注：文章转自公众号 一号签
1号签联合大象人事，无讼，和简寻主办的第1期【简商沙龙】人资管理活动，于1月6日下午顺利举办。
作为一个全是“干货”的人资管理沙龙活动，我们不忍心错过任何一个精彩瞬间。现在，小编就将沙龙活动中的精彩内容节选整理如下，【简商沙龙】人资管理系列的第一波“干货”正在靠近！

互联网寒冬来临，看“剩者”畅谈胜者之道

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2.信息聚合与展示

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实际应用场景（2）
目标人选监控/简历订阅
定制订阅条件

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2.目标人选推送

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实际应用场景（3）
数据激活，针对内容的抓取分析，形成
定制化信息推送

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看着上图中的名字，你认识多少人？
回顾一下，2016年最赚钱的就是他们，可能很多人不喜欢他们，不了解他们，包括像是网红，直播，自媒体等...我们可能认为这是暂时的现象。但我们看到很多的数据，他们的流量收入远超行业，企业白领。
其实对于新鲜事物，我们需要发时间对他们进行认知。认知的年代，在未来也会越多的拉开贫富差距，认知也是非常高的门槛。
技术是人类的延伸，人工智能是人类的替代

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人工智能在未来会对工作生活产生很大的变革，之前备受关注的李在石和AlphaGo的人工智能大战，看似是离我们非常遥远的比赛，却真实发生在我们生活中。美国专家方面预测，美国注册在案的720个职业将会有74%被人工智能取代。
可见，人工的智能并不是工具，也并非像是OA系统等来提升工作效率的，它是用来替代我们的。
Grace分享以上两个观点，对新鲜事物对科技的关注，希望对大家有一些启发。
为什么要用数据说话

一般来说，如果想在最短的时间内给到老板一些有价值的陈述，其实是需要一些数据支持。大象人事采访了300多家企业，得到了一些数据。
数据是业务沟通的语言

从数据可以看到，已经发生了什么，正在发生什么，未来可能发生什么，以及针对以上三点我们应该做什么。
老板身上都有两笔账，一笔是财务账，一笔是人才账

老板日常接触最多的是财务账，所以为了便于老板理解，建议使用财务数据来表达。
不管是业务部门，还是人力资源部门，都需要着手去建立数据，有三个步骤：
1、定义数据的种类，哪些数据是重要的

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2、数据的目标，我们为什么要做这些事情，价值是什么
劳动力运营数据——运营管理的分析(劳动力数量与效率、岗位、层级分析、任职资格如技能和证书、胜任力分析、人-岗匹配分析)
劳动力管理对业绩/绩效的影响——个人业绩驱动(研究技能/经验/潜力/个性/培训/ 环境等因素如何影响员工绩效)
薪酬竞争力数据——人力资源成本分析(招聘/培训学习效能、离职成本分析)
3、获取数据的方式和手段
由于人力资源数据有以下特点与难点
数据量大：日常人员入离职、出勤管理、绩效管理、学习管理等等产生了极大量的日常数据；
碎片化：人力资源数据往往存在各种excel中，调用较为困难；
业务结合紧密：人力资源很多关键数据与业务相关联，剥离开来单独谈比较难呈现价值。
难量化：很多事情难以量化的去表达结果，比如公司高潜人才项目有多大价值？企业文化对公司的业绩的影响有多少？

因此，需要更科学和先进的管理形式与工具
选择一款好的工具，能够事半功倍。大象人事能提供以下场景的分析：
谁离开，去哪里
谁是表现最好的经理
我们公司的薪酬在行业竞争力如何
某些学校／学历的人是否特别容易离职
成本相同的两个部门，那个投入产出比更高
解决方案
依托大象人事全面专业服务的平台，大象人事建立了薪酬研究中心，提供完善的公司治理、全面薪酬与长期激励咨询服务。

