2019-05-20

谈管理,就是管人!管人的关键就是用人!

企业谈到管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业的领导者,怎样才能使你赞赏的下属不会离开你呢?

【用人标准】

基层看才能、中层看德行、高层看胸怀

如果公司就像一个运动场,那么基层是运动员,中层是教练,高层是裁判。

在基层只做事不做人;在中层既要做事情又要做人;在高层不做事只做人!

对于考核基层运动员

金牌是目标,没资格指手画脚!多做少说!目标是金牌,做好工作,实现目标,这就是标准!别说其他的!

用数据说话,把好事做得更好,不好的事也做到尽善尽美!这样,就是一个优秀的基层!这样我们才能谈谈做人!

对于中层员工的考核,他们是教练员。

教练既要做事又要做人,因为好的教练是赢得过金牌的运动员,有背后的传承,经验和创新,这样的教练必须既做事又做人。

也就是说,不仅要做好工作,还要带好团队,人与事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样才是合格的中层!

对于考核高层,就是裁判。

裁判只管人,因为高层次的人只负责用好人,该管的管,不该管的千万别管!给下面的人更多的空间,允许犯错误,这样下属才能快速成长。

万万不能成为一个"诸葛亮"般的角色,最终自己累死,也亡了国。因为它不是后续无人,而是没有培养人才。

说说德行

才能,德行和胸怀,这是对基层,中层和高层的用人标准。

才能和胸怀大家都能理解。需要解释的是中间的德行。什么是德?就是品格,什么是行?就是性格。

一流的人:品格方刚毅,做人如山,以不变应万变,性格是灵活圆润的,做事情如水,以万变应不变。这就是德行。

【用人的理念】

注重文凭更注重水平、注重职称更注重称职讲阅历更讲能力,注重资历更注重奉献,注重道德更注重风格

用人观念是大中小企业必须具备的,特别是对于小企业来说,可以没有理论,但必须有理念。

在用人方面,没有正确的用人的观念,招人也是白招!最后,为了扩大实力,盲目扩大人数,越招越大,只会会变成泡泡糖,一戳就破。

一般来说,在用人理念上,企业都在谈论文凭、职称、经验、资格和道德。但在我这里的体会不一样。这些事情对我来说并不完全正确。

这些也要讲,但公司不是政界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单。因此,在招聘人员方面,我更关心的是水平、能力、能力、奉献精神和风格。

文凭VS 水平

所谓文凭,也就是学历,在目前的教育背景下,很多人为了学历而学习,大学毕业了,问问小学课本,不记得了!

而今的本科生,甚至找不到合适的工作,还谈什么知识能改变命运呢?理性想想,水平是不是比文凭更重要?

职称VS 称职

说说职称,财会专业的本科生可以在经过一点点复习后考上堂堂的注册会计师,让他去一家大公司,搞不好连个收银员也做不好。

而真正称职的财务总监,什么财务方面的事情都可以理顺和做好,你可以放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上!

这就是真正的美国人不能通过中国英语6级考试的原因。所以说,有职称不能代表能称职!

阅历VS 能力

当谈到阅历,确实是非常重要的,但相对能力来说,阅历就变得无力了。

很多人都为自己的阅历感到骄傲,但忘记了这只是过去的经历,并不代表现在,更不能说明将来!

企业是做出来的,需要实际行动落地,所有的荣耀只代表过去,未来永远是空白。

所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力和脚踏实地地去做。

资历VS 奉献

在许多地方,资历排名。那是一个经济短缺的时代。在经济过剩的今天,有资历的人需要谈论奉献。

要学会奉献,给年轻人更多的机会、荣誉、掌声,这是成熟的表现——当水稻成熟的时候,该低头了。

为什么不给年轻人更多的阳光和雨露,让他们茁壮成长呢?不要在企业里出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人,有资历要奉献更多!

