HR工作十字决，"入离升降调、选聘育留辞"。相对而言，最严谨理性的工作—薪酬福利；最锦上添花的工作—培训发展；最爱恨交织的工作—绩效管理；最易变挑战的工作—招聘选才；最艰难耗时的工作—员工关系。它们都重要！比较组织发展、培训开发、人才培育这些“高大上”工作，坦诚讲，不容易出成绩但艰辛的员工关系管理，总感觉“上不了大雅之堂”。以往职业生涯中，亲身处理过罢工、关厂裁员等艰辛事件。我一直认为这是最难得的实战和职业财富！
记得六年前处理并购期间，和对方HRD交谈中，提到HR帽子就像古代官帽的翎子，翎子越红，说明“杀人”越多，经历越丰富。这种说法虽过于直白和血腥，放眼职场，HR有时被冠于老板的“杀手”，根据业务战略和决定，推动人员优化处理。不从道德的角度，从职业角度，这是现实。没有经历罢工和大规模裁员的HR，我认为职业生涯经历不太完整！HR要接地气要实战，处理这类工作，就是最实打实的实战！
一、几段特殊的员工关系管理的经历
1、第一次直面群体性大罢工。菜鸟成长，从理论上的书生进入实战洗礼。
关键词：2007，雪灾，年底，赶货，加班费核算，派遣工。复盘词：蒙圈、忐忑、紧急响应、分隔而治、直面沟通。
2、第一次直面经济性大裁员。业务负责人离职，HR如“赵子龙单枪闯长坂坡”。拼得是勇气，有谋略和方法，不够娴熟老练。
关键词：2008，信任危机、勇气、单枪匹马、“线人”、人身安全。复盘词：责任，勇气，目标识别、策略处理、攻心战、迂回、借力打力。
3、第一次处理并购公司的消极怠工。异地处理，谋略和方法俱佳，沟通艺术渐成。
关键词：2010，信任危机，自信满满，驾轻就熟。复盘词：Nice and Firm(找不到此语境中文词)、目标甄别、“擒王”、对话、心理博弈、胡萝卜加大棒。
4、第一次处理关闭工厂的群体性人员优化。“蛋炒饭”，成竹在胸，运筹帷幄，决胜大盘。
关键词：2014，年底，担心哗变，历史预留。复盘词：模拟推演，精细准备，分隔而治，快刀斩乱麻。
二、心得体会
（一）道的层面
1、HR的虚怀若谷
相信首善！经历多次的特定群体性事件，见证过太多类型和心机婊！我仍相信人性本善！善良和正直的人，占多数！从内心出发，一切为善，善待员工，尽到责任，尊重最平凡的人，不要忽悠员工。
2、万物皆需平衡
HR应该站在公司和员工双方的立场去平衡处理，而不是一味站在公司立场，趾高气扬，也不能一味站在员工立场出卖公司的利益。原则和利益，可以平衡。如何沟通，是个艺术活，两头抹，不是两头刺。
3、谦卑之心，错了就认
如果你有权力影响管理层，调整政策，纠正缺失，这会让公司赢得更多的民心。如果你没有权力影响管理层，至少在你主导的范围，尽可能柔性和弹性。自己做的不好，额外要求员工，不公平对待，是不对的。
（二）术的层面
1、分隔而治，化整为零
2、内部分化，堡垒内破
3、借力打力，移花接木
这三种战术，基于如上几个实战总结而出！意思很容易明白，语言不赘述！
（三）法的层面（9条）
1、研究和解读人
对方的个性？对方的行为？对方的社会背景？对方的诉求？对方在公司中有没有特别要好的朋友或信任的人？了解这些，为制订沟通策略积累素材。
2、注意人身安全