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比如，某人力外包公司，为了防止员工签订不合规合同，特地雇两个人监督入职人员，让他们签字时不能用左手，必须得面签，以避免让别人代签字。说得夸张点，这些HR跟80年代的纺织女工有区别吗？
那该怎么解决呢？其实这些问题是HRD要考虑的，怎么让部门HR从机械性事务中解放出来，让他们专注做六大模块。
另一方面，劳动合同实际上成本很大，很多公司知道，HRD清楚，财务也清楚。
纸质劳动合同，各种成本不可小觑
大量人工工时被浪费，人均40元/小时
每次合同快递成本：7元~40元
文件存管费
每次合同打印耗材成本：>2.5元

到底该怎么解决呢？
无纸化劳动合同终于来了
其实我们1号签做的就是这么一个不起眼的事情，就是把劳动合同签约的这个点变成线上，把纸质合同变成电子签约。一般来说从纸质到电子的方式，一旦数字化之后好处是非常巨大的。
接触电子签约这个产品后，大多人第一反应是：这个东西靠谱吗？当然靠谱
电子合同，国家法律认可并鼓励
《中华人民共和国电子签名法》第十三条
电子签名同时符合下列条件的，视为可靠的电子签名：
1）电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；
2）签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；
3）签署后对电子签名的任何改动能够被发现；
4）签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。当事人也可以选择使用符合其约定的可靠的条件的电子签名。
《中华人民共和国电子签名法》第十四条
可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。
《中华人民共和国合同法》对电子合同的认定
《民事诉讼法》和《刑事诉讼法》对电子证据的认定
2013年，商务部发布《电子合同在线订立流程规范》，要求电子合同的签订须在第三方平台上完成。
2016年9月20日，最高院、最高检、公安部联合下发《关于办理刑事案件收集提取和审查判断电子证据若干问题的规定》。
国家级公信力，确保每一份文件均具有法律效力
1、通过1号签平台签署的所有文件，均采用CFCA的CA证书进行加密处理（电子签名技术），包括API调用。
2、如对已签署文件的合法性有疑义，1号签联合CFCA和国信司法鉴定中心出具文件合法性验证报告，相关电子证据法律均给予支持。
使用方式
1、免费体验，注册即可使用
2、API对接
3、本地化部署，定制私有云
使用步骤：足够简单，三步即可完成电子签约
除了电脑、ipad、手机能签署外，目前也已经打通了微信端，关注微信公众号“1号签天天赢单”就能通过微信签署合同文件。
HR另一个职责，是新技术的引进方，给公司做培训，精细化运营。现在几乎所有公司都在强调两件事：1、精细化运营 2、商业模式的升级
精细化运营可以解决企业省钱的问题，企业要挣钱还得要靠商业模式的升级
很多公司会用到很多系统，包括OA、CRM、ERP等。但它们之间的数据是打不通的，那怎么让它们之间有连接呢？
信息孤岛的连接者，连接业务背后的人
任何企业的业务转折点，无一例外都是某份文件的签署，要么是业务的终止点，要么就是起始点。所以文件的签字这件事，它可以把很多事整合在一起的，这是里面的逻辑，可以把企业内部业务打通。

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无讼范否分享
HR日常工作中或多或少会面临一些公司的法律事务，比如处理劳动人事相关的。其实不论个人还是公司遇到法律纠纷都会面临三个问题：
1、哪个律师是好的律师，我应该找哪个律师
2、亲戚朋友推荐律师，但是这个律师和你面临的问题对口吗？
3、假如别人推荐了一个经验丰富的律师，但他是否认真为你解决问题
这里面的原因在于，法律是一个非常专业的领域，他对于普通的企业来说门槛太高了。无讼做的事就是希望通过数据去把好的律师专业的律师合适的律师找出来，并且把整个法律服务流程管理起来。依托大数据挖掘出30万专业的律师，面向企业提供日常的法律事务的统包化，让很多中小企业还没有请法务人员的时候，企业的人力、财力以及法律能力也能完善起来。
无讼是一个平台，能够把好的律师以及贴合客户需求的律师识别出来，在场的HR应该都非常关心在劳动人事方面能够掌握一些知识。因此，从无讼平台上把劳动领域做的最好的李律师推荐过来，给大家带来干货分享。
无讼：防范用工法律风险“十四招” 李延梅律师

