和确认，便于后续绩效考核工作的推行。
问题与影响4：绩效指标设定的过程中遇到“大家都很抵触”，应该如何处理呢？
分析与建议4：沟通和组织协调工作必不可少，陈述利害关系，明确共赢理念。
相关知识点4：为了能够有效的导入KPI管理，就需要多与高层领导者、中层管理人员、工会、员工，甚至关键的供应商、客户等之间沟通，建立一种合作共赢的合作伙伴关系，尤其是得到各个团队负责人的认可和支持。比如，在沟通过程中，讲明该指标设立的可行性，带来的益处等等，消除员工的障碍和顾虑。当然，这不同于绩效反馈、绩效面谈，这里应该更多的掌握引导和说服的沟通技巧。
可以采用“抓住两头，吃透中间”的策略，亦即取得高层领导群体的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各部负责人的尽心尽职，全心投入。
问题与影响5：绩效指标考评结果的运用，既然考核了就应该兑现，奖励或者处罚？
分析与建议5：结果反馈与运用，目的不止于奖或罚，改进、改变才是更重要的。
相关知识点5：考核有结果，奖罚得兑现。绩效考评结果不仅可以为员工绩效薪酬的发放和调整提供依据，还为员工职位的调整提供依据；让员工了解公司对自己的评价，使其明确自身优势、不足和努力方向；为管理者和员工提供一个沟通的机会，促进双方相互了解和信任；使公司老板和管理者及时准确地了解员工状况，为公司管理提供有效信息。比如，经过一段时间的考核，是继续用这个“运动量1万步”的指标，还是去掉呢？
如何应对老板考核运动量的奇葩要求？ （分享来自三茅人力资源网）
作者：刘仕祥
老板开口要做运动量的考核，hr唯一能做的就是执行。毕竟，这不是什么原则性的事情。
hr要面对的是，如何把老板这个要求落实下去，毕竟这不是员工的本职工作，而是员工的私生活。所以，有员工反对是必然的事情。我记得以前一家公司，员工下班后经常打牌赌博到深夜（在公司宿舍），以至于影响了工作，老板知道后，要求考核员工的作息时间，凡是晚上十二点之后不睡觉的，都要扣绩效工资，这么奇葩的规定，自然引起员工的强烈反抗。但最终规定还是实施了，而且一直实施下去，再也没有员工敢在宿舍赌博。
曾经看过福耀玻璃创始人曹德旺的专访，专访中他说，曾经有一段时间，他的一些员工下班后在宿舍里赌博，影响非常不好，后来，他找到这些员工，告诉他们，要么停止赌博，要么离开福耀。他认为这是为这些员工好，虽然员工下班后的私生活，公司不大好干涉，但如果对工作有影响，那公司干预，也是可以理解的。
因此，关于老板希望考核员工运动量这件事，hr应理性看待，可以做好以下事情，让老板和员工在这件事上取得平衡：
了解老板的目的
Hr要深刻领会老板做这件事背后的意图是什么，仅仅是因为他酷爱运动，他就提出这个奇葩的要求吗？或许不是，或许是老板看到员工工作忙，却无暇锻炼身体，导致身体越来越差，影响了日常的工作。老板提出这个奇葩的要求，也许是为了能够让员工锻炼好身体，从而能够有更充沛的体力投入到工作中去，这样工作业绩会更好。
说到底，老板这样做，可能也是为了公司的发展。有一些公司，业务压力非常大，经常加班加点，员工经常熬夜，所以感冒是经常的事，一旦感冒，就影响了工作，因为要请假。所以，老板从这个角度出发提出运动量的考核，也是可以理解的。
只有了解了老板的目的，你才能更好地站在企业的角度，拿出这个问题的解决方案。因为你最终还是要代表公司去说服员工去执行的。
说服员工执行
了解了老板的目的之后，接下来就是要看看怎么做才能在企业里把老板的这个要求执行下去。可以按以下步骤去操作：
步骤一：制作考核方案，然后宣传方案
老板的要求明白后，hr可以着手写方案。方案可以包含以下内容：
1、目的。写明这次考核运动量的目的。
2、对象。考核的对象包含哪些人，是全体员工，还是部分员工，这些要跟老板确认好，建议全体员工，老板也要参与其中。
3、原则。原则有三个，第一，不影响工作的原则；第二，领导带头参与原则；第三，有奖有罚原则。
4、考核组织机构。由老板、高管、部门负责人组成考核委员会，各部门指派考核专员成立考核执行小组。
5、考核指标设定。考核指标可以设定为“每天步行数”，考核标准可以先由简单到复杂，设定为“每天走一万步以上”。
6、考核周期。一般以每月为周期进行考核。
7、奖惩方案。既然有考核，那就有奖有罚，我建议不将这个考核指标放到公司的绩效考核体系里，而要单独进行考核。比如，每天早上进行步行数的统计，对排名前十的进行一定的金钱奖励，而排名后五位的，则需要有一点的惩罚，但惩罚要相对柔和。之所以不赞成放入绩效考核体系里，是因为绩效考核有导向性，就怕员工喧宾夺主，把精力都放在步行上而影响了工作，这样就有违背老板的初衷了。
写好了方案之后，这项工作就完成了一大半，接下来就是怎么落实执行了。
步骤二：宣传方案
既然是老板交代的事情，那肯定是要大张旗鼓去做了。Hr可以发个方案宣传通知，组织员工培训，这个时候，老板是需要出来讲话的，这样可以让这项活动进行得更加顺利。
步骤三：营造运动氛围
既然要考核步行数，那首先就要有运动的氛围。可以从三方面去进行：第一，鼓励员工在下班时间多步行，可以走路的就不要坐车；第二，早上统一组织员工在公司周边或者园区内进行晨跑，这样员工的步行数就很容易达标了。当然，早上跑步容易出汗，会影响当天的工作，可以以慢跑或者步行为主；第三，公司如果有条件，可以划定一个运动的区域，购买一些运动的设备或者器材，为员工运动提供便利。
步骤四：定期考核
可以规定以部门为单位，每天早上开晨会的时候，统计昨天的步行数，为保证数据真实性，需要有截图为证。然后以每月为周期进行考核。
步骤五：宣传先进、鞭策后进
对于在这次考核中表现优秀的员工，要大力宣传，hr可以制作海报，对表现优秀的员工进行展示，这样可以让这项活动变得更加正能量和有意义。
步骤六：定期总结
对于在活动过程中存在的问题，要定期总结，发现问题及时改正。另外总结还要有实施了考核之后，对工作的效率是否有促进，员工的心态是否有转变等。
步骤七：汇报老板
关于汇报老板，可以采用不定期和定期汇报两种方式。
不定期汇报，可以每天随时告知老板员工执行的情况以及员工的状态。
定期汇报，可以每周做一次正式的口头汇报，一个月做一次正式的书面汇报。这样立体的汇报结构，一定会得到领导的认可。
我相信，如果hr能够按照以上的步骤去做的话，不仅能够得到老板、公司其他领导的认可，同时也会得到员工的大力支持。想想有些公司早上还要提前一个小时过来开早会做早操的，还不是一样一直推行下去了？制度是死的，人是活的，Hr的工作其实就是琐粹而有意义的，在推行的过程中，因为会占据员工的时间而遭到抵抗，这个时候，除了要得到领导的支持外，hr更要学会用各种非正式的沟通方式和员工去沟通，降低推行的阻力。其实，任何反对都是源于不理解和未接触过，当一项活动成为公司的企业文化时，它就会变成员工的日常行为，一切也就变得正常了。
