为了保持竞争力，企业的当务之急是使员工充分参与到工作中以满足和超越客户的期望，因此，需要了解员工的敬业度。
人才分析可以了解到什么
员工敬业度的主要驱动因素有哪些？
员工敬业度如何影响生产率和财政净收益？
千禧一代员工敬业度的主要驱动力是什么？
难以填补的职位空缺或难以具备的职业技能对员工敬业度会造成什么样的影响？
净推荐值和敬业度指数的影响是什么？
人才敬业度因素，比如与管理者的关系以及对领导力和公司的信心如何影响业务绩效？
员工敬业度的重要性
员工敬业度是一种旨在确保员工致力于实现他们的企业目标和价值观，激励员工对企业效益做出贡献，同时也能够提高员工自身的幸福感的工作方法。敬业度从态度、行为、结果三个方面，三个方面相互激励、相互巩固加强。敬业度高的企业有着强烈和真实的价值观，有确切证据表明信任和公平建立在相互尊重的基础上。
尽管提高业绩和生产率是敬业度的核心，但是它们无法通过一种机械化的方法得以实现，实现它们的方法是通过操控员工的情感和承诺来索取员工的自发努力。
员工敬业度调查
很多企业都会进行敬业度调查，但很多企业都恰恰错失了这些机会。员工敬业度调查应该做到如下几点：
认真对待反馈：如果员工认为他们的建议被忽略，敬业度就会下降
尽可能实施变化：通过向员工展示管理层正在认真思考他们的意见，能增加员工的敬业度
透明：公司应该根据调查说明他们所做了哪些改变。如果改变不行或不切实际，解释为什么员工的反馈不会付诸实践
负责：将敬业度与绩效指标相联系并将其纳入企业仪表板将有助于确保在整个企业中敬业度得到认真对待
使员工敬业度具有预测性
使员工敬业度调查具有预测性，意味着不能简单地依赖敬业度调查测试，而是将雇佣关系是做雇主和雇员之间动态的社会交流，而这种交流能够预测业务结果。获知员工敬业度上升了两个百分点也许很有趣，但是这几乎没有任何实际意义，关键是要了解可以预测业务结果的敬业度组成部分。
员工敬业、满意、承诺不是业务结果，但它可以是业务结果的驱动力。敬业度调查数据可以与入职和离职调查数据、招聘数据、其他人力数据、学习和管理数据、客户调查数据以及宏观经济或行业数据相结合，以组建一个分析数据集。之后基于这些，分析用于预测绩效、营业额、雇佣质量和其他输出。
为了形成最有效的员工敬业度预测分析，应提出以下6个问题：
这个企业的高层领导最关注哪些结果/指标？
谁拥有最高层领导所关注的具体数据/指标？如何与这些人联系以获得数据？
重要的业务数据/指标的收集是否在合理的水平，以进行同类的比较（即部门层面或地区层面）？
我是否在企业内部拥有统计能力，或者是否需要找一所大学或咨询公司帮助我分析数据？
根据连锁分析，什么最高优先权或者最高投资回报率项目是我首先应该执行的？
如何评估已发生的变化，并做出相应调整使效率最大化？
调研之外：员工敬业度测试
衡量敬业度的典型方法是年度敬业度调查，这项调查要求员工重新评估自己的敬业度，但是此方法可能不会提供关于员工实际敬业程度的客观数据。员工很可能会考虑近期的事件，并且人们会隐晦地告诉你他们认为你想听到什么，而不是他们真正的想法。因此，在敬业度测试时还可以结合一些员工的客观行为数据。对于直接测试，我们要记住的一点是每个人都是不同的，在企业中的角色也是不同的，因此，这些直接测试的绝对基准通常是不切实际的。
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