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下面就正式进入“防范用工法律风险“十四招”，把防范的工作做在前面就能掌握主动权。
防范用工法律风险— —主动权在用人单位
《劳动合同法》第39条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反用人单位的规章制度的；
3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……
录用条件是什么，规章制度内容是什么，重大损害是多少，这些制定权、界定权，都在用人单位手中。这也是为什么认为用人单位居于“强势”地位。
用人单位应该利用好这种主动权、利用好“强势”地位。
第一招
制定明确的录用条件，为试用期解除以及长期的绩效考核等做准备
◇“试用期可以随便解除”是错误的。试用期解除的条件是“被证明不符合录用条件”。
◇ 录用条件独立作为一个文件，在招聘时向应聘者告知，在签发录用通知书或入职登记时，让员工签字确认。录用条件亦可作为劳动合同的一个附件，让员工签字确认。
◇录用条件也可以和以后的绩效考核等进行挂钩和转化
如何制定录用条件
◇有销售任务、客户指标任务的，将这些任务细化为“数字”，明确作为录用条件。
◇没有数字化指标的工作岗位，例如文秘、会计、行政，录用条件之一制定为“完成主管领导指派工作任务，主管领导鉴定意见全部为优秀、同意录用”。
出现“出工不出力”、“工作能力差”等情形，可以主管领导鉴定意见为由解除劳动合同，不转正。但是，要注意留取领导指派任务、员工完成情况的证据。可以让员工自己写鉴定、自我评价。
第二招
试用期解除或变更，可灵活处理，但必须控制在试用期内解决。
◇实践中常见到试用期满了，用人单位想起来要处理，要解除。这是HR要注意避免的。一旦试用期满，就不能再按照“试用期内被证明不符合录用条件”为由解除。即使未履行转正手续，发生争议时也将被视为单位默认认可已经转正。
◇试用期满前，单位要进行评价，确定如何处理，如果认为不符合录用条件，要搜集相应证据，做出解除处理。如果选择“带病留用”，可以与员工协商，在降薪或调岗的情况下，延长试用期，需要签订关于试用期的补充协议或者变更劳动合同协议。
关于“当机立断”
除试用期外，在所有带有“时间节点”之处，均需注意“当机立断”，不可拖延，例如：
新入职员工签订劳动合同，必须在入职之日起一个月内当机立断处理，HR不可拖延，也不能任由员工拖延。双倍工资风险。
两次签订劳动合同，该续签无固定期限劳动合同，拖延，双倍工资风险。无一个月宽限期。
旷工（医疗期满、产假期满等），拖延处理，符合解除条件仍不处理，时间过久有可能被认定为单位默认的待岗。
第三招
要求员工简历真实性，体现员工诚信品质，违反可解除。
一、可在入职登记表或劳动合同中设定这样的条款:
“乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，包括但不限于乙方的学历、工作经历、资格或任职证书（明）以及以前劳动关系是否解除或终止等。乙方应当如实说明，并承诺其提供资料均真实、客观。若乙方故意漏报、隐瞒前述基本情况，经甲方查出或被原单位追诉的，甲方有权解除劳动合同并不予支付任何经济补偿；亦可视为乙方的欺诈行为导致甲方的严重误解，甲方有权依法申请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。”
现实当中，曾出现公司录用员工后，发现其工作表现与面试时声称自己具备的能力不相符，或与其在简历中描述的工作经验不符。
在增加上述条款同时，应注意让员工在其提交的简历等资料上签字，作为入职登记资料存档，或者将相应内容填写在入职登记表中。以备将来发生争议时的证据使用。
第四招
送达条款的设定
关于送达地址确认的条款。
“本合同首部记载的乙方地址、手机号码、电子邮箱，视为乙方对送达方式、送达地址的确认。甲方可以快递信件、手机短信、电子邮件的形式将相关事项通知乙方，邮政系统或电子传输系统收到即视为通知送达乙方。”
