2018年最后一天和2019第一天，详细阅读了2018德勤全球人力资本趋势报告，此报告共82页，结合我在各大公司咨询一线所见所闻，整理阅读所得关键信息如下。

社会企业
其使命是将收入增长、盈利与尊重和支持其环境和利益相关者网络的需要相结合。这包括倾听、投资并积极管理塑造当今世界的趋势。与此同时：肩负着成为优秀企业公 民(包括组织内部和组织外部)的责任，他们是同行的榜样，并在组织的各个层级促进高度的合作。

趋势1.“交响团式”最高管理层：领导团队的团队

趋势：随着商业环境的竞争变得更加激烈及数字技术的颠覆性影响在持续，企业已变得更加以团队为中心、更加网络化和更加敏捷。尽管这些策略已在销售、运营和其他职能领域得以运用并占据一席之地，但仍然存在一个很大的挑战，以致于：最高管理层不能作为独立的最高层的职能专家，而必须像团队一样运作，这一趋势称为“ 交响团式”最高管理层。就像一个卓越的交响乐团一样，“交响团式”最高管理层整合了多种元素:战略好比乐谱;不同 的业务职能好比不同类型的器乐音乐家;不同职能的领导好 比乐队首席;首席执行官好比乐队指挥。

这种模式在ThoughtWorks已经运作好几年了，我司的全球领导团队简称GCG（Global Coordination Group），他们由CEO、CFO、CTO、CCO、CMO等各方面的十来位leader围绕CEO联合构成，负责全球战略制定、决策与权衡。虽然他们都还戴着各种角色的帽子，但是公司全球的战略，包括投资、能力建设、技术、市场、人才增长等都由这个团队协作而得，其核心是高层管理人员必须有更多的协作，打破原有的分工壁垒，相互学习才能够在VUCA时代驾驭一艘企业大船，砥砺前行。围绕GCG成立了其他执行机构，比如OCTO（Office of CTO）主要负责技术战略的全球落地与执行；EGLT（Extended Global Leadership Team），它的主要职责是负责全球战略的对齐与执行。

交响团式”最高管理层可能采取的组合与重组的具体方式：

1. 数字商业模式： 高绩效数字业务旨在通过一体化体验的方式向客户提供其产品和服务，比如CIO、CMO、CTO等高度合作，打造产品运营全渠道数字化。
2. 未来的工作模式：重新设计工作模式和劳动力以整合机器人和人工智能技术，以及利用新的员工模式(如零工和众包工)。CIO和CFO可以互相合作，并与商业领袖、供应链高管以及首席人力资源官(CHRO)共同努力，打造未来的工作模式所需人才以及能力。
3. 品牌保护：在数字化时代，客户和员工—— 其中一些可能是同一群人——与企业品牌密不可分，CMO（首席营销官）、CHRO以及CRO（首席风险官）等可以展开协作，共同管理一个企业的内部和外部品牌。
4. 创新。现在很多企业都在推规模化创新，数字化转型。有些企业是CIO负责，有些是CTO负责，其实无论谁负责，CIO、CTO、CFO、CHRO等应该联合起来，为创新机会挖掘、投资、创新产品研发、人才储备、职业生涯规划集中规划，而不是仅仅从某个角度入手，比如研发。

趋势2.劳动力生态系统：超越企业的管理

趋势：在本年度调查中，仅42%的受访者认为他们的企业主要由受薪雇员构成， 用人单位希望在未来几年能大幅增加对合同工、自由职业者和零工的使用。随着非传统用工安排在更广泛的经济领域 内越来越普遍，迫于改善服务、快速应变和发现新技能的压力，人力资源和企业领导正在加快尝试规划并优化自身劳动力生态系统。

考虑到千禧一代和Z 一代的共同抱负：最新研究表明这两个年代的劳动者中有75%计划自己创业；70%以上希 望他们的工作能满足个人利益，仅12%认为他们创造的发明 应该属于用人单位。

吸引生态系统劳动力的方法：

1. 企业应该将其人才管理方法延伸至整个生态系统的员工。人力资源团队应该与法律和IT团队协作，为零工和合同工提供明确的绩效目标、安全通信系统以及适量的培训和支持，使其提高效率并与公司的战略保持一致。
2. 人力资源团队应该参与更多非传统员工的筛选和录用决策。现在，超过三分之一的受访者认为人力资源团队没有参与合同工的筛选(39%)或录用(35%)决策。这表明这些员工没有接受与全职员工相同的文化、技能和其他形式的评估。
3. 企业应该为生态系统员工提供入职培训和发展机会。可能是因为企业害怕这些员工划入“全职员工”，约一半 (46%)的人力资源受访者表示他们不会参与非传统员工的培 训，超半数(55%)受访者不会支持针对该类员工的培训。这在中国各家银行的IT部门是很常见的情况。
4. 企业应该考虑涵盖各种生态系统劳动者的人力品牌和激励计划。非传统员工怎样做才能挣更多的钱?他们需要开 发什么的技能和能力?将如何衡量这些员工?人力资源团队应该确定生态系统的规范，而非等待采购团队。

