本文内容来自国家人社部唯一对外服务法律咨询机构,中国劳动保障报法律事务中心劳动关系高级顾问朱国丰在由小劳易管主办的小劳课堂上的演讲。转载需注明出处。

当前用工环境的问题

从1949年，我们从一个半殖民地、半封建的社会，进入到了一个新民主主义社会，到50年代的社会主义改革之后，我们进入一个大而全的全民所有制的共有经济时期，所有人都是国有企业固定工人，就像日本的长期雇佣制，到了七八十年代，开始改革开放，于是我们人力资源当时第一次市场化了，出现了乐购、中置、四达这样的企业。

最近特别是今年过年以后，关于劳动合同法修改，修改的内容有很多，但是为什么要修改呢？人工成本，从过去几千块钱，到了现在要上万。企业额外付出的用工成本达到了薪资的47%这样一个高标准，意味着五险一金，人工成本再加上最低工资标准，已经对我们企业的运营产生了极大的影响。

在各位眼中劳动法是什么样的？我们想象中的很多理所应当的事情，其实跟法律的概念并不一样，比如说我们大家经常说的开除，就是个错误的表述，因为法律里并没有开除这个词。有些企业墙壁上贴一个标签，说吸烟罚款50，这其实是违法的，因为罚款，在法律的范畴里叫克扣工资。所以法律带给我们完全不同的理解，和大家想象当中的法律，其实是有出入的。

另外提一个大家非常可能会忽视的问题，从学校毕业以后，进入企业工作，每个人都有一份档案，这份档案，今后一定要保证它的安全，因为一旦档案找不到了，将来退休和养老金都很难办了。

你是劳动者吗？

劳动者，作为构成一个社会的基本单元，我们要有自己的权益保障。劳动法保护员工的同时，也在保护企业，保护双方的利益。劳动者和企业方的利益，在实际的操作中，还会有一些理解难度。

比如说在2014年的时候，在上海发生了一个非常严重的案件，上海某公司的一个董事长，被董事会解除了劳动关系，而这个董事长非常倔强地发起了一个劳动争议，一裁两审之后，他要求恢复劳动关系。这个案例引起我们劳动法界的思考，一个企业的高管，到底是不是应当和一般职工一样，受法律的保护呢？他即是代表资方，自己完全出资，又是为这家企业在服务，他到底应当由哪边对他进行保护？

企业用工风险剧增

员工成本在不断地上涨，使之在劳动合同法出台之后，很多人、很多企业觉得管理需要提升，而这种管理提升，当年很多人用了EHR系统，这种EHR系统和我们现在所谓的互联网式的人力资源管理，不可同日而语，我们很多管理是需要通过大数据和新的技术引用，来实现人力资源管理的转型升级。

这种转型升级带给我们另外一个问题，带给我们随时随地的一种压力，因为劳动者可以没有任何力量，去向你发起诉讼，而且各位你们如果打过劳动争议，或者接受过劳动争议挑战的话，在劳动争议仲裁法中，一裁两审，劳动者打官司是要花诉讼费的，劳动争议仲裁不收钱，仲裁结束之后，如果觉得问题还没有解决，到法院，交诉讼费10块钱，如果还是不服，到中级人民法院，再交10块钱诉讼费，如果你是农民工，或者家庭情况比较困难的话，法院还有一个规定，可以减免诉讼费，或者一分钱不收，于是我们很多员工发现一个问题，打一起劳动争议官司并不贵，比滴滴打车还便宜。

劳动用工体制，到底应该怎么样去应对？发生的劳动争议案件，又会是一个什么样的表现呢？据人社部统计，2008年之前全国的劳动争议案件量大概是十几万件，18万件左右，基本上正负不超过两三千件，而刚刚公布的2016年上半年，前三季度，全国劳动争议仲裁案件量，已经达到了41.6万件，这样的一个倍数，告诉我们的是，劳动用工的风险与日俱增，企业管理难度，只会比昨天更强，而不是比昨天更弱。

典型的一些劳动争议案件的一些风险，往往是出现在，当解雇员工时，所有进行的劳动管理事件，都会在这里爆发出来。我自己也代理了将近500多起的劳动争议纠纷，在这些纠纷的过程当中，我发现80%的问题，都是我们在职的时候，所谓的调档降薪，所谓的奖金发放，所谓的年终奖支付，以及其他的一些形形色色的问题。如果HR能够在入职关口，解决好劳动用工风险问题，80%的纠纷都不会发生。而往往今天，一方面是因为我们自己的能力 ，可能没有那么强，另外一方面，现在为止，还有很多企业经常会跟我说，我们不想跟员工签合同，既使签了，我们签一个非常简单的东西，有一个劳动合同避免双倍工资的赔偿就可以了，有一些东西不想写进去。为什么？老板的想法很简单，之所以不想写进去的原因是，将来一旦有问题的话，最终解释权在我这。我去了很多单位里面，去审查他们的规章制度，也往往会在规章制度最后一条写上这么一句话，本规章制度最终解释权归人力资源部，但这样的说法本身是错误的，将来发生纠纷的最终解释权，不是企业，也不是法律，是员工，为什么？因为我们要倾向于保护员工的审判原则，规则既然是企业制订的，那么企业就有必要去解释清楚，否则只能去倾向于保护劳动者，这是一个基本处理劳动纠纷的审判思路。

