01 员工多干活干好活好干活自然成了人才

“管得少就是管得好”是著名管理大师杰克·韦尔奇说的一句经典名言。许多管理者习惯于相信自己，放心不下他人，经常不礼貌地干预下属的工作过程，这可能是管理者的通病。但问题是：如果上司喜欢从头管到尾，从大管到小，越管越变得事必躬亲、独断专行、疑神疑鬼；同时，部下也会因为来自管理者的压力，越来越束手束脚，养成依赖、从众和封闭的习惯，失去他们最为宝贵的主动性和创造性。时间一长，企业就会缺乏活力，缺乏生机。

在中国家电业内，何享健被看作是最潇洒的企业家。他甚至从不用手机，也没有手机。在业界，他对高尔夫的钟爱很是出名，除了周六、日要打球，周一至周五也总有一两天在绿茵场上度过。

让别人替自己操心正是何享健最让同行艳羡的地方。“办企业靠的是人才，在行业里我认为我的经理人是最优秀的。在企业里，我什么都不想干，不想管。我也告诉我的部下，不要整天想自己怎么把所有的事情做好，而是要想如何把事情让别人去干，找谁干，怎样为别人创造一个环境，你要做的是掌控住这个体系。”何享健笑言。

管得少并非说明管理的作用被弱化了，恰恰相反，由于在管理上变“人”治为“法”治了，真正让制度办法说了算，管理的作用被大大强化了。现在有很多企业，管理的新方法不少，今天引进这种先进的管理办法，明天学习那种成功的宝贵经验，制度措施多得数不胜数，管理人员忙得无以复加，可是最后呢，企业还是在生存的边缘上苦苦挣扎，究其原因，正是由于企业管得过多造成的。

因为管得过多，一些管理者终日疲于奔命，没有精力去抓各项制度、办法、措施的落实，因而很难取得工作实效；因为管得过多，极大地挫伤了员工的积极性和创造性，致使企业缺乏经营活力，失去发展动力；因为管得过多，造成工作顾此失彼，漏洞百出，给不法分子以可乘之机，使企业的利益受到严重损害。

因此，中外许多优秀企业都很注重培养员工的守则意识，有的还引入了“大象理论”。意思是说：如果在大象小的时候，用一条细铁链将它绑在柱子上，使它无论怎么挣扎都无法挣脱，那么小象便会逐渐习惯链子，不再挣脱，并且直到它长成大象，可以轻而易举地挣脱链子时，也不去挣脱。如果一个企业想把这种训练大象的方法用在员工的守则教育上，不但不能够实现管理上的精简与高效，而且大大增高了管理成本，更实现不少管理成本最小化和经营效益最大化。因为守则意识一旦在员工的头脑中固化，即使在日常工作无人监管，员工也会像大象一样极少产生冲破和挣脱规则束缚的念头。这样不仅能实现管理上的精简与高效，而且可以促进管理成本最小化和经营效益最大化。

1999年世界管理大会上，专家们一致认为企业管理的最高境界是“没有管理的管理”，要逐渐实现这一目标，关键是要多在培养员工的自觉意识和自觉行为上下功夫。

1.通过严格执法，强化规则意识，逐渐增强员工为满足个人工作及生活需要而坚守岗位职责的自觉性；

2.通过目标激励，强化竞争意识，逐渐增强员工为顺利完成各项目标任务而参与竞争的工作压力和动力；

3.通过简政放权，强化价值意识，逐渐增强员工为实现个人价值最大化及单位价值最大化而奋力拼搏的进取心；

4.通过人本管理，强化员工的主人翁意识，逐渐增强员工为报效企业而努力工作的责任感和事业心。

管得少，之所以能够管得好，是因为各种制度、措施和办法真正发挥了主导作用。一个企业最好的控制方法就是来自人们的自制。坚持按规则办事，不断培养员工遵纪守则的自觉性，对于企业减轻管理压力，简化管理环节，实现管理到位，提高管理效能等至关重要。

02 公司最大的竞争力是复制人才的系统

《管子·权修》中说：“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。” 于是，所谓“十年树木，百年树人”的说法，一直成为了很多企业家的教育信条，并被沿用至今。然而，在现代企业激烈的市场竞争环绕下，要赢得不断生存与发展，企业就要另辟捷径，一方面要依靠体制改革所造就的制度创新和激励机制；另一方面要快速培育出杰出的企业人才，依靠人才优势，提升企业的竞争优势，使企业获得不断发展的动力。

