第一章：4D情缘
2017年9月初的一天，在与集团领导力发展中心李学富老师的闲谈中，聊起了4D。李老师对于4D的高度评价和深刻理解，让我与4D有了第一次的接触并萌发了一个念头--有机会定要好好地学习下4D。
2017年9月底的一天，在刷朋友圈的时候，我突然看到了朋友分享的4D认证班的消息，快速浏览内容后，我非常激动和兴奋，因为这次认证班是由查理博士亲授，同时还有国内4D最资深的顾小蓉老师和林健老师担任助教和教练，可以说得上是最顶尖的讲师阵容，再加上DISC社群李海峰老师“双证班”--“加量不加价”的满满诚意。我在30分钟内快速完成了咨询、报名、缴费、加群等一系列动作，并开始充满期盼地等待……
2017年10月1日，在北京蟹岛度假村，三点钟会议中心A305会议室，在与100多名跟我一样充满学习热情与渴望的小伙伴的共同期待中，我看见了一位满头银发、精神饱满、身体微胖、脸上洋溢着微笑和自信的老人走进会场。会场顿时掌声雷动，一股强大的能力充满了整个会场（场域的力量），在一片热烈的欢呼声中，我们迎来了查理博士，迎来了这段4D的情缘。
第二章：4D魅力
4D可以说是“大道至简”的最佳典范，体现了极简之美，且因为极简而不凡。它通过1个系统，2个维度（信息与决策），4种颜色（绿黄蓝橙），6种工具（TDA/IDA/工作坊/4D教练/AMBR/CSW），8项行为（欣赏感激、共同利益、适度包融、信守协议、务实乐观、百分百投入、避免指责抱怨、厘清责任流程）便使极其复杂的团队背景管理的理论、内容、方法及工具讲得一清二楚，明明白白，确实让人佩服和着迷，散发着无尽的智慧魅力。
第三章：4D价值
一、对个人的价值
1、自我认知
4D的IDA测评（个人测评）能够帮助我们了解自己在4种颜色区域的特性强弱，认清自己的天性，更重要的是让我们知道自己在8项行为方面的客观表现。它就像一面镜子照映射出，经常被我们忽视，但却最真实的自己。
需要强调的是，由于环境压力或身份角色的原因，我们常常会把“我是……”与“我想是……”搞混淆，使我们非常容易误判自己的颜色天性。举个例子：一名技术工程师，在日常工作中往往表现为橙色（用逻辑、理性进行判定和行动，讲究程序和规则），当然他自己也认为自己就是一个橙色的人，但当他脱离或放松下来时，他内心其实里最在乎的是他与家人、朋友和同事的关系，也就是黄色，所以在进行自我测评和自我认识时，一定要根据内心的本能回答4D的问题，不要用“我想是……”替代“我是……”。认清自己，认知天性，这也是4D对于我们的忠告和原则。
2、自我改善
当我们通过4D了解了自己的颜色特性以及8项行为的真实表现后，我们就可以有针对性地进行自我改善。就拿我自己举例，我是橙色偏蓝的特性（绿色和黄色也有，但非主色），非常注重规矩、标准和流程的正确性，对于自己和他人要求也较高，同时有自己的理想和远景；但我在绿色和黄色部分就需要再加强些，需要更多的关注在欣赏感激、适度包融方面的行为（需要刻意练习），从而实现个人的4D全能。
3、人际交往
当我们可以熟练、准确地运用4D系统去了解自己和他人时，就可以帮助我们实现人际关系的改善。当我们了解他人的颜色特性后，我们就更容易理解他人的言行，同时也更容易与他人协同合作。
二、对团队的价值
4D的TDA测评（团队测评）能够清晰地让我们了解团队在8项行为方面所处的分位和团队成员的具体行为表现和感受。这些信息对应团队领导者而言是非常重要的，它使得团队领导者客观、清晰地了解团队的现况，能够引起团队领导者的深度思考。
