绩效管理和绩效考核有什么区别？

由于相似的名称和目的有时会一致，因此有些人发现很难发现绩效管理和[绩效考核]之间的区别也就不足为奇了。

实际上，绩效考核通常是绩效管理过程的一部分，尽管有些公司仍然只依靠绩效考核。

理解两者区别的一个简单方法是绩效考核是被动的，而绩效管理是主动的。

绩效考核着眼于员工在规定时间内的所有过去行为，并评估他们在角色中的表现以及他们实现了多少目标。

绩效管理着眼于员工的现在和未来，以及可以做些什么来帮助未来的绩效和实现未来的目标。绩效管理侧重于员工的发展和培训，以及这如何使员工和公司都受益。

绩效考核是一项正式的、可操作的任务，根据严格的参数以定量的方式完成。人力资源领导绩效考核，管理层提供意见。绩效管理更加非正式和战略性，由管理层领导，员工以更灵活的方式投入。

绩效管理的三个真实案例

当然，了解什么是绩效管理理论是一回事，但在真正的公司中使用它是另一回事。让我们看一些实际的绩效管理流程示例：

谷歌出现在使用更新的创新管理系统的公司名单中并不奇怪。这家公司一直是潮流引领者，他们的绩效管理流程依赖于数据和分析，并确保他们的经理受过良好培训。

在评估他们的绩效管理系统时，谷歌启动了一个专门评估他们的经理的项目，这导致了一个彻底的培训和未来发展过程，为经理和员工的成功奠定了基础。

他们还使用一套已在多个行业流行起来的目标设定系统。使用他们的目标和关键结果系统，他们重新制定了目标设定过程，并取得了很好的结果。

另一个技术潮流引领者，Facebook有一个绩效管理流程，非常重视点对点反馈。在半年一次的审查中，他们能够使用该反馈来查看团队的表现如何，并了解协作发生的地方 – 以及没有发生的地方。他们还开发了一个内部软件来提供持续、实时的反馈。这有助于员工在问题成为问题之前解决问题。

Adobe计算出，管理人员每年在绩效评估上花费大约 80,000 小时，结果却让员工报告说他们让这些评估士气低落，结果人员流动率增加。

看到一个只会产生负面影响的系统，Adobe 的领导团队大胆地向绩效管理系统迈进了一步，首先培训经理如何进行更频繁的检查并提供可操作的指导，然后公司为经理提供了有效领导所需的余地.

管理层在如何安排签到和员工审查会议方面获得了更大的自由，在工资和晋升方面也有了更多的自由裁量权。经常联系员工进行“脉搏调查”——这是领导团队确保个别经理很好地领导团队的一种方式。这样做的众多积极结果之一是，由于频繁的签到计划，非自愿离职率减少了30%。