取经行动767/1001（17.11.12）
我们在生活中发现，当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，说你不能感同身受，甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。
《高绩效教练》给我提供了一套很好的工具，教我如何当一名合格的教练。
我们应该看到人的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将、或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。
教练存在的前提：相信人的潜能。
教练的目的是帮助人们建立察觉感、目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。
教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根结底，能否给对方自信，将决定辅导的成功与否。
教练与指导的本质变化：
指导很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。
什么是有效的问题？
教练要懂的会提问题，能够帮助对方思考和觉醒的问题就是有效的问题。
比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题就比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。
在辅导中的沟通工具——GROW模型
Goal:目标设定的常用问题
你的目标是什么？
如果你知道答案的话，那是什么？
具体的目标是什么？
什么时候实现？
实现目标的标志是什么？
如果需要量化的话，拿什么量化你IDE目标?
Reality：关于现状的常用问题：
目前状况怎样？
你如何知道你的准确信息？
你是什么时候发生的？
这种情况发生的频率如何？
你都做了些什么去实现目标？
都有谁和次相关？他们分别是什么态度？
是什么原因组织你不能实现目标？
和你有关的原因有哪些？
在目标不能实现的时候你有什么感觉？
其他相关的因素有哪些？
你都试着采取过什么行动？
Oprions:你有哪些选择？
为改变目前的情况，你能做什么？
可供选择的方法有哪些？
你曾经见过或听过别人有哪些做法？
如果.....会发生什么？
哪一种选择你认为最有可能成功？
这些选择的优缺点是什么？
请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。
如果调整哪个指标，可以提高行动的可能性？
Will：你要做什么？
下一步是什么？
何时是你采取下一步的最好时机？
可能遇到的障碍是什么？
你需要什么支持？
谁可能对此有帮助？
你何时需要支持，以及如何获得支持？
教练的实践：
一开始你可能不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开始思考对方的问题该如何解决时，教练就开始走向失败了。因为你的介入，会让对方停止对自我现状的思考，也更不会去考虑自己应该怎么做。所以，教练良好状态时问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，一般都在绞尽脑汁思考问题。
最简单的开始方法，就是从GOAL的问题开始一个个问起来。GROW，四组问题问完，基本对方就应该清楚了。
什么是教练的机会？
当有人找你询问该怎么办的时候。
当对方听不进任何建议的时候。
当你认为对方缺乏自我责任的时候。
一切有利于沟通的问题和工具都需要尝试，这一套工具不仅可以用于管理上，还可以用于子女教育上。
不妨试试看？