听到太多同行，被伤害甚至丢掉生命的惨痛事件。基层一线HR是高危职业。如果公司大多数是高智力的人群，出现ER的例子相对少。就算有，也是按讲道理方式处理。HR不怕仲裁，就怕胡来乱搞！HR和员工谈解雇时，对方坐哪里？你坐哪里？需要坐在发生紧急异情况时，方便逃离或撤离的位置，而不是容易被“包饺子”！位置周围，需要有一个可以顺手抵挡的物件。相信人是本善，不怕一万，就怕万一。社会太浮躁，有心理疾病的人不在少数，万一发生不测，自卫保护是要的！第一次处理群体性裁员时，当天晚上快下班时，“线人”告诉我，别出公司门坐公交车，有人在半路等我。我逃过一劫。我也知道等我的人是谁。我想不明白，我没得罪他，也没发生冲突。唯一的原因，就是他头脑简单四肢发达，被人教唆。有时HR工作，尽管做到很真诚，遭遇别有用心之人，很无奈。无论怎样，从事这个职业，提高人际敏感度，注意安全。出现不幸，是自己和家人损失。
3、控制情绪，驾驭对方情绪
我知道做到这点很难！需要阅历、道行、情商三者兼有。处理矛盾事件中，对方容易激怒，出言不逊。秀才遇到兵，有理说不清。但如果你的情绪，跟着对方走了，头脑发热，会乱掉方寸和策略。时刻提醒自己，面对有些行为，或许你内心很愤怒很想发飙，但告诉自己，以平和之心和微笑之情，面对对方。控制好情绪，才能把策略和战术，方法运用到最佳。
4、抓住业务，群策群力
如果有些事件真的超出了HR能控制和解决范围，不要蛮干。经常听到业务说，“这人我不要了，HR去处理？”。员工加入公司是作为好员工招募进来，现在要求离开了，业务部门管理就不存在问题吗？姑且先不讲责任，在员工关系处理事件上，必须抓住业务参与，业务和HR可以角色扮演，但不是HR一家的事。在角色扮演模拟中，HR和业务事先准备，推演模拟。
5、修炼谈话和谈判技术
人际敏感度和沟通谈话，很多时候取决于天赋！如何破冰？如何将对方引导进入你准备的话题？如何实时引流？如何根据对方情绪变化，收放自如？如何回答对方的问题做到真诚，同时滴水不漏？这些真不是沟通培训课能学到的知识。需要很好地把握人性、把握底线、把握关键拐点。唯一的成长路径是在实战中经历、洗礼、总结、复盘。
6、处理被录音
有些时候员工为了拿到所谓证据，会录HR的音！道行浅的HR，估计被录音了自己不知道！有经验的HR，可能感觉到被录音，但不好明讲，不是公安。万一讲错了，反而激化矛盾。要是在公司里安装录音和摄像，感觉和公司文化不太匹配。如何破解？当我遇见难缠的员工时，我感觉到他在录音，或者基于沟通的策略，我会主动说，“今天我们沟通的内容，需要客观、透明、实事求是，我建议大家双方都录音，这样对双方都公平”。先发制人的方式，实践中非常有效，变被动为主动。另外，给到对方很友好威慑，潜台词是不要乱讲和胡搅蛮缠，会有记录在案。
7、需要线人和“耳朵”
有时相信人性本善，还是不够。就算你做到了真诚和实在，对方不一定会和你在一个思维层面。知己知彼，百战不殆！特性的群体性事件处理中，需要线人和“耳朵”。从管理学的角度，我无法解释这种方法的理论出处。从实战和有效解决问题的角度，它是健康的方法。
8、抓住战机，一举拿下
员工解雇，如果当天谈完，达成共识，千万不要第二天签协议。一般第二天签协议，十个有九个会否认。尽管HR已经做到了很真诚和很坦诚，工作白做。所以，准备工作一定要精细化，需要了解什么内容，需要什么数据，随时可以拿出。一旦谈好，不要过夜，以签订协议为最终结果。就算没有标准版协议，草版协议签订，也总比啥也不签要强。有些沟通，是需要多个回合的，这种情况下，需要设置反馈截止日期。
9、提高对法律法规的解读
这是基本功，不需要多言其重要性。法律法规内容多样性，内容更新很快，HR需要适时掌握。这是基础性的“童子功”。
三、结束语
HR，处在一线的HR，特别是传统制造业的HR，面临员工关系管理，需要综合专业、艺术、策略、人性、胆识等角度，提升自身功底。这么艰难的工作都会做，HR的其它模块工作，还不会做吗？
