本书在美国被称为职场圣经，据书中所言，目前美国市面上的大部分求职类书都是这本书延生出来的，久仰大名所以入手一观，目前这个版本是第40版。
文中认为求职者单纯的去学习如何应对hr的面试问题，就如同修炼九阴白骨爪一样，久尔必衰。对于这个观点同意但也无法阻止这种现象的发生，尤其是在现在这咨询发达的时代，任何信息经验去网上搜一下基本就可以知道，比如猎场中的郑秋冬，出狱后，直接用假身份去多家公司面试，以此锻炼自己的面试经验。
那么hr的应对方式该是深入的去挖掘面试者的经历，毕竟大众化的面试题目可以有参考答案，但是个人经历上的细节却很难造假，随着时代的发展，矛和盾都需要随之进步。不过郑秋冬没有做过薪酬管理，竟然也能通过面试，这凸显了hr面试考核的不专业。
这里仅就文中几个观点写点自我感受：
1、临时性突击做项目，导致了临时招人，项目结束后团队解散，其实这也和罗胖说的U盘化人生类似，大环境如果是改变不了的话，对于个人来说能做到的只有自带系统，随时插拔。但这是罗胖前几年的观点了，最近一段时间很少见到他用这种观点，也许有着新的感触吧。
2、不同的角色不同的行业的人对同一个问题的看法千差万别甚至南辕北撤，这一点在我和更多不同行业的人交流后有更强的体会。其中雇主和求职者的价值观不同会体现在各种细节上面，比如雇主看求职者的各个方面如过往工作经历以及性格家庭背景等，而一些求职者可能认为只需要考核工作内容就足够了，但即便是在企业内部，不同的角色对招聘标准往往也有自己的考量侧重点，比如前段时间，张雪峰在天天向上上曾经说过，不喜欢面试时候被问社保的事情，因为这凸显了对方过于注重安稳，不适合公司。这种言论属于典型的用人部门负责人的观点，hr和部分老板是不会说出这种不专业，同时带有贬义色彩的话。其实硬性素质决定了人选是否合格，而软性素质决定了他们是否合适这个职位。
3、至于本书中提及的一些招聘社交类网站，实用性一般，不过好在译者在每个分类里面都添加了对应的中国网站资源。而文中的一个观点是hr可能会通过百度去搜索人选的新闻，无法断言hr在现实中是否会用到但是也能说明塑造个人品牌的重要性，毕竟在国内，除了一些职场高管外，很少能招到一线人员在网上的言论，原本国内有一个人人网，后来也泯然众人矣，所以目前国内还没有一个网站如同脸谱网一样，每个人都在使用，即便是微信，也是有足够的私密性。
不过任何事都要看积极的一面，对于一般求职者，可以在微博、论坛以及头条号等自媒体多多发文，增加自己的曝光度，这样做也可以塑造个人品牌形象。
总的来说，这本书还是有一些可取之处。
