在职场里，很多人的工作动机基本上都是为了“得到”——我能得到多少工资、岗位能给我多少资源、我能有多大的发展空间，一切工作的立足点都是自己。这么想本无可厚非，满足生存是最基本的需求，可如果只是为了得到，很容易陷入为工作而工作的误区。

要想真正要在职场上做到卓有成效，须为成果而工作，更多考虑的是“付出”——我能贡献什么？

这句话的背后有两个要求——自己的工作能对组织的整体绩效和产出有什么重要影响以及为了作出贡献，需要做哪些的自我开发。

“我能贡献什么？”这句话很巧妙地把组织的绩效和自我成长紧紧地结合起来。

因此，许多公司HR在面试的时候，常常会问应聘者的一句话就是：“你觉得你能为公司带来什么？”言下之意就是说的就是你能贡献什么？目的就是了解你还有多少潜（ya）力（zha）空间。

因此，在我们在找到工作之前或者已经在职场上奋斗，都要问自己三个问题：

一是环境有什么要求？

二是凭借我个人的优势、工作方式和价值观，我如何能够根据需要作出最大的贡献？

三是为了产生实际影响需要实现哪些成果？

“重视贡献是有效性的关键。”——彼得·德鲁克 《卓有成效的管理者》

贡献是什么？

汉语词典对“贡献”有两种解释：一是拿出物资、力量、经验等献给国家或公众；二是对国家或公众所做的有益的事。

而在职场上，贡献一般表现在以下三个方面：

1.直接成果

对企业来说，销售和利润是直接成果；对医院，治病救人则是直接成果；对学校而言，是教书育人；对政府部门来说，是服务大众、为民办事。身处不同的工作岗位，就要了解自己能为组织内外贡献多大的直接成果，然后奋力为之。

想想自己所在的岗位，直接成果有哪些？如果感到自己的岗位的直接成果模糊不清，要如何测量或者评估？

2.树立新的价值观以及对这些价值观的重新确认

任何组织都有其文化和价值观，对价值观的承诺和兑现是能维持组织健康、持久运转的基础。如对企业来说，要提供性价比高的商品和高质量的服务就是兑现价值观的重要体现。

3.培养与开发明天所需要的人才

人类的文明和进步，都是要建立在前人的成果之上，薪火相传，代代传承。一个组织要想持续运行，就必须有源源不断的后辈力量。正如葛优在《天下无贼》中所说的“21世纪，什么最贵？人才！”有代代后浪，才能让组织这艘大船开的更久。因此，培养人才也是贡献之一。

为什么要重视贡献？

因为组织的成果体现在外部。如医生，他的成果体现在医治病人，就算医疗理论再先进，内部研究再深入，讨论再激烈，如果没有外部的成果——治病救人，那就没有意义，因为没有贡献。

正如德鲁克所说：“重视贡献，是人才发展最大的动力，因为人可以随外加的要求调整自己。重视贡献的管理者还可以帮助那些与他共事的人将眼光放的长远，这样也就提高了他的工作水准。”

因此可以思考我们的职业生涯，什么情况下让我们成长得最快？自己的期望和他人的期望对我们的职业成长发挥了什么作用？

重视贡献是有效性的关键，只有重视贡献，才能使注意力不被本身的专长所限，不为本身的技术所限，不为所处的部门所限，才能看到整体的绩效，同时也能更加的重视外部世界。只有外部世界才是产生成果的地方。

着眼于贡献，可以营造良好的人际关系

有效的人际关系有四项基本要求：互相沟通；团队合作；自我发展；培养他人。而着眼于贡献，就可以满足这些条件。

1.互相沟通

对管理者来说，如果沟通只是建立在自上而下的基础上，是根本不可行的。

因为“上级对下属越想说得眼里，下属就越听不进去。下属要听的是自己想听的，而不是对方所说的。”因此，让下属在沟通中负起责来。要充分运用他们的知识和技能，对贡献的责任作为共同的基础。

而同事之间的沟通也是如此，所谓的对事不对人，说的就是要以贡献、责任作为沟通的基础。

那么沟通要达到的目的是什么呢？无论是领导还是同事，沟通的结果就是要确保你了解TA工作的优先顺序。

要明白领导或组织的专注点，然后将此事放在优先的位置。你可能擅长其他的工作，但是要确保把组织的关注点和你的有限顺序有机统一。

然后做出承诺和时间节点，想想怎么做才能更好的实现目标。

2.团队合作

如果你在组织中，大家是否可以根据工作需要资源携手合作呢？还是按照正式的汇报关系来开展工作？

要进行良好的团队合作，要在沟通的基础上了解你的同时，了解彼此的需求、目标和做事方式。

有效的合作不是考虑：“他能跟我合得来吗？”“他不能做什么？”而是考虑：“他贡献了什么？”“他能做什么？”

整个团队就是一个木桶，寻求长板，而不是盯着短处。

一切团队合作的阻塞在于对组织贡献的认知不足。

3.个体发展

首先要明白自己有何优点，是否能将这些优点融入工作中从而为组织做贡献。

为了做出有效的贡献，我需要掌握自我发展的那些知识和技能？我要如何运用这些知识和技能履行工作职责？

如果我缺乏这些知识和技能，我要如何制定一个计划，来学习所需的知识和技能，从而对组织做出最大的贡献？

把个人成长融入到组织贡献中去，才能卓有成效！

4.培养他人

培养是从两个层面来讲，一个是培养下属，一个是“培养”上司。

作为管理者，要时常问自己：“我要求下属实现卓越的成果了吗？”“我为员工增长才干提供了必要的机会了吗？”“我欢迎能力比我更强的下属吗？”

而作为员工，也要反向“培养”上司，要让上次发挥其所长，协助他做好工作，让他有效，自己才能有效。

从个人层面讲，如果上司没有升迁，下属只能永居其下。因此，凡是升迁得快的主管，下属也最容易成功。

综上，只有对自己提出很高的要求，才能够发展，而实现发展，就要多从提高自己的贡献度入手。