公共部门的晋升激励

无论是企业还是政府公共部门都是依靠人来进行管理运作的，而作为其最重要的因素，为企业和政府公共部门注入活力的人们，却没有得到相应的关注。每个人作为一个独立社会个体，不论是企业职工还是政府公务人员其实都是一个“经济人”，公务员也需要满足自己基本的衣食住用行，而为了满足这一需求，公务员也会努力实现自己经济利益的最大化，从而追求高报酬和高福利。但是，区别于其他职业，公务员的工作有其特殊的职业性质，他们对政治权力也存在一定的需求，注重自身职务的晋升，渴望权力空间的扩大。在我国庞大的公务员体提高公共部门的工作绩效，始终是公共管理追求的一个基本目标，而完善激励机制是解决公共绩效困境、强化公务员公共责任、提高公务员工作积极性和创造性的有效手段。

随着人力资源理论的不断发展完善，激励机制逐渐成为世界各国公共部门人力资源管理领域的热门话题。激励机制是现代人力资源管理理论当中的重要部分，随着国家人事体制改革的深入，以及人力资源管理理论在公共部门的应用，人力资源激励机制在公共部门中的运用也成为了较受关注的话题。

职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出这种激励对部门的影响很大，故这种激励方式只有在该员工做出较大贡献并且在仔细考察后才能实施。

传统的观念认为，只要干得好、资格老，就应该得到升迁。但是，在我国，有很多优秀的干部忠实在政府部门工作了多年，到退休前也无法从正科级得不到晋升为副处级，或从副处级得不到晋升为正处级，或从正处级得不到晋升为副厅级，这种现象是屡见不鲜的。这些中层干部往往遇到职业路径中的“瓶颈”，而这些“瓶颈”往往即使到他们退休也无法克服，在一定程度上影响和制约了他们的上进心、能动性。几乎所有的公务员都渴望晋升，而不希望被降职。而中国的社会文化往往顾及到“面子”的问题。结果，我国的公共部门长期以来对于人力资源的流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现。任何晋升都倚赖于绩效考核，绩效考核为晋升提供可靠的、有说服力的依据。然而我国目前的公务员考核程序很不规范，平均主义盛行，要么轮流坐庄当优秀，要么没有优秀，没有不及格，全体都是称职，根本不能起到激励的作用，我国政府部门的绩效考核制度有很多方面是做得不到位的。

对于上述问题，首先，要增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下，增加现行公务员级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性。其次，要建立公务员退出机制，严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出，能上能下，实现合理流动，这也是对晋升制度的一个补充。完善能上能下机制，在公务员晋升问题上，要大力推行竞争上岗制和职务任期制，使竞岗前后都能做到优胜劣汰、能上能下。

就公务员制度面言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、关、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和培训体系。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计，提高公共部门公务人员的全面培训意识。建立强有力的、将培训与激励挂钩的培训机制。针对我国公务员普遍存在参加培训动力不足、积极性不高的情况，必须尽快完善公务员培训的激励机制，切实做到“先培训、后上岗；先培训、再提拔。”把培训期间的学习成绩、参加培训学习的考核结果作为公务员晋升职务的重要依据之一，从而使公务员能产生一种内在的学习动力，积极争取参加培训。