首先想到写这篇文章，是受一位同学写的成长反馈的启发。

她提到，大脑观念升级之后，转化为行动也很困难。为什么，主要还是因为没有转化为行动的意识。再次证明了大多时候是意识指导行动。

就像我们每天在的得到里的升级，有没有真的用在工作中呢？大多数可能是工作太忙了，没时间思考这些问题（即没时间思考新的观念如何在工作中运用），而思考和改变是需要花费时间的，人们往往会选择不花费时间的原有的工作方式。

2017年1月，因为一个同事离职的缘由，我进行了转岗(之前对于这块的工作是零)，从负责招聘转到了负责薪酬绩效，这一转发现脑袋要炸了，这块的事情太多、太杂、太繁琐，不系统，工作起来特别忙乱无章法。可以说完全不适应，经常会有情绪。

因为之前做招聘的时候，工作已经系统化，整个流程非常顺畅，所有工作都在自己的掌控之中，处理起来得心应手。那转到薪酬绩效之后，因为不熟悉而忙乱可以接受，自己尽快熟悉了工作流程、掌握了工作方法就可以了，是自己可以掌控的。而重要的是自己不可控的部分，怎么办？这不可控的部分是指，这个岗位包含了要做员工关系（要处理公司所有员工关于薪酬、福利、制度等只要是员工提的各种问题，基本我这都要负责回答）不确定什么时间（非工作时间）、什么问题就过来了，而且大部分时候直接就是一个电话就过来了，好点的还是微信问一下，但是我却每天被这些不可控的事情缠着无法正常工作，不得不加班去完成薪酬、绩效本身的工作，主要是因为这些无规律、无时间点的事情把我的工作时间拆分的零零碎碎，工作效率极其低下。

我一直觉得工作都是需要方法的，像我这种人最不喜欢加班，所以希望在工作时间内高效完成工作。做招聘4年多的时间，已经形成了系统化的工作方法。而方法论大体是相同的，只要变换思维，就可以达到目的。其实这两块工作有两点本质的区别是：

1. 由一对多变成一对很多，这性质是完全不一样的。

2. 由主动解决问题、处理工作变成被动等待问题然后解决问题、处理工作。

做招聘，每天负责3-5个职位，按每个职位联系10人，每个职位应对2个面试官，那我一天要应对的是36-60人，非招聘旺季可能也就在30-40人，招聘旺季达到60人左右。而要做员工关系应对的是全公司350人，10倍的量，而这个岗本应该有一个单独的人负责，和薪酬绩效岗放在一起，这么安排本身就降低了薪酬绩效工作的效率（从这个角度也开始慢慢理解为什么公司经营10多年了，人力资源水平还是这么差），只能做做最基础的薪酬核算、绩效统计收集工作，可能更有价值的比如薪酬体系设计、绩效体系设计、数据分析等工作却被压缩的并没有时间去做。也理解了之前离职的同事说的一句话：“觉得在这工作有种无力感”。

针对我的工作现状，我的出发点是大部分的工作必须可控，即我的工作时间尽可能按照我的节奏来安排，不接受被动的工作方式，因此想到的解决办法就是给不可控的事情分配时间段，专门安排好时间来做员工答疑，而且强迫公司员工养成有事先发邮件的习惯、非工作时间非紧急的事情尽量不要联系我，非工作时间不处理非紧急的工作相关的事情。而且我会明确告诉公司员工我的工作习惯，事情我会帮你处理好，但是要按我的习惯来，公司350人，如果都按照你们的习惯来，我得累死。

这个方法还是很快起到了作用，虽然过程中可能有些员工觉得我不好相处、很强势之类...,但无所谓，我的目的达到了，我也没想过要所有人满意。现在大家有问题都学会了发邮件，有的还是习惯打电话，当然改变所有人，是需要一个过程的，我会坚持用这种方式，让大家养成对我来说的一个好习惯即发邮件（说明问题、需要处理的时间等）。因为当你在集中精力处理一件事情的时候，最讨厌被一个电话打断，一天工作时间只有8个小时，350人中可能一天要接到不下20个电话，那一天的工作基本不用做了，我可是深刻体验过，一天只接电话处理问题，啥事都没做成的状态，完全受不了，我不是客服。

我还在想这样一个问题，其实在接这块工作的时候，有想到过可能很繁琐，繁琐低级的工作应该让专员来做，但是公司为节省成本，只好一人多岗，之前的同事的无力感是否可以通过一些方法改变，这些类似客服的工作可以交给机器人客服来做了（公司本身有智能机器人客服的业务），所以理顺了这块的工作流程，掌握了一些方法，之后就要开始梳理员工关系这块常见的问题，尽可能把这块的工作拿掉。

这是我关于主动工作和被动工作的思考，当你主动工作的时候，工作是可以变的更高效，更有价值的，而我是追求高效、追求自我价值实现的人。