现在传统行业，比如银行，保险等企业的IT部门大量使用合同工和第三方公司员工，我自己的咨询工作中也观察到有些地方内外部员工比例接近1：10，甚至更低的比例，利用以上3种方式，可以很大提升这些企业在数字化转型中带来的价值，提升企业的竞争力大有裨益。不过，传统企业使用合同工，外包员工的出发点是降低成本，既包含用工成本，又包含企业裁员时的管理成本等，以上策略无论如何都会增加企业的用工成本，如何权衡人力资本投资与收益，是管理者值得深思的。

趋势3.新的奖酬机制：个性化的、灵活的和全局性的

趋势：奖酬机制处于从严格标准化到高度个性化的转型期。 处于这一浪潮前沿的公司正在不断地创新奖酬计划， 使这些计划更具持续性，更贴近个人偏好，更加全面地考虑员工对团队和组织的整体贡献。

奖酬机制存在什么问题?

1. 相对于传统的一年一次的奖酬机制而言，员工对更频繁加薪、发奖金或其他激励的灵活薪酬计划反应良好。公司有强烈的动机来实施这些计划。Globoforce 的一项研究发现，那些定期以金钱、积分或感谢的形式获得小额奖励的员工比一次 性领取薪酬和奖金的员工的敬业度高八倍。20% 的公司每年对员工进行不止一次的绩 效评价，但只有 9% 以这种速度调整薪水。让问题颇为复杂的是，大多数薪酬计划缺乏灵活性，并且侧重于经验和任期。
2. 组织正在错过更好地了解员工偏好、为多元化的员工 队伍量身打造更广泛的奖酬机制的机会。
3. 大多数奖酬计划被认为是不公平的。例如，在对 10 大 科技巨头公司超过 4000 名员工进行了调查之后，Blind 公司 发现只有 45% 的高薪员工认为自己的“工资合理”。许多公司，决定工资的流程具有政治性和随意性，这对人才保留和流动产生了巨大的影响。缺乏透明度增加了问题的复杂性: Payscale 的一项研究表明，不了解工资支付流程的员工离开 企业的可能性高达 60%。

一些值得尝试的改变：

1. 奖酬与偏好契合： 从根本上改进奖酬计划、使其更具多元化和个性化的公司正在取得积极的成果。其中一些公司采取创新性的措施，来达 到奖酬策略、个人偏好和公司目标之间更好的契合。比如一家欧洲咨询公司在聘用新员工时为他们提供的一系列奖酬选择。新雇员可以选择薪水或股票期权、额外的一周假期或更高工资、基于业绩的更高奖金或基本工资的适度增加。
   2.支持持续的绩效管理：一些先驱者已经开始建立匹配的“持续性 奖酬”机制。例如一家消费金融公司，现在每年都会两次提供现金奖励计划并处理晋升工作，与其半年一次的绩效审 核和评级方法保持一致。
2. 因人而异：奖酬具有个性化(或更好的是，以奖酬为中心与每位员工建立个人关系)的公司可以在人才市场中占据明显的优势。

趋势4. 从职业到经历：新途径

趋势：什么是二十一世纪的职业生涯?我们将它定义为一系列的发 展的历程，每一次都为人们提供获得新技能、观点和判断力 的机会。本世纪的职业生涯可能遵循一个向上的弧线轨迹， 在不同的时期会有进步和提升——但它们不同几代人之前是 简单的阶梯式路径。

核心观点：
对于组织和企业领导来说，有一个迫在眉睫的新要求:检查、理解、开发和实施支持二十一世纪的职业生涯的各种解决方 案。只有聚焦于经历、新的职业模式、数据驱动工具和研发产品，才能使公司在恰当的时间培养、保留和重塑合适的人才。

二十一世纪职业生涯的一个重要推动力是组织重点打造一种学习文化。根据调查，那些实行成长心态，创造“精心设计 的增长”和延伸任务，以及公开讨论错误来促进学习的公司 的利润是其他公司的三倍，员工保有率是其他公司的四倍。各种各样新的自主学习工具进入市场，使得员工能够以 前所未有的方式查找内容、学习课程、分享信息。