道德VS 风格

最后,谈谈道德。什么是道德?以至诚为道,以至仁为德,方为道德。

道德对于一个人来说是必不可少的。除了道德,做企业的人更讲风格。

可以概括为:“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格”。

【用人的心态】

第一上帝是欣赏的下属,第二上帝是尊敬的领导者,第三上帝是忠实的顾客。

心态不只是对下属而言,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么样的心态。

企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构。因此,企业中的任何人面对的人群可以分为三类:第一个是下属,第二个是领导者,第三个是顾客。

第一上帝是部下

许多人说,“你是我的上帝”,说顾客是上帝,顾客是衣食父母;这是改革开放初期的声音。

随着时代的发展,在企业家的心中,你有没有想过谁才是真正的第一神?

我告诉你,真正的第一神不是别人,而是他所欣赏的仆人。我一直带着服务员。我为什么要这么做?因为我的第一个上帝就是我所欣赏的人。

真正想要善用人,就是把你想要用的人当作上帝!如果你想说,你就必须这么做。

我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务!

不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格!

作为一家公司的管理层,对下属都需要表现出这样一种从思想到行为的心态:“我能为你做些什么?我还能为你做什么?我能为你做什么?"

这种心态,才能符合企业的需求!

举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒?能不能用实际行动为团队服务一次?

多年来,我都是把我赏识的下属作为我的第一上帝!

只有这样,发自内心,然后用实际行动来感激你的下属,才能让你的下属为此付出更大的努力。

必须用实际行动使下属达到口袋和脑袋的双丰收!即物质文明和精神文明的收获。

第二上帝是我尊敬的领导。

领导们如何说如何做,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云。

领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美。

具体落地怎么做?定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失!

第三上帝是我的忠实的客户

做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美。

把第一上帝(赏识的部下)和第二上帝(尊敬的领导)服务好,第三上帝(忠实的客户)就自然有了。

需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝!

【用人的风尚】

六分人才,八分使用,十分待遇

很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢?下属只会“你给多少钱我干多少活”。

到最后,企业不是做烂就是做死。心胸不够,风尚不行,如何能用好人?又如何能成就大企业?

厚待员工

你为什么不能厚侍员工?说白了就是太抠门!

有人说过“啥骄傲?牛呗!啥谦虚?装呗!啥节俭,抠呗!”

抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业?

为什么有的企业能留住人就是:“六分人才,八分使用,十分待遇!”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错(因为能力不相配)去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才!

有的企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”。

当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来!而其他的事你也就不用烦了。

到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点。

如果是这样,你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优?

对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧!要说明的是,不只是厚待,而是厚侍!用厚博之举去侍奉员工!

【用人的方法】

用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用

“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的。

在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的。

很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的。

企业用人也应如此。

在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用!

有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的?

作为企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心(一个中心为中,两个中心为患)。

人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”?这是哪个年代说的话啊?那个时代早就一去不复返了!

当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪!

本人认为“用人疑、疑人用;理性疑、感性用;公开疑、透明用。”这就是做企业最好的用人方法!

只要企业能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青。

【用人的技巧】

善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用

首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台。

这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职。

【用人的胸怀】

多赏识,少谴责;用其长,容其短;刀子嘴,豆腐心

要知道赏识使人成长,谴责使人成熟。

一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长?

不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵。而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步。

怎样算成熟?——“稻子熟了,就该低头了”。

【用人的境界】

对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人

如何留住人?在这里,理顺为三个层面。

对基层——待遇留人

对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层人心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们。

人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢?

让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗?

对中层——情感留人

对中层的人员,方式是用情感留人,单纯的物质文明已经满足不了他们的需要。

只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责。

做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血。

对高层——事业留人

对高层的人员,方式是用事业留人,这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空。

待遇和情感的投入,还不能满足这类人。

他们需要什么呢?他们需要的是一份事业的尊严!给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可?

【用人的哲学】

成长型,成熟型,成功型

只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀。

我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即:成长型、成熟型、成功型。

当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的。

对于成长型:既讲失败乃成功之母;

对于成熟型:又讲成功乃失败之母;

对于成功型:优劣鲜明乃母中之母。

这就是我的哲学。

【成功用人】

敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零

如何用人才算成功?也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话:

“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”。

只要做到这五句话,想不成功都不行。

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