近日有消息报道，iphone 7的主要代工商富士康已在中国内地工厂部署了4万台机器人。数十万的流水线工人，如果不及时转型，将逐渐被取代；海尔位于沈阳的无人工厂早就建成，流水线上92名工人可缩减到1人；一个每日生产几千瓶青岛啤酒工厂仅配置2名操作机器的工人……不仅工厂，连餐厅，饭店等服务行业都开启智能化服务模式，甚至某些从事简单事务、重复工作的白领工作都会处于危险之中。“你的工作将在5年内不复存在 。”人力成本日渐昂贵，裁员又将成为公司缩减成本常用的手段。
面对这样大趋势环境下，作为HR的我们呢，全国约3700万HR，我们的核心竞争力又何在？我们的机遇与挑战又在哪里？我们掌握着企业最宝贵的资源：人，而我们的客户服务对象也是人，而人又是实现企业一切战略目标的主体，我们应该怎样创造我们的价值，能够使我们的人力资源从人力成本变成我们企业赢利资本呢？我们思维方式又该发生怎样变化？我们自身的知识结构，专业技能又如何升级迭代？如何从传统的HR六大模块转型为新趋势的HR所应具备的胜任力？
10月18日我们人力资源部也针对920大会对应的部门行动纲领展开了激烈讨论与总结： 首先，我们认为，我们应以一种系统全局观以公司目标为核心去定位我们HR的战略目标，以一种咨询思维方式对我们的现状做具体的问题分析并提出相应的解决方案；
其次，是我们的管理能力，包括我们项目管理能力，数据管理能力，以及企业人力心理资本管理，1.职能型组织结构有更多的局限性，扁平化矩阵型项目制组织结构已盛行，并更有利于人才的全面发展；2.而大数据已成为趋势，我们不仅需要将我们职能化工作进行量化，数据化，还需思考如何以财务思维方式进行人力资源数据经营，使HR结果报表从人力成本报表转变为利润报表？3. 人力心理资本管理就更为重要，我们的王董事长一直倡导洞悉人心，驾驭人心，也可以说每一个人都是独一无二，都有其天赋特质，那我们如何识别我们员工天赋特质，开发出他们的心理资本，释放他们的天赋优势，在公司大舞台上获得他们各自的小舞台？
最后，人力资源的业务运营。大家可能说，业务运营是销售部，市场中心的职责，HR怎么会有业务运营？其实这里的运营不仅包括人力资源新媒体与技术运营，将我们HR工作与项目成果通过新媒体技术的方式进行价值传播，这也是我们部门总监吴嫚总一直要求我们正在进行的。另外，人力资源运营也完全可以成为独立的业务单元成为利润中心，只要我们自身知识结构做到从专业到专家，并通过新媒体技术对我们自身价值进行推广与传播，影响外界并得到认可，完全是可以为我们HR部门带来订单与利润的。
大趋势环境下，HR转型是必需的，同样在这样的契机下，我们有挑战，但更是机遇，我们唯有首先让我们自身知识结构升级迭代，实现从专业到专家，从水平到交叉，深入业务部门，提供我们真正的价值，并最终创造属于我们的人力资源利润中心。
附：针对上述谈到的咨询能力，管理能力，以及运营能力，其实也就是我们世界管理大师尤里奇提出的人力资源最新胜任力模型， 而且不只是HR也是中高管管理人员需要具备的，因为我们的对象都是以人为核心，因此，从行动力上，个人已报名，有要求提升的伙伴可以一起学习专业课程一起分享与探讨。