根据即时通讯的发展，可以再增加上微信号、QQ号等，凡是工作联系中要用到的联系方式都列上，将虚拟身份和真实身份挂钩。
实践中，我们常常遇到这样几种情况：
员工不辞而别，公司不作处理则容易留有后患，进行处理而通知无法送达给员工；
公司与员工发生纠纷，欲辞退员工，辞退通知员工拒绝签收；
日常管理工程中有些需要员工确认的事项，如果要求员工签字显得不妥，不签字又恐将来没有凭证；
安排工作任务、员工反馈工作成果，都是通过网络即时通讯方式传达，将来要证明这个过程，对方不认可证据真实性等等。
为应对类似这些情况，就需要在劳动合同中预设送达条款，不见面的送达方式既能保证文件送达的有效，又能保障管理工作的顺畅。
第五招
关于加班的约定
关于加班的规定，可在劳动合同或者规章制度中设三款:
第一款内容为“乙方清楚知道并完全同意甲方安排的工作数量都是在乙方正常工作能力范围内并一定能在正常工作日、工作时间内完成的本职工作。乙方确认由于自身原因在正常工作日、工作时间内不能完成本职工作而需要延长工作时间或在休息日工作的，属于乙方自愿行为，不视为加班。”
第二款内容为“非因乙方原因导致需要延长工作时间或在休息日工作的，乙方需填写《加班申请表》，经主管领导和人力资源部门同意，视为加班。”
第三款内容为“甲方安排乙方延长工作时间或在休息日工作的，属于加班，依法予以补休或支付加班工资。”
增加上述约定，非常有必要。特别是随着社会经济的发展，很多公司员工的工作都是“看不见、摸不着”的脑力劳动，劳动成果并不体现为有形的产品，劳动过程也不依赖于固定在单位的大型机器设备。
员工是否懈怠，公司往往很难掌握。而且，员工个体效率高低差异比较大，同样的工作，有的员工半天就能完成，而有的员工需要“加班”。公司没有义务为效率低的员工支付所谓的“加班费”。
实践操作中，采用加班申请这一方式，公司能够对加班情况进行控制。
第六招
制定规章制度程序，形式上完成合法过程
新制度制定完毕或旧制度修改完毕，可以召开全体员工大会讨论，做一个会议签到和会议记录，结论是全体职工讨论后一致通过，然后在新制度（员工手册）签收表格上签字，该表格下注明“人手一册的同时向全体员工发放电子版本”，人力资源部门留存发放记录。
如果全员开会难以做到，可采取一部分、一部分员工学习阅读记录方式，或者全员电子邮件并要求员工回复提出意见，再针对员工意见进行反馈解答，再将最终定稿版的制度发给员工。
对新入职员工，可以将过去的制度装订成册，后面加装空白页，顺序签字。
第七招
制定规章制度程序，注意发挥工会组织的作用
成功案例：某单位调整员工绩效工资考核办法，实际效果确实是大部分员工降薪了。
单位胜诉在两处:
一是在调整考核办法之前把调整方案发到所有员工邮箱中征求意见。
二是把调整方案以人力资源部门的名义发给企业工会，工会有一个表示同意的复函。法院据此认为单位的做法符合劳动合同法第四条。
第八招
调岗变薪的条件预先在规章制度中明确规定
《绩效考核制度》和《薪酬制度》可以对调岗变薪的情形进行细化明确，使之具有可操作性。例如达不到什么样的销售业绩或者绩效考核成绩等级为什么，则为不能胜任工作，则必须接受调整岗位，工资随之变动，但变动浮动最高下降10%。
下调幅度建议要有一个明确范围，否则不容易掌握，且易被仲裁或法院认为不公平。
一些大企业会设定非常复杂的ABCD档考核，同样建议这些档次之间的工资调整要设幅度范围。
第九招
制定符合公司实际的薪酬结构，固定部分＋浮动部分
低固定工资、高绩效、高奖金，奖金由用人单位调整。
仲裁实践中，索要奖金得到支持的几率很低。
奖金是用人单位根据劳动者劳动情况、企业经营情况所采取的一种奖励性行为，其奖励方式应属公司自主经营和决策范围以内的事项，公司在不违背劳动法和劳动合同的约定或指导原则下有权决定奖金核定和发放规则。
第十招
考勤/工资实行“一月一结”
公司每月发放《工资及出勤明细》，员工签收即表示认可，如有异议，需在收到实发工资5日内书面向公司人事专员提出，逾期未提出异议视为对上述情况的确认。
第十一招
解除劳动合同事由预先在规章制度中细化，不照抄法条
解除劳动合同的法定理由要预先在规章制度中细化
细化劳动合同法第39条、40条等条款。
