公司的发展，本质上是人才队伍的发展。老板可以放很多权，但人事权会抓在自己手里，人才的重要性可见一般。
一、为什么要常态化招人？
好的人才可遇不可求，招聘方只有一直在牌桌，才可能在关键的时候打出好牌。
我们常规的思维方式：缺人的时候在招聘。因为平白多养一个人，小店是承受不起的，所以补到万不得已他们是不是轻易补进来一个人的。 往往到真正缺人的时候，我们是很难短期内补到合适的人。 这时候就会迅速补进来一个人，无论合不合适。一般来说，迅速招到合适人才的概率很小，除非他之前做过铺垫。 如果招聘到的人，不是合适的人，往往会产生很长一段时间的负面影响。
人才储备的本质上就是招人常态化，让优秀的员工进入，使团队不断优化
二、目前招聘的一些渠道。
网络渠道，如:智联、58、BOSS直聘、猎聘网。 线下渠道，如当地人力资源公司、对应专业的学校、自己身边的亲朋好友推荐。
网络渠道能一般都是要收费的。首先带成为他们家会员，成为会员后，他会给你一些刷新和人力资源库下载次数，我们需要在子弹打完前，找到合适的人。 对这些网络渠道的运用有一些规律和方法，如果会用找到合适人的概率会高很多。 当然最终能不能找到合适的人，是由应聘者进入的时机、和招聘方的工资待遇以及团队的氛围决定的。 大家之所以觉得难招，是因为找到一个合适的人中间叠加了很多因素，而这些因素是不可控的。
三、招聘的要求。
我们公司招聘的一个原则:来及能战、战及能胜。 宁可缺着岗位，也不将就招聘一个不合适的进来。
第一点，价值观。 我们找的一定是和我们价值观一样或者相近的人才，我们始终觉得：物以类聚、人以群分，你是什么样的人，你吸引的也一定是什么样的人。
第二点，阅历。 这个人最好换过两三份工作，经历过一两个行业，内心痛苦过挣扎过。 结过婚来说，心会定下来，因为他肩膀上承担着家庭的责任。
第三点，可塑性。 这个时代，我们真的想学习什么变得相对容易了太多，人与人的互联、人与网络的互联，与机器学习，很多方式帮助我们刻意练习。 如果一个人在一个行业认真学习过五年以上，他积累的经验会迅速跨越到新的行业。 这一点我们对学习力有要求。