持续学习方式正在多样化，包括传统的学习方式以及各种利用好碎片化时间的自我学习应用。在我周围的同事里面大多数人都在积极学习：在职教育，比如MBA课程；音视频课程，比如得到；阅读，比如微信读书等。他们甚至会每周相互比较iphone上的屏幕时间，看看谁的学习和阅读量大。有一个夸张的说法，现在互利网公司面试，会请求查看面试者手机应用里面有哪些是学习和效率相关的，罗胖自己吹嘘说，如果你的手机里面有得到，而且持续听学，一定是加分项。

趋势5. 长寿红利：工作在百岁年代

趋势：预期寿命的不断增长和全球劳动力的老龄化给企业带来前所未有的挑战和亟待开发的机遇。规划、设计和尝试能延长 职业生涯的劳动力战略、工作场所政策和管理方法的企业可以获得长寿红利。而那些落后了的企业则可能面临责任问 题及技能断层。创造途径，使人们拥有有意义的、有创造性的、多阶段和多维度的职业生涯，是凝聚各年龄段员工的 重要机会。

正好，今天早上听了罗胖2018跨年演讲，其中花了近半个小时谈琳达•格拉顿和安德鲁•斯科特写的《百岁人生》，说我们这代人，大概率上人人都能活到100岁左右，退休时间将大大推迟现在的传统界线。当你时间够用的时候，你还能做什么？ 这是一个值得深思的问题。

一个有意思的故事，一位老人家，她叫姜淑梅。60岁的时候，她开始认字。识字以后，她看了莫言的几部小说，看完就不服了。她说，都是山东老乡，这样的小说我也能写。她女儿就说：“那你就写吧。”于是，她就真的在75岁开始写作了。今年，她81岁，已经出版了4部小说，引起了文学界的震动，还拿了很多奖。所以，不要再说自己没时间了！

另外，随之而来的一个严峻问题是，老龄化！人口老龄化给经济和组织带来了一个劳动力问题困境。到 2020 年，预计有13个国家将拥有“超高龄”人口，即年龄 在 65 岁以上的人口超过1/5，而在 2014 年仅有3个国家拥有“超高龄”人口。其中包括美国、英国、日本、德国、法 国和韩国等主要经济体。中国65岁及以上的人口预计将增 加两倍多，从2005年的约1亿增加到2050年的超过 3.29 亿。实上，分析师预计:到2030年，65 岁以上的世界人 口将有60%生活在亚洲。

值得思考的点：

1. 年长人才作为一种竞争优势：如何为老年人设置合理的岗位或者发掘他们的竞争性优势为企业服务？
2. 老龄化劳动力带来的新挑战：在老年人就业环境中，年长员工可能对工作场所有特殊需求，并可能会招来年轻员工的不满，而且老年员工 往往会因为工作年限长而能够享受到更高的薪水。希望吸收年 龄较大员工的企业可能需要制定新的工资政策，提出更灵活的 奖励计划，并培训年轻的领导管理不同年龄层的人(包括年龄可能是其父母辈的团队成员)

趋势6. 企业公民和社会影响：社会为企业竖起的一面镜子

趋势：企业公民已经不再只是一个企业社会责任(CSR)项目、 一份营销提案或者一个由首席人力资源官(CHRO)领导的计划。它现在是一个首席执行官(CEO)级别的业务战略——定义企业的本质身份。而我 们的研究表明，很多利益相关方对这些问题的政治解决方案 都感到失望，他们现在期望企业能够帮助解决这些关键的问题。

核心观点总结
在社会企业时代，利益相关者正在密切关注企业对社会的影响，无论是其产品如何很好地满足人们的需求、制造工厂如何 影响社区，还是员工对于其工作岗位的感受。社会为企业竖起的这面镜子映照出的是所有人都能看到的企业身份，而擦亮 这种映像是企业成功的关键所在。

趋势7. 福利：既是一种策略，也是一种责任

趋势：许多大公司正在重新思考其薪酬计划和发展计划，将一 些统筹性的、端到端的福利计划囊括进来，目前这些计划既是优秀企业公民的责任，也是企业人才战略的关键要素。这项投资符合员工、企业和企业领导者的需求， 越来越多的福利资源和工具正致力于提供相应的解决方案。

根据调查，公司看中的福利和员工看中的福利之间的差距：

核心观点：
福利正日益成为优秀企业公民的核心责任，并成为提高员工敬业度、组织活力和工作效率的一个关键绩效策略。对各公司 最想招聘、获得和留住的人才来说，他们对福利的期望度也越来越高。福利不再是薪酬包中的一个选项或狭义的关注要素， 现在它已成为领先的、高效能公司的一项重要使命。

