今天剽悍晨读分享的书是：《联盟》[美] 里德•霍夫曼、本•卡斯诺查、克里斯•叶
《剽悍晨读：听领英创始人讲讲，未来的公司雇佣制度长什么样？》（点击查看原文）
想起一个广告，叫《爱心传递》（点击查看原视频）。
一个玩滑板的小伙子跌倒了，被人扶起；
随后，这个小伙子，帮助了一位手捧太多东西的奶奶过马路；
这位老奶奶将手里的硬币给了一位正在苦苦在包里找寻零钱的姑娘；
这位姑娘拾起别人掉落在递上的物品还给了一位绅士；
这位绅士帮助了正从后备箱往外抬重物的中年男子；
这位中年男子将手中的一个汉堡给了路边的流浪汉；
这位流浪汉将被遗落的手机递送到少女手里；
这位少女买了一束鲜花送给坐在咖啡店里哭泣的妇人；
这位妇人放下了一笔小费给咖啡店的服务员；
这位服务员倒了一杯水给正在工作的工人。
短短一条街，短短五分钟，见证了爱的传递和惠己助人。
现在重现，依然是感动和温暖，是啊，人不可能单独活在这世上。
你总要与别人发生千丝万缕的联系。
现在好多企业，尤其是我们这种三四线城市的企业，对待员工都有一种优越感，觉得能雇佣你，赏你一口饭吃，就是最大的恩赐。好多管理层天天嚷着“企业文化”“以人为本”，却仍把自己和员工看成了对立面。要么就是用有的没的得各种考核方式考核审查你，要么就是一旦离职就是老死不相往来、永生不见的主。
因为一直做HR，在领导和员工之间，需要进行协调，但终归是为了企业主和领导服务。这十年的工作生涯，也让我看到了领导岗位的格局的不同，带给企业和员工的不同的发展。
企业A：
人员不多，领导属于文化程度不高，有点官僚，习惯就是喜欢用所谓的“自己人”，对企业未来发展没有规划，对下属不能进行有效沟通和起带领作用。仍用“以权压制”的方式。
经营几年之后，没有找到自己的企业文化和核心竞争力，已经无盈利，大股东转股。员工离职率达百分之十，离职原因大多为无法忍受单位风气且看不到发展。
其实从一开始了解到这样的领导风格，必然能想到未来的路。对发展没有定位，对员工没有爱护，达不成企业与员工共同发展。
终将没落。
企业B：
员工上万，家族企业，最高层的几位领导皆是自家人。其实，对于这样的家族企业，也曾不看好。
但如今利润几个亿，开了分厂，生机勃勃。
他们是怎么做的呢？
先是与核心技术人员建立合作关系。给他们足够的发展空间和经济报酬，并且为家属提供工作岗位，让他们真的做到以企业为家。
然后引进职业管理人员。虽然是家族企业，但不垄断，不盲从，任人唯贤。而且从自身做起，学习深造。
最后是对员工进行关爱管理。设立各种绩效，进行制度改革，切身为员工谋福利，比如：买房子可以从企业借钱、企业同意安排孩子上学解决地域问题、提供夫妻宿舍、定期安排体检等。让员工感到被信任，感到温暖。
这家家族企业的使命是：成为百年企业。
不同的管理模式和风格造成不同的结局。
根因是，企业领导是否对员工有爱、是否信任。
像开篇的小公益广告一样，世界总是千丝万缕，只有形成联盟、实现共赢，才能让彼此走的更远。