法律中的劳动关系

在法律的范畴里，没有临时工，也没有临时性用工，也不是所谓的我们认为他不是我们的人，就不是我们的人。而是他只要是一个16岁到退休年龄以下的正常人、自然人，用人方是一个合法注册的单位，用人方对他进行了某种工作安排的管理行为，就是劳动关系。在我们的用工方式当中，我们常常见到劳动关系形态，又叫做全日制的劳动合同用工方式。即使在未来的智能时代，互联网不断深入的情况下，全日制用工仍然存在，只不过说我们今天需要对于不同的岗位，不同的职位，不同的用工需求，进行分层，而不能再用同一套法律体系，对它进行相应的管理。

一是全日制的签劳动合同，不签劳动合同双倍工资，达到一年以上无固定期间劳动合同。签了劳动合同，就要从用工之日起，30日之内交上社会保险和住房公积金，在用工过程中，要对他进行升级管理、培训管理，以及离职管理。在他离职过程当中，如果有相应经济补偿的时候，你们要制定相应离职补偿。这也是今天所有面临的用工成本。

低成本的用工方式

在管理当中更多的管理成本在哪里？离职成本在哪里？当这种直接用工形态面临高昂的人工成本挑战的时候，各位都在不约而同的寻找替代品，这种替代品最早寻找的时候，我们看到了非全日制，所谓非全日制有一个非常大的好处，就是我们梦寐以求的随意用人方式。想怎么用都可以，而且工资标准将按照小时工资来支付，社会保险只要上强制工伤保险，也就是说企业要承担薪资之外的47%以上的部分，只要缴纳1%，46%就不用代缴。

非全日制用工，有一个非常大的灵活性和低成本的特点，但同时带给大家的影响是每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时，每15天支付一次工资，还有一个工伤保险强制缴纳。我们需要通过某些关于用工方式和用工需求的关联，在云计算的平台当中，能够实现所谓的排班岗。将排班管理进行充分的使用的时候，可以通过一些技术性的手段，实现人力资源的效率最大化和价值最大化。

但是非全日制，正是由于它的短期性用工，所以有些时候并不能完全实现，和你们在某一段时间内的超四小时的用工对接。于是很多人选择了所谓的劳务用工，但是劳务用工在现在的法律当中，仅仅认可的是两种情况。第一类是退休反聘的，当他已经拿到养老金以后，可以去做退休反聘，这主要应用在知识领域和管理岗位当中，比如说技术总工程师、总会计师、总顾问这样。但是在互联网这个行业当中，可能越老越不值钱。第二类是实习学生，我们都是希望能够通过实习学生的用工方式来实现低成本的低廉用，但是实习学生有一个最大的不好的地方，能力差，效率低，没有经过任何培训。这和我们所谓的企业用工目的还并不完全一致，所以劳务派遣作为我们一种选项。

劳务用工里面还有一个兼职。这里所谓的兼职和大家理解的不太一样，在法律当中如果是全日制兼职，在2010年9月14日以后，这种已经成为劳动关系，而且这种劳动关系对于企业的冲击，比直接用工的成本可能还要高的。为什么？因为事实上，在同一个区域里面无法单独缴纳第二次社会保险，因此给他造成的待遇上的损失，他是可以要求你们进行赔偿的。而这种赔偿，企业想通过社保转嫁都不可能，只能由企业自己直接承担下来。兼职的全日制用工方式，是杜绝各位再使用。

那么劳务派遣是不是会更好？前几年是很好，从08年以后一直到2012年之前，是劳务派遣的黄金时期，尤其是09年、10年，劳务派遣的黄金时期，到2012年，我们国家出台了相应的劳动合同法修订案，最主要的就是说了一件事情，严格控制劳务派遣数量。

现在如果用劳务派遣，没有任何帮助。那怎么办？业务外包。业务外包实际上不叫一种用工方式，充其量是一种商业合作模式。将不同的经济领域不同的专业服务公司进行充分的需求和服务的一种结合，而这种结合是我们未来的人力资源管理延伸出来的一块很大的市场，我们很多的需求可能是个体的需求，但是也有很多是任务和工作项目的需求，而这种工作项目的需求，带给企业的所谓的现金流或者所谓的利润率会更高。将来的用工是怎么样一种情况？互联网+用工。在互联网+用工的这么一个未来发展趋势下，可能会在今后的经济改革过程当中，带来一些新的尝试。

关于小劳易管

小劳易管是中国领先的一站式兼职管理平台，从员工招聘、岗位管理到财务结算，为企业提供全方位非全日制用工管理服务，曾为滴滴、美团等客户提供过完整的服务，获得了极好的评价。作为汇报项目获得比尔.盖茨先生的高度赞扬。目前已获得真格基金的天使轮投资和今日资本的A轮融资