一些新的尝试：
在强劲的需求和风险资本涌入的推动下，许多新的福利解决方案已进入市场。Castlight Health，Limeade，VirginPulse 等供应商现提供企业平台，让雇主能够通过集成应用提供各种各样的的员工福利解决方案。

例如，VirginPulse 提供的雇员应用程序的使用频率与 Facebook 相同，其活跃用户的敬业度增加了65%，人员流动率降低了 32%，生产力比同侪高出了9%。德勤开发了自己的“活力”应用程序，帮助他们的专业人士更好地 管理自身的能量，现在又提供了一个“幸福指数”。其他供 应商正在开发类似的指数，以帮助组织衡量自己的福利计划。

趋势8. 人工智能、机器人技术和自动化：让人类一起加入

趋势：自动化、机器人技术和人工智能的应用正在大幅加速。 在本年度调查中，41% 的受访者都认为这一话题非 常重要；大约有一半(47%)的受访者反映自己的组织深度参与了自动化项目，其中有 24% 的人使用人工智能和 机器人技术开展日常工作，有 16% 的人借此提高员工技能，另有7%的人借此彻底重构工作。

核心观点：
2018年及以后，我们预计人工智能、机器人技术和自动化方案会继续被快速应用并趋于成熟。目前，业内领先组织正在努 力把人类加入进来—重新思考工作架构、重新培训员工、重新构架组织以便使用技术改造业务。这一努力的目标不仅是消除例行任务和降低成本，更是为客户创造价值，为人类创造有意义的工作。

有效应用人工智能需要哪些人类技能?

趋势9. 超连通工作场所：工作效率是主导吗?

趋势：新型通信工具为组织引发了一个关键性问题:这些通 信工具实际上是在提高工作效率，还是使得工作正在变成一系列混乱的、不间断的信息、电子邮件、电话会议和聊天？计划建设团队网络的组织为这一问题提供了一个新的视角。

比如面试，大多数情况下异地人才招聘，或者没时间去雇主公司的，在IT行业都采用远程视频面试代替了。大大提升了沟通效率，降低了通勤的成本。 未来随着5G的建立，高效协作的工具，包括即时通信、音视频会议，文件共享与传输，文档协作编辑等将成为公司不可或缺的投入。

此外，当连接无处不在，无时不在时，我们还能够平衡工作与生活吗？如果你的企业用了钉钉，也许你更加感同身受。当你没有在IM中回复消息时，随之而来的是夺命短信和电话追击，此时员工的工作是更有效率了，还是相反？

核心观点：
公司担心新型通信工具与组织目标之间可能会脱节。为了帮助确保个人连通性转化为组织的生产效率，组织正在调整他们的工作规程、工作空间以及领导风格，以更好地利用这些工具，同时减少这些工具的潜在消极影响。

趋势10. 人才数据：太远是多远?

趋势：在过去几年中，利用劳动力数据分析、预测和提高绩效， 在实用性和应用价值上不断攀高，未来还将进一步普 及推广。在我们 2018 年的《全球人力资本趋势》调查中，84% 的受访者都认为人才分析重要或非常重要，人才 分析的重要性高居第二位。

人才分析激增的原因是什么? 背后的三大合力:

• 人们对生产率和员工敬业度等关键劳动力问题以及多样化和男女平等等社会问题越来越重视，促使首席执行官级别的高 管层开始考虑如何才能最有效地引导和管理人才的问题。比如在ThoughtWorks，我们非常重视男女比例带来的diversity，在校园招聘时力求男女比例1:1，现在中国区的女性比例接近40%，在IT公司里面遥遥领先。
• 人力资源在人才分析方面的大量投资，产生了许多新的数据来源。本次调研表明，超过70%的受访者已经启动数据分析和数据化决策的大型项目。
• 对于员工数据的保护问题，组织已经感到越来越力不从心， 这也在情理之中。今年的调研中，只有10%的受访者认为 自己公司对于这一挑战已做好“充分准备”。

人才数据对消费品牌产生的风险:潜在的盲点?

核心观点：
组织需要了解员工和劳动力数据的加速收集和使用所涉及的权衡。大多数组织出于良好目的收集并使用这些数据，但这些宝贵的数据也会带来重大风险。公司必须对数据质量、数据安全和机器驱动决策的准确性保持警惕。虽然这对人力资源部门来说是一项相对较新的挑战，但它正迅速发展成为当务之急。

个人总结与感受

2018年表现出来的趋势，正是尤瓦尔.赫拉利在《未来简史》里面提到的，当智人战胜饥饿、瘟疫和战争后，随着科技的不断进步，他们将会走向追求：

• 幸福快乐
• 长生不老
• 神人

当有更长的生命，连接随时随处，人们的诉求正在发生变化，企业管理方式调整已迫在眉睫。