“得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。”即任何的事业，得到人才就能兴旺，失去人才就会失败。所以先要注意人才的培训，其次才能谈及制度的建立。因此，在目前企业竞争的环境中，企业如何合理配置与快速培育人才，在相对竞争日渐激烈的市场中，真正形成以人为本的核心观念并建立人才精益快速复制的渠道与体系，已成为当前企业管理中的重要发展课题。

真正使一家公司脱颖而出的，则是人才的知识与能力。而通过传统的人力资源培训手段，根本就无法快速培育人才，更无法批量复制人才。

企业要建立高效的人才复制系统，解决企业内部经验共享与传承不足，人员成长重复投资的老大难问题。

公司可以专业人才能力模型培养为主轴，以人员参与课题改善为手段，以课堂理论培训和实际操作训练为依托，形成企业的人才精益复制体系。根据企业面临的人才培养周期长，培训成本过高，内部经验共享与传承不足等一系列人才培养的棘手问题，重点解决人员成长重复投资、培训中理论脱离实际、培训后无法学以致用、培训无法直接创造效益等问题，集先进的培训理念，科学的培训方法，实用的培训工具，最终实现企业快速复制出合格人才的目的。

培训重点始终坚持以工作改善和品质提升来推动人员能力提升，以标准作业和工作指导培训必须齐头并进的人才复制原则。通过不断反思与改善，将企业发展成一个学习型组织。坚持有计划的“定标准、定等级、定时间、定数量、定课题、定导师”六定人才精益复制原则，打破救急式培训、没时间培训、无效培训等恶性循环的培训模式，为企业快速复制出具有胜任力的核心人才奠定理论和实践的基础。课程通过标准作业、行动学习、课题改善、精益学习路径、结构化OJT等工具，以标准作业和课题改善为途径，通过实际训练使企业达到人才快速复制的目的。

在培训过程中，剖析海尔、GE、麦当劳、丰田、青岛啤酒、三星、宝钢等知名企业的人才培养的案例，刺激学员人才培育的创新思维；以中国中小型企业人才培育面临的困惑和难题进行分析研究，让学员通过对比之后得到受益和启发。

“有人有出路，无才无未来，赢才赢天下”。

03 从根源上解决人才培养效率低成本高的问题

一是弘扬八荣八耻，扫掉中高层沉积的灰尘，改造中高层思维及行动，一切从中高层自愿成长出发～让他们发自内心的跟公司站在相同角度，这样培养锻炼出来的全是人才。

1、司机思维为荣～乘客思维为耻～就算中高层屁股坐在领导位置，但他想的还是员工事情，他本质还是员工 

2、投资成长为荣～责骂抱怨为耻～下属水平差不是领导的错，但下属水平不能获得成长绝对是领导本身的错

 3、榜样说服为荣～空说道理为耻～让员工眼见为实，不仅仅在于证明能力，更重要是让团队获得信心与信任

 4、驱动激活为荣～亲力亲为为耻～真正合格领导要让团队 “万马奔腾”，而多数领导只懂自己“一马当先”

 5、检查激励为荣～等待结果为耻～员工不会做你希望的事情，只会做领导检查的事情，领导重视谁就检查谁

 6、分享庆祝为荣～独享封闭为耻～分享共享平台让新员工短时间变成高手，让老员工在分享中渐变成高高手 

7、制度管控为荣～面子管理为耻～人管人会累死人～领导必须懂得规范化结果数据管理，才可以带更多的兵 

8、狼性淘汰为荣～没有原则为耻～对低水平员工和错误行为的宽容，就是对优秀员工和进步行为最大的打击

二是复制全局思维——中高层的观念不变只会原地打转，观念一变马上天地宽

理念-先要位置和回报～还是先承担更大责任证明能力 

司机思维为荣，乘客思维为耻—主动担起团队全局责任 ?突破难点:公司中高层的“观念-司机的本质:对整车人的安全负责～对到达目的地负责～责无旁贷: 不变原地转，观念一变天地宽”，-乘客的本质:可以看风景、可以唱歌～可以对到达路线完全不懂: 中高层领导一些低级管理错误

-优秀干部不是当了干部后培养的～而是看他在员工位置时做了什么 经常出现，最本质的原因是思维?

