最近和公司不同部门的同事吃饭，大家都在吐槽各自的小头目（leader）或是小组长。这些可怜的同事们，有些没日没夜的加班、结果还是来不及把工作按时完成。有人东西赶不出来被催得压力山大、在办公室崩溃痛哭...

总体而言，身边的每一位基层工程师们，对自己的组长或多或少都心有怨愤。包括我自己，对本部门的组长也是，非常厌烦。很多人选择离职，要么是跟自己的组长不和，要么是在组织里不到支援和肯定、看不到晋升的希望，最后工作几年就跳槽。这些问题，很大程度上，都是源自基层员工和组长之间的矛盾。

在管理体制上，这些基层以上的干部，可以统称为中层管理者（middle manager）。

当一家企业发展壮大，员工越来越多，势必需要分门别类、切分层级以利规范化管理。在层级分枝的最底部，中层管理者是连接高层决策者和基层执行者的枢纽。

身为基层的设计工程师，最直接的上级就是小组长。工作安排来自小组长、有问题找小组长、请假/考绩也是小组长。而小组长的工作包括统整上报、指派任务，然后负责检核工作，管理一个小团队。这些的人都是中层管理者，在企业里起着至关重要的、承上启下的作用。

他们一般专业能力不错、有经验、有年资，通常被分配到某个小单位任管理职。中层管理者的头衔包括班长、组长、科长、科长之类。

可是，为什么中层管理者那么令人反感呢？

在解析这个问题之前，需要先澄清一下：这个问题讨论的是基层员工对中层管理者的不满，而非探讨高层。

高层领导选择某一个人来管理小团队，自有其原因。也许是他年资够久、也许是他专业能力突出、也许是没有更好的人选。总之，最后某个人担任了中层管理者。高层喜不喜欢他/她，我们无从得知。

但从基层的角度去看，很多底层的工程师：确实是认为自己是被压迫的、在面对困境时得不到及时的协助。而他们看到的情况是：中层管理者只负责指派任务、定期检查，他们安于现状、有功自居、出事甩锅。当工作量大的时候，中层管理者自己已经忙得不可开交，根本无暇顾及手下人员。造成大量工作的堆积、问题无法及时解决、影响工程进度和团队效率，使得团队氛围和士气低迷。

而不可否认的是，中层管理者一定是有某方面的特长，能够让他们能够从基层中脱颖而出，稳居在中层管理者的位置。

而问题是，优秀的员工，不见得是优秀的中层管理者。

举例来说，有的中层管理者，每天都像救火一样忙个不停。但实际上，他只是在重复的做一些没有效率的工作。他在忙着解决各种突发事件，那些突发事件是无法胜任的基层员工造成的意外状况。

针对当前的问题，他需要检讨的是：员工的人力调配问题、员工的培训机制、员工与工作内容的匹配问题。

很多中层管理者深知团队内部、整个组织架构的问题，但他们不想面对现实、也认为自己无力改变什么。于是在工作上缺乏领袖意识和进取精神，以至于无法给基层员工带来正面的力量，无法带领团队积极合作。

在这里引入一个人格心理学的概念，叫 情感强度（affect intensity）。它是指人对事物所产生的选择倾向性，是感情最重要的动力特征，会影响人的思维和行为。

简单来说，情感强度越强的人，对事情的判断会更客观、更理性。而情感强度弱的人，会比较情绪化、或者比较不想引起矛盾和冲突。

情感强度决定了一个中层管理者的能力等级。

举例来说，一个情感强度高的中层管理者，他会就事论事、坚定立场。对于自己的下属赏罚分明，对高层的指示严格执行并反馈，对于跨部门的沟通能掌握技巧又能从较大的格局去推演思考。一个称职的中层管理者，对于无法胜任工作的员工，会进行指导或调整，甚至对不合格的员工予以辞退，确保整个团队的工作效率。

而情感强度差的中层管理者，他会更注重情分、不希望扮黑脸，委婉措辞、但实际上无法解决问题，等于有做但无用，他只看重自己眼前的工作做好、自己的老板满意、在工作上不求有功但求无过。

