昨天在思考中提到，价值认同就是自我驱动，观察一个人是否可以自我驱动，很重要的一点就是是否对于这件事情的所获得价值认同，是否有价值观存在，否则都是假积极，装主动。
这不仅要问，价值是什么，价值应该就是对自己重要的财富感知。有的人只认为金钱重要，所以做事情只要给钱就做，也有的人除了金钱还知道健康重要，认知重要，影响力重要等等，所以就会综合考虑的付出获得的综合收益。
而价值观，昨天做了追问，今天又故意看了下百科:
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法.像这种对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序,就是价值观体系.价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础.
在之前工作的时候，公司老板对于员工的自我驱动做的很好，那个员工都很积极，主动，去攻关，去拓展，很积极的自我驱动为公司业绩主动服务。
创业后，自己建团队后，才发现自我驱动的更高价值，也才发现后悔没有在打工的时候深入了解公司在这方面的系统经验。
但即使这样，自己还是做了很多功课，做了很多思考和实践，在团队里，要做到员工自我驱动，我个人定总结就是，做到公司价值和员工价值mapping.
让每个个体都明白通过自己对于集体的付出是可以获得自己需要的刚需价值。并且付出越多，获得越多，这便是自我mapping 价值驱动的核心原则吧。
其实仔细想想，一个团队的价值无非就是每个个体创造价值的总和吗。
所以，要做到自我驱动，就是要让个人认同这团队的价值就是自己刚需的价值，才会主动构建可以交换这价值的能力，这便是自我驱动。
个人通常的价值观都有哪些刚需么？例如，金钱，认知成长，存在感，影响力等价值元素。
而企业呢，一个企业商业组织需要啥呢？公司使命和愿景，已经可量化的用户数，销售额，利润，增长率，用户满意度，品牌产品竞争力等指标。
知道彼此需求，接下来就是形成mapping 了，作为企业领导就是要想办法形成业务流程，文化氛围，确保:
员工投入注意力*企业需求指标=员工价值收益。
而mapping 的核心还有节奏，不能高不可触碰，需要有短，中，长期的价值反馈，使得每个人都清楚自己如何驱动，才能触发得到自己想要的价值，并且还要能够做到越驱动价值反馈越强烈，就如同开车一样，油门越大动力越足，自我驱动就是获得越干越愿意干的动力。
当那个人在做事情的过程中，慢慢尝到自己需要的甜头，自然动力会越来越强。
之前老东家对于自我驱动就设定了短中长期的激励措施，例如短期有项目奖励，中期有员工职级，长期有股权激励等等，总之就是一句话，不让雷锋吃亏，这样把公司业绩跟员工收益强关联，自然大家自我驱动力就强了。
之前有一期思考收益函数就是这个道理，对于员工而言，他所自我驱动的目的就是自己需要的价值获得。而作为公司管理者就需要能够建立流程制度，确保把每个人获得价值的方法变成是完成公司指标的过程。在之前收益函数的思考有一个狗撵兔子的案例就是这个道理。
这里需要注意的是，员工收益是多维的，并不只有金钱本身，只给金钱刺激而获得商业指标未必是一个有竞争力的团队，这样是不可持续的。企业文化，影响力，成长空间都是每个个体需要的，也许阶段节奏不同，但都应该有所考虑，毕竟每个人是求存的，有的阶段对于金钱看重，但随着认知提升，求存刚需价值就会变化，变的比重就会出新差异。
例如存在感，经常遇到重要问题解决不了，为了让大家积极解决，就提出技术攻关奖，谁解决谁就活的这个奖项，也许这里没有多少钱，但每个人为了表现自己的技术能力却很容易自我驱动去解决问题。
让每个个体有表现的机会，有提升自我的环境，再加上相应付出获得的物质财富，才是让员工更好的自我驱动。让员工明白自己付出的就是可以获得自己每个阶段所需的刚需价值。
啰嗦了这么多，组织中的自我驱动最终还是回归到了个体，自我驱动的最终就是让其认识到这是在给自己干，给自己创造价值，并且组织还给你提供了给自己干所需的资源，商业环境。
每日思考，不求绝对，但求养成思考的习惯。