投资成长为荣，抱怨责骂为耻——对团队成员能力负责 陈旧所致，靠自身能力自我突破-误区—教会徒弟饿死师傅:自己懂就可以永远坐享高位、高枕无忧: 已经到了封顶阶段。 -真相—拥有打造人才能力～任何时候你都是最值钱的职业经理人: ?咨询要点:权位和权力仅仅是外-案例:中高层要懂现代沟通技巧:否则下属只把你说的当参考答案: 在表现形式，要获得真正的领导地位及出色的团队能力，领导必?

榜样说服为荣，空说道理为耻——亲自行动作出带头表率 须敢于担当全局责任，亲自做出-误区:在管理的职位就要享受权力～没有权力的区别谈何管理, 表率，并不断运用现代沟通技巧-真相:管理的真正本质在于互敬和信任～员工只会相信看到的: 成员的能力进行投资，没有团队-案例:管理者亲自示范一次～有时候比空说一百次道理更有效: 能力投入，哪有团队能力产出,

三是复制驱动能力——中高层要懂得让团队“万马奔腾”而不仅仅“一马当先”

理念:现代管理核心-无风都要起浪～有风更要浪涛天: 

驱动激活为荣，亲力亲为为耻—员工行动需要感性激励 ?突破难点:大部分中高层领导都-分组对抗——团队目标不是用来完成的～是用来竞争超越的: 喜欢团队整天“一团和气”，害怕冲突～殊不知一团和气的最终-及时激励——现代管理的核心是信息流的管理～并利用信息驱动: 恶果是造成团队变成“一潭死?

检查激励为荣，等待结果为耻—团队成员不会做你希望的 水”，没有活动，没有生气，发误区:疑人不用～用人不疑～授权给谁就要绝对信任大胆放手去做: 挥不了团队潜力。 真相:人无完人～只有神才不犯错误～只要是人就一定会犯错误: -措施一:周期性检查——越重视谁越要检查谁:用人一定要疑: ?咨询要点:团队对抗决定团队效-措施二:沟通激励---沟通过程难度～关注阶段结果才能获得结果 率～优秀团队的行动能力不是天

分享欢庆为荣，独享封闭为耻—团队需要自生长系统成长 生的，是“激活”得来的～优秀误区:低调做人～高调做事～太出风头会造成太多不必要的麻烦: 团队的良好业绩不是等来的，是通过中高层领导不断激励鼓舞，-措施一:形成定期分享总结习惯～形成团队自生长自动成长系统 不断检查不断纠编得来的。 -措施二:打造“一路庆祝”团队随时随地庆祝任何成绩～任何进步

四是复制制度管控——中高层只有懂规范化管控制度，才可以真正带更多的兵～

理念:人管人只会累死人～必须懂得数据化事实管控: 

制度管控为荣，面子管理为耻—以数据化管理为管控核心 ?突破难点:优秀团队的标志是让-第一～文化管控-文化是制度之上的制度～价值观决定管理成本: 大多数平凡的团队成员做出不-第二～制度管控-让下属接受任务必须明确完成时间～并公开承诺: 平凡的业绩，仅仅依靠个别团队-第三～平台管控-平台让大家参与讨论～形成反对机制和决策机制 精英，如果管控不好就会破坏团铁打的营盘流水的兵～团队最高境界就是形成法治化运作的铁营盘 队文化和机制，团队必须有一套不依赖个别能人的管控制度。 ?第二步:狼性淘汰为荣，没有原则为耻-不淘汰弱者，会淘汰强者 原理:优秀的团队都会强调危机～而差的团队天天都在歌舞升平: ?咨询要点:把所有成员的工作行真相:对错误行为的宽容～就是对优秀员工和进步行为最大的打击 动习惯和工作价值结果，统一纳措施一:利用“事件营销”让团队明白什么是黑白分明的团队文化 入规范化的团队管理制度;团队

措施二:只选择～不改造～领导要把80%的精力放在优秀员工身上: 文化绝对要黑白分明，宽容错误措施三:表面温情脉脉对员工是最大伤害～员工需要的是加速成长 行为就大坏处就是打击了优秀行为。