“下列情况属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同，并不予支付经济补偿:每月迟到或早退五次以上，无故旷工3日以上；浏览非工作性质网站3次以上……”
“下列情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，公司可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿：不可抗力的自然条件、单位迁移至外地、劳动者所在部门的撤销等。”
规章制度不必照抄法条，而应界定法条中的笼统规定
某员工因工作失职给公司造成1万元的经济损失。公司的《奖惩制度》中明确规定：“由于员工工作失职或营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同，并可以要求员工赔偿损失。”
该公司提出，1万元的经济损失可以不让他赔偿，但必须与他解除劳动合同。他认可自己的工作失职行为，但认为1万元的损失不能算重大损害，不同意解除合同。到底算不算重大损害呢？
法律解答： “由于员工工作失职或营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同”与《劳动合同法》中的规定用语一模一样，等于把法条照抄了一遍。
法律将什么是“重大损害”的界定权交给了用人单位，用人单位需要在规章制度里明确什么是“重大损害”，可以罗列很多种情况。
如果公司在规章制度中明确界定员工由于故意或过失给单位造成1万元以上损失属于“重大损害”，而又不太显失公平的话，仲裁员、法官就可以将该规章制度作为审理案件的依据。
第十二招
及时清理劳动关系，劳动关系处于何种状态，用人单位应掌握证据
一个员工不来上班了，一定要及时“追踪”，及时处理，并完成合法的送达程序。
用人单位主动掌握劳动关系的状态，把控主动权，主动利用自己手中的处理权力，并且及时行使。
员工主张公司口头无故提出与其解除劳动关系，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该公司主张未解除劳动关系，是其辞职。员工提供了录音证据，录音中该公司经理表示：“…目前的状况已经是解除了，你现在提出要求需要一个补偿，你看我现在也多一个月的补偿。”
本案中公司未就劳动关系状态提供相应证据，仲裁采信了员工的主张，确认是公司无故解除。双方各执一词（辞退和辞职），仲裁可直接视为单位提出协商一致解除，仍需支付经济补偿。
第十三招
在解除关口，公司发函件要慎重
当出现员工不辞而别或以各种借口不到岗的情况，公司应该慎重向员工发放函件。这里说的“慎重”，不是不发函件，而是内容慎重。
实践中有公司对此毫无反应，对员工的自动离职不理不睬，这样的后果往往更为严重。公司应该通过电子邮件、短信、快递信件等方式催促员工到公司办理相关手续，这是第一次发函；在符合公司规章制度规定的辞退条件时，再第二次发函，即解除劳动合同的通知。
发函内容上应该慎重，首先将缺勤情况、结薪情况，以有利己方的角度进行表述，并明确公司处理结果是什么。
第十四招
解除时，谨防员工要求继续履行劳动合同
很多公司错误的以为，公司解除劳动合同最大的风险是被认定为“违法解除”从而支付2倍经济补偿金，在计算出最大风险金额后，断然解除。但未料到，个人并不主张要求赔偿，而是要求继续履行劳动合同。
这里有两个问题：
一是解除本身的合法性。
二是认定为违法之后，员工可以主张什么，主张继续履行能否得到支持。
实践中，如果是孕产期员工主张继续履行，往往能够得到支持，如果是普通员工，仲裁或法院更多的要考虑岗位的性质、在客观上能否继续履行。
当公司下定决心，无论如何要解除一个员工时，在解除通知里，要注意两点：
1、“找毛病”，第一层次是“严重违反公司规章制度的行为”，第二层次是工作能力不够、不胜任、工作差错的行为。
2、如果可以解释为“因人设岗”，或者所在部门裁撤、所在岗位取消等等，将对公司更为有利。
&此外，注意使用协商手段，换位思考，分析员工最需要的是什么，继续赖下去的尴尬还是拿钱走人的心态，争取达成一致。
用工法律风险防范的根本目的
1、协助企业
2、淘汰不需要的人
3、留住需要的人才