这类中层，在一些单位也被称之为万年科长。基于之前的成就，不需要做基层的工作，但也不会得到进一步提拔。久而久之，他们也就失去学习和改变的动力与热忱。更实际的情况是，部分中层管理者在一个岗位不上不下但稳居其职，一方面靠的是年资和高层的信任，另一方面是把优秀的下属、潜在威胁竞争对手逼走。

那么，遇到不喜欢的中层管理者，该怎么办呢？

写给基层员工的几点建议：

第❶，不要因为组织架构的问题而烦恼，先充实自己。

一方面你的烦恼改变不了什么，毕竟人微言轻、蚍蜉撼大树没有意义。所以不需要浪费时间去抱怨、愤怒或是激烈争辩什么。另一方面，既然在什么位置就做什么事。凡事充分沟通，尽力就好。再留一点时间，扩充自己的各方面能力，包括专业知识、沟通技巧、兴趣爱好等。

第❷，在有机会成为中层管理者之前，先做好一个“被管理者”。

管理是一门学问，一个好的管理者，除了需要有过硬专业知识，还需要很强的执行力、沟通协调能力，更重要的是领导力。基层员工不必太早去烦恼上级的管理缺陷、或是急着想要提升到管理层。先给自己积累成为一个管理者该有的素质和能力。

在这个学习的过程中，做好一个“被管理者”的工作。被管理者，最重要的是，管好自己、做好份内的工作。完成上级指派的工作、配合其他组员解决问题。

第❸，用同理心去换位思考，并引以为戒。

对上级的不满情绪，不会给工作带来正面效益，只会影响到自己的工作热忱和工作效率。身为基层员工，我们需要用同理心去换位思考。想想为什么他不想听取下属的意见、为什么他无法令人满意。

有些中层管理者，少说有五到十年的工作经验，甚至做了二三十年。他们年轻时的努力和奋斗已经足够应付目前安稳的生活需求，他们不需要太多挑战或变动，这是职场人士40岁以后的常态。在不影响自身利益的前提下，他们愿意给新人机会和指导。你可以认为他没有企图心，没有持续学习的动力，但对他来说，已经没有必要。所以若你想要得到更多、或是对现状不满，那就相当于质疑了他的权威和能力。人性的弱点是自重，自我保护胜于一切。

富有进取精神的基层员工，可以试着换位思考，吸收前辈好的经验和知识，同时，对于不好的习惯和风气，引以为戒。当有一天，你处在对方的位置时，可以不忘初心，持续学习、给手下的员工多一些理解。

第❹，从更高的位置去思考，了解决策层的思维。

处在基层的员工，可能每天面对的就是自己的主管，也就是那些“令人讨厌的中层管理者”。而获得高层的信息，也是透过中层的传达。在上传下达的过程中，可能会出现偏离或目标变得模糊。甚至有些基层员工，根本不了解公司战略和长远规划。

不了解高层的思维，很难保持自身利益和组织利益的一致性。当你只看到自己的工资条，看不到公司的整体发展，看不到实际运营情况。那你可能永远只适合当一个基层的人，或者有一天也会变成自己曾经讨厌的中层管理者...

第❺，把羽翼丰满起来，再作决定。

当一个企业有太多不思进取的中层管理者，整体团队的活力及发展是很有限的。若有一天，你积累了足够的工作技能、掌握了相应的学习方法。接下来，就应该思考如何为自己的未来发展作长远的规划。

如今社会，已经不存在什么铁饭碗一说。也不会有人会帮你做职业规划，除非你愿意风平浪静地按照“上级指示”，被动的接受任何安排，变成自己曾经讨厌的中层管理者。

所以，身为基层的员工，应思考自己想要的是什么，在初入职场的前几年多学多看。等到你足够强大，意识到无法适应也无法改变企业文化，那么，最实际的解决方案就是：要么换部门换主管、要么换公司。

只有持续的学习，保持良好的心态和积极进取的精神。工作才会有热忱，才能获得自己的成就和快乐！

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