比如，分数特别低的行为项说明团队成员在这方面已经出现了较为严重的问题需要引起重视并采取行动；而分数异常高的行为项可能说明团队成员都不敢真实地表达自己的看法，团队领导者需要在沟通氛围方面做出改善。另外，更重要的是当团队领导者了解了团队的颜色特性后，再结合对于每名团队成员的颜色特性的了解，团队领导者就可以在人岗匹配、人事匹配、团队协同方面更加有抓手和策略。实现让合适的人干合适的事，从而提升团队效能和绩效。当然，最好这个过程是能够按照3个月为一个周期持续地进行测试和复盘，并逐步让团队成员都参与测评和复盘，打造4D团队，提升团队绩效，降低管理风险。
同时，4D教练技术的引入和结合也是非常关键的。因为团队领导者单纯靠自己的个人能力和认知去改善自己和团队是有较大难度的。在这种情况下，结合成熟的4D教练技术（教练的质量和能力非常关键）会起到保驾护航和第三方视角的重要作用。
三、对企业的价值
对于一个企业而言，如何打造企业文化，形成统一的价值观和行为标准，一直以来都是让各个企业老板头痛和困惑的问题，而4D系统却能够有效地解决上述问题。因为第一它够简洁，行为标准就怕冗长、难理解，员工们更愿意和能够接受简单明了的行为原则；第二它够科学，它是基于对于人性的底层需求进行设计的，可以说它适合于任何企业和任何人，具有极强的通用性；第三它够完整，它包括了理论、方法、工具、测评、表格、工作坊、教练技术等一系列完整而有效的实操抓手，让企业全副武装地开展“4D文化打造”，而非赤膊上阵，靠蛮力和土法子打造企业文化。
第四章：4D梦想
在与4D接触的过程中，我强烈地感受到4D对于查理博士、顾小蓉老师、林健老师以及其他践行4D的人而言，不仅仅是一个管理理念，更不是一个单纯的管理工具，而是一种人生哲学，一种人生观。他们都在努力活出自己的4D人生，更可贵的是他们还在帮助更多的人活出4D人生。4D是开源的、开放的，查理博士的无私大爱，心怀天下让我感受了人性之美，人格的力量。
查理博士、顾老师、林健老师的梦想就是将4D引入中国、造福中国。我非常有幸能够作为这一梦想的见证者，更希望有幸能成为这一梦想的参与者。
最后我提下自己对于4D的八点思考
其实，4D系统是一个非常简洁、严密的体系，但任何体系的有效运营都隐含一定的假设前提和应用背景。根据我个人的理解（仅供参考，欢迎指正），在运用4D系统时应注意一下几点：
1、员工的知识和技能方面没有太大问题，主要是态度出了问题；如果知识和技能存在问题，则需要同步解决，再能发挥4D效能。
2、企业的发展战略是正确的，只有企业在正确的方向上前行，4D才能促进企业绩效提升，降低管理风险。没有正确的战略，任何管理手段都是杯水车薪。
3、企业或团队一把手的认同和以身作则是必不可少的。4D不是口号，不是指挥棒，而是一种示范为先，以身作则的行动派管理理念和工具。一把手践行，团队背景无法得到根本性的改善。
4、企业的文化氛围需要是开放式的，员工可以真实地表达自己的想法，公司也必须鼓励员工这么做。
5、企业内无明显的办公室斗争。斗争会让4D扭曲和变形，决定武器善恶的是人，不是武器本身。千万不要让4D成为企业内开展斗争的工具和武器。
6、建立对于员工行为的奖惩机制。符合4D的行为就应该得到及时的奖励，违反4D的行为就应该得到相应的处罚。
7、教练技术的应用。4D系统需要用正确的方式使用才能确保其发挥作用，而教练技术恰恰是最佳保障之一。
8、定期测评、复盘与改善。“团队背景管理”、“4D团队打造”、“4D全能管理者”等目标的实现，都不是一朝一夕所能达成的，需要企业、团队、个人持续地进行开展测评、复盘与改善。
