1）《五个为什么》加速-《适应》
之前在公司写8D报告时，分析到最后边，大多都是人为失误，而人文失误就是管理系统除了问题，而这都源于没有好好培训员工。老员工会认为培训新员工太费时间，其实新员工培训或者老员工新技能培训，不需要专门停职停工的放下手上的工作去培训，而是可以不间断的逐渐循序渐进的培训，每次都能获得一些阶段性成果。
再来学习下五个为什么：
1，五个为什么是一种强大有效的组织技巧，把它与小批量方式结合使用，可以提供企业所需的基础架构，快速响应出现的问题，也不会造成过度投资、过度投资、过度开发。
2，如果相关人员不能来参加和发现并解决问题的话，经理人和员工会掉入五大罪状的陷阱中。认识到一些顾有问题，不是因为人无能，而是由糟糕的流程引起的，从而做出相应的补救措施。
3，五个为什么的注意事项：：
a，在分析根本原因的时候，让每一个相关人都到场，如果牵扯到决策层，高层管理也应该到场，当错误无法避免而发生时，我们应该反思：，如果发生错误，我们要对这么容易犯错感到羞愧
b，作者的公司让新来的工程师在入职第一天就去尝试改动产品开发环境，当时这位工程师吓一跳，说如果我不小心弄错了什么，我会不会有事儿？
公司是这样回复的：如果我们的开发流程脆弱到你第一天上班，就能把它攻破，那我们该反省，为什么把系统设置的如此简单？
如果你们真的打断流程，我们马上让你们负责牵头修复这个问题，这是一个很好的防错测试，同时，防止将来还会有人重复同样的错误。
c，用新问题召开五个为什么会议，如果有一堆老问题没有解决该不该加入用五个为什么去分析。老问题，就在老问题再次出现时，把它当作一个新的五个为什么一起解决。
d，每次五个为什么讨论开始时，花几分钟解释一下这个流程的目的是什么？以及会怎样进行，这对第一次参加会议的人很有好处
e， 对第一次犯错要容忍，不允许同样的错误发生第二次
2) 《创新》
不管是新创企业还是企业内部的新创团队都要具备三种架构特征：稀少的稳定的资源、开发业务的独立权、以及与绩效挂钩的个人利益
组织架构只是先决条件，他不能保证成功，但是错误的架构却几乎一定会导致失败
新创企业的团队要执行跨部门运作、需要随时保持绝对最小化的状态、奖励制度要有客观标准，让团队用来自我衡量
3) 《杜绝浪费》
如果企业中所有员工都具备了精益创业的组织超能力，那么，整个企业机构每个人都会坚持必须把所有假设清除表达出来，并且对其严格测试。
截止到现在，这本《精益创业》惊喜的又看了一遍，收获和前几次还是有不同之处，接下来整理一下框架，见续！
