01、文化准则1-我们只招成年人

奈飞文化中讲到我们只招成年人，成年人所谓是心智成熟的人，能够自我驱动，自律，能独立思考，解决问题的人，能够为组织绩效的达成努力奉献的人，他们渴望的是在工作中找到价值及成就感，对于这些人不应该用太多的规章制度去限制他们的发挥。

所以作为管理者的话，我们在招聘的时候就应该要很清楚，我们组织要什么样的人，我记得我上一份工作，领导就是给我很大的工作自由空间，这样我更加的会去思考如何将工作做的更好，因为人心都是相互的，如果你信任我有能力做好这个事情，我将会更加的努力去达成更大的目标。

02、文化准则2-要让每个人都理解公司的业务

要培养基层员工的高层视觉，让每位员工都知道公司到底是做什么的，要将业务流程的培训作为最基本的工作，其实要让每个人都理解公司的业务，在很多公司来说都是很难做到的一点，因为很多基层人员也不参加业务重要会议，所以作为管理者的我们要经常给他们宣导，遇到他们不懂的要及时普及。如果员工不能理解公司的业务，那是领导的过错。

奈飞是怎么做的呢？

首先应该促进高层与基层的双向沟通，并且保持沟通的强度；成立了新员工大学，每隔三个月各部门的负责人都会聚集在一起分别做一个小时的分享和大家说明他们在各自领域遇到的难题以及进展情况，在新员工大学上课前，学员会被告知今天你所接触到的信息可能和你原本预想的不同，你需要大胆的提问，否则你就无法得到答案；他们可以随机的提出各种问题；

03、文化准则-绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

其实当我看到奈飞提倡的这一点时，我就一直在思考，他们是怎么做到的，很多公司都会提倡者一点，但是真正能落实到位的少之又少，特别是在中国的文化当中，虽然说要坦诚，但是真的能说真话的又有几个，我们每次讲什么东西都要看一下领导的脸色，其实没有人敢拍胸脯说自己够坦诚，我们就是在这样的文化当中，慢慢的失去了真实的自己，我们学会了所谓的“拍马屁”，如果一个企业能做到绝对的坦诚这一点真的很牛。

那奈飞到底是怎么做的呢？

从奈飞的文化当中我们可以看到他们是从高层以身作则来实施的，也是发现了绝对坦诚对于业务的推进，公司的发展的助力作用，享受过它带来的好处，所以慢慢沉淀成了一种文化。他们在公司里面会实施“开始、停止、继续”这样的交流机制，在开会的时候每个人要告诉对方你的哪些行为需要开始去做，哪些行为需要停、哪些好的需要继续。

04、只有事实才能获得真正高效的反馈

以前我们非常依赖数据来判断事实，但是奈飞讲说它只是辅助的一种工具，因为很多人看到事物是有多面性的，会影响事实的结果。

05、现在就开始组建你未来需要的团队

奈飞讲到，随着组织的发展，有的人的能力没有跟上，这个时候我们要主动的与员工交流，让已经不适合的人离开，我们要找到现在需要的人。

06、员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

招聘是讲求匹配度的，并不是越优秀的人越好，我经常觉的招聘就像相亲一样，每个人都希望自己找一个最优秀的人，但是那个人是否真的适合我们，我觉的这需要打个引号，所以我们一般会根据自己的条件去找相应的人，所以在招聘的时候也是一样的，要讲究条件的匹配度，所以要为岗位需求找到最佳匹配的人。

07、按照员工带来的价值讨薪

奈飞不会根据市场的薪酬来支付工资，而是看这位员工能够带来多少有用的价值，在中国企业薪酬是一个很敏感的话题，不允许员工公开、打探，怕同岗位的人员知道大家同工却不同薪酬会影响工作的积极性，但是我们可以看到在奈飞他们提倡的是薪酬透明的制度。

08、离开时好好的说再见

我们看到奈飞的文化中，和不得不说再见的人保持着良好的关系，甚至还给他们写推荐信等， “理想的公司就是那种离开之后，仍然觉得它很伟大的公司”，这也是在打造企业文化很好的雇主品牌。如果发现员工的能力已经匹配不上组织了，奈飞会及时告诉他们，要么纠正过来，要么去一家新的公司。

文化是一种不断探寻、沉淀的过程。