“你们都是饭桶吗？为什么客户让你们送赠品你们就要送，现在好了，赠品是送了，客户反倒还要退货，这个损失谁来承担？连赠品都会送出问题，我很怀疑你们的销售能力！ ”

会议室里传来老板娘的又一次咆哮，这已经是第N次批判会了，最近小雅公司总是能听到这样或那样的责备声。

“给客户送赠品要被骂，给客户优惠一些零头也要被说，连平时发货多问几句物流的情况，老板娘都忍不住要噼里啪啦的说上半个小时。”会议室散会后，几个销售人员窃窃私语着。

小雅跟我说，因为赠品的事几个业务员都被骂了，现在大家都不敢随便给客户优惠或送礼品了，虽然公司有规定业务员可以自由分配一定金额内的赠品，但没有人愿意再送。这段时间业绩下降了30%，老板娘又在群里艾特业务员，质问大家是什么原因，没有人回复，都怕她骂人。

最近公司里的人都怪怪的，自从老板娘坐上销售管理的位置后，团队业绩就在直线下降。业绩越降，老板娘就越骂得厉害，现在遇到什么问题大家都不敢找她，都是自己闷声解决。

员工真的是越批评越好吗？小雅公司的业绩不断下降，其实就是最好的答案：下属犯错，越批评效果就越差！

皮格马利翁效应有这样的启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个人获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，以避免对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。

皮格马利翁效应告诉我们，对待团队要传递积极的期望，就会使团队进步得更快。反之，向团队传递消极的期望，就会让团队小心翼翼，放弃努力。人的本性其实是渴求赞美和激励的，管理者如果能够能够抓住这个特点，就能够让下属更好地去工作。

下属犯错不批评能行吗？员工会意识到自己的错误并改进吗？很多领导都会有这样的疑问，不批评怕下属记不住，还会再犯同样错误。有的更是屡次犯错难改，怎么批评都不起作用，那怎么办？

说个案例：

有个公司的老职员，工作做得不错，就是上班总爱迟到，上级主管跟他谈了很多次，也扣了很多钱，但这个职员还是总迟到，根本就改不掉迟到的毛病。

后来主管想到了一个方法，就是让这个职员做小组长，负责小组考勤以及工作结果管理。公布这个职员做组长时，团队都大笑了起来，说组长能管理好自己的考勤吗？这个职员也跟主管提出可能自己做不好这个岗位。

但，主管坚持这个决定，并对这个职员说他肯定可以做好的。结果，这个职员不仅把小组的日常工作管理得井井有条，自己也不再迟到了。年底时，这个小组还PK掉其他小组，获得了年度优秀团队的称号。

在公司中，每一名员工都是重要的，只要你能给他重要的机会。一个感到别人对自己友好，并且尊重自己的人是不会以德报怨的。

可见，要想改变员工，让他们意识到错误并且改进，鼓励来得更加有效。案例里的老职员在升为组长以后，就会下意识地改正自己的迟到行为。

当领导给予信任，下属赋予期待时，老职员的心态就会发生改变，迟到的行为也会予以克制。给团队做好示范，最终带领团队取得了好的成绩。

美国钢铁大王卡内基选拔第一任总裁查尔斯·史考伯时说过：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心，我赞成鼓励别人工作。我在世界各地见到许多大人物，不论多么伟大，地位多么崇高，他们总认为鼓励与称赞下比在被批评的情况下工作成绩更佳、员工更卖力气。”

当下属出现错误时，激励显得更为重要！

美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%。正常情况下这样的失误很可能导致被降薪或降职，然而洛克菲勒却拍着他的肩膀说：“全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我们意料了。”

洛克菲勒知道这样的失误早晚都会出现的，下属需要有犯错的机会。他不仅没有批评下属，还肯定了他的作用，他用的就是皮格马利翁效应。这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为了公司核心人物。

下属不是机器，不是责备或责骂后就能够彻底改变的，而要想让下属彻底改变，领导必须对下属投入感情和希望，让下属发挥自身的主动性和创造性。

当领导给下级安排一项任务时他可以这么说：“完不成要扣你奖金！”，也可以这么说：“我相信你一定能够办好，你肯定有方法的！”。

被激励的员工即便能力不是很强，但能够最大限度地发挥个人潜能，也会逐步变得优秀起来。领导者期望的力量，鼓励的力量对员工来说是有非常大的作用的。在这样的影响下，员工会给予领导积极的反馈，更能够实现上级的期望和要求。

当领导经常指责下属都是饭桶时，下属就真的成为了一无是处，什么都做不好的人。当领导经常鼓励下属，帮助下属进一步认识自己的潜力，增强自信心，那下属也会愿意相信自己能够成功，并作出比你期望值更好的表现。

所以，当下属犯错时，不要总想着批评，从鼓励的角度着手，效果会更好！

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